Su darbu ar profesija susijusios ligos (14 ligų)

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie darbuotojų sveikatos problemas, su kuriomis susiduria darbuotojai.

1. Odos sutrikimas:

Jis atsiranda chemijos pramonėje dėl cheminės reakcijos. Poveikis daugeliu atvejų apsiriboja oda, tačiau kai kuriais atvejais jis gali būti blogas.

2. Širdies kraujagyslių sutrikimas:

Taip yra ir chemijos pramonėje. Kai kurios naudojamos cheminės medžiagos gali sukelti šią ligą.

3. Kvėpavimo takų ligos:

Užteršto oro kvėpavimas įmonėje gali sukelti šias ligas.

4. Neuromuskulinis sutrikimas:

Kai kurios cheminės medžiagos patenka į organizmą per kvėpavimą, paveikdamos centrinę nervų sistemą, sukeliančią neuromuskulinį sutrikimą.

5. Profesinis vėžys:

Chemikalai, ty kancerogenai, sukelia vėžį.

6. Pneumokoniozė:

Tai sukelia neorganinių dulkių kvėpavimas gamykloje.

7. Astma:

Sukelia dėl alerginių dulkių, dūmų ar dujų.

8. Pneimonitas:

Jis atsiranda dėl to, kad kvėpuojasi sieros dioksido dujos ir fosgenas. Tai stipriai veikia.

9. Skeleto raumenų sutrikimai:

Švinas ir fluoridai yra pagrindinės šio sutrikimo priežastys.

10. Klausos sutrikimas:

Per didelė ir didelė triukšmo priežastis yra šios negalios priežastis.

11. Plaučių liga:

Daugelyje pramonės šakų gali sukelti tuberkuliozę, pneumoniją, gripą. Įrenginio darbuotojai turi dirbti su keliais chemikalais, metalais, vaistais, tirpikliais ir tt, kurie neigiamai veikia darbuotojų sveikatą. Reikia nustatyti ir įvertinti ligą.

Jei darbuotojas mato, kai kurių sutrikimų ar ligos simptomų jis turi skubėti į gydytoją, kad jis būtų lengviau gydomas. Gamykloje darbuotojai turi būti išsilavinę dėl profesinių ar su darbu susijusių ligų ir jiems turėtų būti pranešta apie įvairių ligų simptomus, kurie labiausiai veikia augalų darbuotojus.

Nustačius bet kokią ligą, reikia išgydyti visą ligą. Turėtų būti sukurtas tinkamas profesinių ligų prevencijos valdymas. Darbuotojai turėtų būti reguliariai tikrinami medicinoje ir turėtų būti saugomi jų sveikata. Pirmoji pagalba yra svarbiausias medicinos reikalavimas.

Jis turėtų būti prieinamas visam laikui visuose augaluose. Šiuo atžvilgiu augalų sveikatos padalinio sukūrimas gali labai padėti. Labai svarbu, kad darbuotojai būtų sveiki, nes sveikata yra gerovė. Sveiki darbuotojai kalba apie sveiką augalą. Ne tik darbuotojai kenčia nuo ligų ligoninėje; vadovai ir vadovai taip pat patenka į įvairių ligų grobį. Kiekvienas gali patirti bet kokią ligą. Tai nėra ta, kad specifinė asmenų grupė kenčia nuo ligų.

Vadybininkai ir vadovai dažniausiai kenčia nuo hipertenzijos, depresijos, vainikinių širdies ligų, diabeto, bronchito, opų ir kt. Šios ligos negali būti siejamos su darbu, tačiau vadovai nuolat streso darbo vietoje. Jie tampa alkoholiais, o ligos, kurias jie patyrė, yra išvardytos aukščiau. Šios ligos gali būti netiesiogiai susijusios su jų darbu.

Vadybininkai nevartoja, jie netinkamai valgo, jie yra streso metu ir kartais geria, todėl jie yra labiau linkę į ligas. Jų gyvenimo būdo kaita taip pat tampa jų blogos sveikatos ir ryškumo ligoms priežastis. Jie keliauja pernelyg su nešiojamais kompiuteriais. Tai taip pat tampa jų ligos priežastimi.

Vykdomosios valdžios profesija yra ligos priežastis. Vadovaujančių pareigų iškėlimas jiems sukelia daug streso, dėl kurio atsiranda daug fiziologinių pokyčių ir išsivysto į aukštą kraujo spaudimą, širdies sutrikimus, diabetą ir pan. efektyvumą.

Vykdytojai taip pat turi rūpintis savo sveikata ir turėtų mėgautis šeimos gyvenimu, praleisdami laiką su jais ir dalyvaudami socialinėje funkcijoje, kad palengvintų jų įtampą darbo vietoje. Organizacijos taip pat turi pakankamai rūpintis savo vertingais žmogiškaisiais ištekliais, suteikdamos jiems laiku medicininę pagalbą ir išlaikydamos jų sveikatą.

12. Nuovargis:

Nuovargis yra dar viena darbuotojų sumažėjusios galimybės priežastis. Nuovargio jausmas yra nuovargio simptomai. Jis gali sukelti ilgą ir tęstinį darbą. Tai sumažina gebėjimą dirbti.

Nuovargis apibrėžiamas kaip „sugebėjimas dirbti dėl ankstesnio darbo“. Darbingumo mažėjimą lemia įvairūs kūno pokyčiai. Jie yra psichologiniai, fiziologiniai ir cheminiai. Asmuo gali jaustis pavargęs ir pavargęs, dėl ko sumažėja darbo kokybė ir kiekis. Nuovargis ir nuovargis nėra vieninteliai veiksniai, lemiantys nuovargio jausmą. Yra daug kitų veiksnių, dėl kurių atsiranda nuovargio jausmas.

Visi veiksniai aktyvuojasi kartu ir sukuria nuovargio jausmą. Nuovargio problema taip pat gali būti susijusi su požiūriu, perspektyva, fiziniais veiksniais, aplinka, emocijomis, protiniais sugebėjimais ir pan. Pasak B. Musico, „nuovargis yra sąlyga, kurią sukelia veikla, kai šios veiklos gaunama produkcija paprastai būna gana prasta ir nuovargio laipsnis tiesiogiai skiriasi nuo produkcijos nuovargio“.

Nuovargis yra pakeista psichologinė ir fiziologinė būklė, susijusi su atsigavimo ar normalios talpos būsena. Pasak DB Dill, „nuovargis nėra vienetas, o tik patogus žodis, apibūdinantis įvairius reiškinius“.

Nuovargis atsiranda dėl visų rūšių darbo. Fizinis nuovargis atsiranda dėl fizinio krūvio. Italų mokslininkas Angels Mosso, bandydamas atlikti ergografą, stengiasi nustatyti šį faktą. Pasak jo, jei pavargęs raumenys yra priversti dirbti, raumenų atsigavimo laikotarpis yra ilgesnis. Kitas tyrėjas Vernonas sukūrė ergografo variantą, vadinamą „rankiniu dinamometru“. Jo tyrimai rodo, kad poilsio pauzių įvedimas padidina darbo pajėgumą.

„Crowden“ klasifikuoja pramoninius darbus (1932 m.) Į tris kategorijas:

(1) Sunkus raumenų darbas,

(2) Vidutiniškai sunkus darbas,

(3) Darbo greitis.

Viename iš savo energijos vartojimo išlaidų, susijusių su 45 ′ ratų skolinimo operacija; jis apskaičiavo, kad apie 8 proc. darbuotojo energijos buvo išleista rankenos pakėlimui ir nuleidimui, 22 proc. - važiavimo greičiui pasiekti ir 70 proc.

Jis pabrėžė, kad gali būti sutaupyta milžiniško darbuotojo energijos, jei bėgimas bus sustabdytas tik vieną kartą. Nuovargio poveikis gali būti matomas produktyvumui.

Ją galima pamatyti per šią diagramą:

Darbo kreivė AB rodo, kad gamyba padidėja ankstyvosiomis valandomis, po to ji išlieka pastovi keletą valandų ir vėliau mažėja. Gamybos sumažėjimas atspindi pramoninio nuovargio buvimą.

Veiksniai, sukeliantys nuovargį:

Manoma, kad bet koks raumenų darbas, netgi sėdintis, sukelia nuovargį, jei raumenų ir energijos sąnaudos yra greičiau nei atsigavimas. Dėl skirtingų sąlygų skirtinguose darbuose prarandama energija ir nuovargis. Šie veiksniai pateikiami toliau.

(1) Ilgos darbo valandos:

Kai darbo laikas ilgas, darbuotojai išeikvoti ir gamyba mažėja. Gamyba yra didesnė trumpų darbo valandų metu ir mažiau ilgų darbo valandų metu.

(2) Poilsis:

Nuovargis didėja, jei darbuotojai turi nuolat dirbti be pakankamo poilsio. Poilsio pauzė sumažina nuovargį.

(3) Temperatūra:

Nepakankama kambario temperatūra taip pat sukelia nuovargį. Pernelyg karšta arba pernelyg šalta sukelia nuovargį.

(4) Apšvietimas:

Nuovargis didėja, jei darbo valandų šviesa yra nepakankama. Akių įtampa, kurią sukelia netinkama šviesa, sukelia nuovargį. Jį galima lengvai išvengti tinkamai ir tinkamai apšvietimo sistemai.

(5) Triukšmas:

Asmuo negali toleruoti triukšmo virš tam tikro lygio. Jis gali dirbti ilgesnį laiką ramioje atmosferoje nei triukšmingoje aplinkoje. Mašinų sukeliamas triukšmas yra didelio intensyvumo, kuris sukelia nuovargį.

(6) Nesveikos sąlygos:

Nuovargis yra glaudžiai susijęs su sveikata. Blogos sveikatos sąlygos skatina nuovargį. Netinkamas vėdinimas, trikdantis kvapas, netinkamos medicininės priemonės, per didelis drėgnumas, emociniai įtempiai ir įtampos daro neigiamą įtaką darbuotojo sveikatai. Visos šios nesveikos sąlygos sukelia nuovargį. Darbo vietoje šios sąlygos turėtų būti pašalintos, kad nuovargis nebūtų dažnai sukurtas. Tačiau nuovargiui nėra nuolatinio sprendimo. Ji turi būti ten.

Psichikos nuovargis:

Psichikos nuovargis yra daug labiau iliuzinis ir sunkiai paaiškinamas. Tai sumažina darbuotojo efektyvumą. Psichologai mano, kad jis turi labai didelį „požiūrį“. Yra daug abejonių dėl psichinio nuovargio. Kai kurie eksperimentai parodė, kad psichinės užduotys rodo ne tik darbo sumažėjimą, bet ir psichologinį nuovargį. Didžiausias psichinio nuovargio komponentas yra įtampa ir požiūris. Įtampa yra ne tik psichologinis reiškinys, bet ir fizinis subjektas.

Kartais žmonės dirba daug valandų kartu, neparodydami jokių psichinio nuovargio požymių. Kai žmogus nuolat prašo atlikti psichinį darbą, greitai pasireiškia keletas atsakymų, o tada vėluoja kitas greitas atsakas.

Šios spragos yra žinomos kaip psichikos blokai ir susijusios su klaidų sudarymu. Kai kurie mano, kad jie yra automatiniai poilsio metodai, kuriuose bet kokia veikla, kuriai reikia nuolatinio dėmesio, negali vykti be pertrūkių. Nuolatinis darbas padidina blokavimo trukmę ir dažnį.

Monotonija ir nuobodulys:

Pasikartojantys darbai leidžia vyrų robotams. Monotonija ir nuobodulys yra reiškiniai, kuriuos įtakoja asmens suvokimas apie užduotį. Šie terminai naudojami apibūdinant nepageidaujamą pasikartojančio darbo poveikį. Nuobodulys yra labiau įtraukus terminas, atsižvelgiant į asmens nepalankų požiūrį ir jausmą, kurį jis atlieka. Pasak Thomas W Harrell, „Monotonija yra proto būsena, kurią sukelia pasikartojančios užduotys.“ Nuobodulys reiškia, kad trūksta susidomėjimo darbu. Darbuotojas tampa depresija ir nori pokyčių.

Skirtumas tarp nuobodulio ir nuovargio yra tas, kad buvusiame darbuotojas išvengia susidomėjimo ir nori pokyčių, tačiau nuovargio darbuotojas po poilsio pauzės nori, kad darbas būtų atleistas ar laikinai atleistas nuo darbo ir grįžtų į darbą. Darbuotojas, kuris atlieka pasikartojančius darbus, yra labai patenkintas, kad jis nebenori to daryti. Gamyba tampa maža ir svyruoja per tokį laikotarpį.

Kova su nuoboduliu ir monotonija:

(1) Individualūs skirtumai vaidina svarbų vaidmenį, kad sukeltų nuobodulį ir monotoniją. Jiems gali būti naudojami psichologiniai tyrimai.

(2) Labai pasikartojančios darbo vietos turėtų būti pakeistos arba turėtų keistis.

(3) Darbuotojų informuotumas turėtų būti plėtojamas atsižvelgiant į darbo svarbą ir naudingumą.

(4) Poilsinė ir socialinė veikla darbo metu sumažina nuobodulį ir monotoniją.

(5) viršininkų nustatyti trumpalaikiai gamybos tikslai gali atlikti svarbų vaidmenį atsikratant monotonijos ir nuobodulio.

(6) Darbuotojai ir darbuotojai, dirbdami, neturėtų būti nutraukiami dėl nereikšmingų priežasčių. Tai sutrikdo juos ir jų koncentraciją. Šie pertrūkiai turėtų būti kontroliuojami, kitaip jie nuobodu.

13. Negalėjimas:

Neatvykimas yra viena iš lėtinių problemų, su kuriomis susiduria Indijos pramonė. Perteklumo nebuvimas labai sumažina gamybos apimtis, o galiausiai pramonės įmonė patiria nuostolių. Jis veikia darbinį gyvenimą ir jo kokybę. Našumas yra nesugebėjimas pranešti darbui. Jis lieka be išankstinio leidimo ar sankcijos iš atitinkamos institucijos. Tai yra nedalyvavimas be atostogų. Visuotinai pripažįstamas darbuotojų trūkumas. Nė viena įmonė, kokio pobūdžio ir kokio dydžio, neturi šios lėtinės ligos.

Kiekviena organizacija patiria šią problemą. Našumas yra ligos ir nuovargio rodiklis. Tai taip pat rodo, kad darbuotojas nėra suinteresuotas jo darbu. Kitos ligos, nelaimingų atsitikimų ir šeimos atsakomybės priežastys yra kitos priežastys. Taip pat nustatyta, kad pirmosios ir paskutinės savaitės dienos nėra ilgesnės.

Našumas yra labiau tarp moterų nei vyrų. Darbuotojai, jaunesni nei 25 metų ir vyresni nei 55 metų darbuotojai dažnai nedirba. Kartais blogas oras taip pat neleidžia darbuotojams dalyvauti savo pareigose. Laisvalaikio ieškotojai, statuso ieškotojai - tai darbuotojai, kurie išlieka nedalyvaujantys darbe. Jie yra darbuotojai, kurie neprisiima jokios atsakomybės.

Atvykimo priežastys:

Yra keletas nedalyvavimo priežasčių.

Toliau pateikiamos priežastys, kodėl buvo paminėtas nebuvimas:

(1) Darbo pobūdis:

Sunkus ir monotoniškas darbas palieka darbuotojus nuo darbo. Jie lieka neveiksmingi dėl varginančio darbo.

(2) Asmeninės priežastys:

Amžius, patirtis, pajamos, šeimos dydis ir atsakomybė, socialinės ir religinės funkcijos ir pan.

(3) Tinkamų darbo sąlygų trūkumas:

Tinkamos darbo aplinkos trūkumas darbo vietoje taip pat yra viena iš svarbiausių priežasčių, dėl kurių darbo nėra, nes tai daro poveikį darbuotojų sveikatai. Dirbti netinkamai dirbant klimatui.

(4) Nelaimingi atsitikimai:

Kai kurios profesijos yra avarijos. Darbuotojai, kenčiantys nuo atsitiktinio sužalojimo ar dėl to grėsmės, išlieka darbe.

(5) Alkoholizmas:

Tai yra viena iš svarbiausių priežasčių, dėl kurių nedalyvauja. Darbuotojų, kurie kenčia nuo alkoholizmo, trūkumas. Alkoholikai paprastai nedalyvauja savo pareigose.

(6) Transporto trūkumas:

Transporto priemonių trūkumas yra viena iš nedalyvavimo priežasčių. Darbuotojai, kurie išlieka toli nuo savo darbo vietų, kur nėra pakankamai transporto priemonių, neretai dirba dažnai. Ši problema gali būti išspręsta suteikiant prieinamą įrangą, kad būtų išvengta nebuvimo.

(7) Darbuotojai iš kaimo vietovių:

Darbuotojai ir darbuotojai, kurie giriasi nuo kaimo vietovių, dažnai eina į savo kaimus, prieš tai nepranešdami į biurą, ir nebėra jų darbe. Paprastai jie vis dar nedalyvauja žemės ūkio veiklos, festivalių ir mugių sezone. Šio skaičiaus nebuvimas Indijoje yra labai didelis.

(8) Lošimo įpročiai:

Darbuotojai, sukūrę azartinių lošimų įpročius, vis dar nedalyvauja savo pareigose be jokio prašymo ar pareiškimo.

(9) prarasti susidomėjimą darbu:

Darbuotojai, kurie prarado savo interesus darbo vietose ir neturi atsakomybės jausmo, išlieka jų pareigose.

Neaktyvumo kontrolė:

Organizacijos turi imtis tinkamų priemonių, kad sumažintų darbuotojų nebuvimą, kad organizacija būtų išvengta pasikartojančių nuostolių. Neatvykimas yra tokia lėtinė liga, kuri negali būti visiškai išgydoma, bet neabejotinai ji gali būti kontroliuojama tam tikru mastu.

Kai kurie veiksmai, kurių turi imtis organizacijos, norėdamos kontroliuoti nedalyvavimą, yra šie:

(1) Teisė:

Tinkamas žmonių tipas turėtų būti įdarbintas įvairiose darbo vietose organizacijoje. Prieš įsidarbinimą potencialus darbuotojo požiūris, interesai, įpročiai turi būti žinomi ir patikrinami naudojant turimus šaltinius ir įdėjus juos į tinkamą darbą. Šis požiūris gali padėti sumažinti nedalyvavimą.

(2) Geresnės transporto priemonės:

Organizacija turėtų teikti transporto priemones autobusais darbuotojams, gyvenantiems tolimose vietose. Ši problema taip pat gali būti sumažinta teikiant gyvenamosios patalpos darbuotojams šalia gamyklos.

(3) geresnės darbo sąlygos:

Blogos darbo sąlygos skatina darbuotojus nebūti. Darbo sąlygų gerinimas tam tikru mastu gali padėti išspręsti darbo nebuvimo problemą.

(4) Darbo vietų gerinimas:

Kai kuriuos darbus sunku atlikti. Automatizuotos mašinos gali padaryti jas paprastas. Dabar naudojant patobulintas technologijas gali būti lengviau atlikti sunkius darbus. Tai tam tikru mastu sumažins nebuvimą ir pagerins darbo gyvenimo kokybę.

(5) Nelaimingų atsitikimų prevencija:

Nelaimingi atsitikimai yra pagrindinė nedalyvavimo priežastis. Nelaimingus atsitikimus galima išvengti imantis tinkamų saugos priemonių.

(6) Tinkama priežiūra:

Priežiūros personalas turėtų dirbti kartu su darbuotojais ir pasitikėti jais. Tai padidins jų moralę ir motyvuos juos reguliariai dirbti, kad būtų išvengta nebuvimo.

(7) Apdovanojimai už reguliarų:

Tam tikros paskatos ir atlygiai už darbą reguliariai sumažins nedalyvavimą.

(8) Švietimas ir konsultavimas:

Našumas yra susijęs su tipišku individualiu elgesiu. Darbuotojai turėtų būti informuojami apie nebuvimo pasekmes. Jie turi būti informuojami apie tai, kokią naudą jie turi reguliariai lankydamiesi. Nuoširdžios pastangos šiuo atžvilgiu mokės dividendus. Lėtiniai absentai turi konsultuoti. Tinkamesnis patarėjas konsultuoja geriau. Padarykite juos suvokiant, kad nėra jokių pasekmių, susijusių su likusiu nebuvimu ir likusio dalyvavimo svarba. Tai trunka mažai laiko, tačiau sėkmė gali būti pasiekta. Tyrimai parodė, kad konsultavimo pagalba sumažėja nedarbas.

Trūkumai dėl nedalyvavimo:

Toliau pateikiami kai kurie trūkumai, susiję su nedalyvavimu:

1. Normalus darbas gamykloje trukdo.

2. Įmonė negali įvykdyti užsakymo tiekdama prekes laiku.

3. Gamykloje sumažėja bendra gamyba.

4. Reikia įdarbinti naujus darbuotojus, kurie neturi mokymo ir neturi išsamių žinių apie darbą.

5. Darbuotojams turi būti mokama viršvalandžių darbo užmokestis, kuris yra dvigubai didesnis už pradinį atlyginimą. Tai padidina darbo užmokesčio sąskaitas.

6. Neregimas sukelia papildomą naštą nuoširdiems darbuotojams.

7. Darbo užmokesčio praradimas. Tokie darbuotojai patiria darbo užmokestį.

8. Lėtinis absentas gali prarasti darbą.

Neatvykimas yra tokia problema pramonėje, kuri daro įtaką darbui ir jo kokybei. Todėl būtina, kad organizacijos rimtai ir nuoširdžiai spręstų šią problemą, kad būtų pagerinta darbo gamykloje kokybė. Dabar konkurencija rinkoje vyksta sunkiai kiekvieną dieną. Norint išspręsti iššūkį visapusiškai apsisprendžiant, turėtų būti pašalinta nebuvimo problema. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali atlikti svarbų vaidmenį gerindamas lankomumą ir sumažindamas nedalyvavimą, išnagrinėdamas šią problemą ir priimdamas susitarimus dėl švietimo ir konsultavimo.

14. Skundai:

Sklandus veikimas bet kurioje organizacijoje visą laiką yra svajonė, gryna vaizduotė. Priešingai, skundai prieš darbdavių darbuotojus ar darbuotojų darbdavius ​​yra bendras bruožas. Skundai yra daugialypiai. Jie gali būti darbuotojai prieš darbdavius, valdymą, visą sistemą arba pačius darbuotojus arba prieš tam tikrą departamentą, skyrių ar prižiūrėtoją ar vadovą ir pan.

Skundas yra nepasitenkinimas arba nepasitenkinimas. Jis gali būti galiojantis, negaliojantis, realus ar įsivaizduojamas, išreikštas ar numanomas. Tai gali būti darbo vietoje arba darbe ir gali būti susijusi su darbo užmokesčiu, jų apmokėjimo būdu, lapais, premijomis, medicinos ir kitomis paslaugomis ir kt.

Skundas rodo, kad su juo atsitiks kažkas nepalankus arba jam atsitiko. Tai yra nepasitenkinimo sirena su darbuotojais ar darbuotojais. Ji turėtų būti ištaisyta anksčiausiai prieš tai galėtų tapti rimta problema, kurią sunku spręsti.

Nepatenkinimas yra nepasitenkinimas, išreikštas ar numanomas, kai apie tai pranešama bet kuriai institucijai, kuri tampa skundu. Skundas yra skundas, jei jis susijęs su darbo ir darbo situacija ir apie tai pranešama vadovybei.

Ekspertai nusiskundimus apibrėžė įvairiais būdais. Michael. J. Jucius nusiskundė kaip „bet koks nepasitenkinimas ar nepasitenkinimas, ar jis buvo išreikštas, ar ne, galingas ar ne, atsirandantis dėl nieko, kas yra susijęs su įmone, kurią darbuotojas mano, tiki ar net jaučia, yra nesąžiningas, neteisingas ar netinkamas“.

Keithas Davisas nusiskundė kaip „bet koks realus ar įsivaizduojamas asmeninio neteisybės jausmas, susijęs su darbuotojo darbo santykiais“. Dale Yoder nusiskundė kaip „darbuotojo rašytinis skundas ir reikalavimas dėl nesąžiningo elgesio“.

TDO nusiskundė kaip „vieno ar daugiau darbuotojų skundas dėl darbo užmokesčio, išmokų, darbo sąlygų ir paslaugų teikimo sąlygų aiškinimo, apimantis tokias sritis kaip viršvalandžiai, atostogos, perkėlimas, paaukštinimas, darbo stažas, darbo paskyrimas ir tarnybos nutraukimas „Nacionalinė darbo komisija taip pat nusiskundė beveik panašiai. Anot jo, „skundai, susiję su vienu ar keliais atskirais darbuotojais dėl darbo užmokesčio, viršvalandžių, atostogų, perkėlimo, paaukštinimo, darbo stažo, darbo paskyrimo ir išleidimo, yra skundai“.

Skundų priežastys:

Atskirų darbuotojų protuose kyla skundų dėl šių priežasčių:

(1) Kalbant apie darbo užmokestį, individualus darbuotojas ar darbuotojų grupė, jei mano, kad jie yra per mažai apmokėti, arba jų darbo užmokestis yra per mažas, ar klaidos apskaičiuojant jų darbo užmokestį, arba yra rimtas minimalaus darbo užmokesčio įstatymo pažeidimas, darbuotojai turi skundą.

(2) Dalinis prižiūrėtojo elgesys arba jo arogantiškas elgesys yra skundo priežastis.

(3) Jaunesniojo ir aukštesnio lygio skatinimas, neatsižvelgiant į darbo stažą, taip pat gali būti skundo priežastis.

(4) Nėra tinkamų darbo vietų, tokių kaip tualetas, tualetai, geriamasis vanduo, triukšmo kontrolė, drėgmė, šiluma, saugos priemonių ir įrangos trūkumas, valgykla ir kt. Taip pat yra pakankama ir pagrįsta skundo priežastis.

(5) Bendrasis kolektyvinių sutarčių, sutartos skatinimo politikos, lapų, medicinos išmokų, premijų, senatvės ir pan. Pažeidimas yra skundų priežastys.

(6) Netinkamas darbas, drausmė, atleidimai iš darbo, darbo vietų klasifikavimas, pervedimai taip pat yra skundų priežastys.

(7) Įstatymų pažeidimas taip pat yra skundų priežastis.

Skundų pateikimo procedūra:

Norint greitai reaguoti, būtina nuodugniai ištirti ir analizuoti darbuotojų skundą. Kad tai būtų įmanoma, organizacijai turėtų būti taikoma veiksminga skundų nagrinėjimo procedūra, kad už tai atsakingas pareigūnas galėtų patekti į skundus ir rekomenduoti sprendimus, kaip ją išspręsti. Yra tam tikrų politikos krypčių ir procedūrų, skirtų darbuotojų skundų nagrinėjimui.

(1) Bet koks nusiskundimas sutrikdo darbuotojų ramybę ir nesugeba užtikrinti efektyvaus darbo. Todėl būtina nedelsiant išnagrinėti skundą pirmiausia, kol ji susiduria su problemos forma.

Pirmasis linijos vadovas pirmiausia turi išspręsti skundą žemiausiu lygiu. Darbuotojui lengviau kreiptis į jį. Paprasta nusiskundimai gali būti lengvai surūšiuoti. Darbuotojams neturėtų būti leidžiama kreiptis į aukštesnę valdžią, perduodant savo tiesioginį viršininką. Jei jis negali išsirinkti, atitinkamas darbuotojas gali kreiptis į aukštesnę instituciją.

(2) Darbuotojai turi būti informuoti apie tai, kokių veiksmų ir procedūrų reikia laikytis, kad būtų išspręstas skundas su asmeniu ar institucija, kuriai reikia kreiptis pirmiausia ir vėliau.

(3) Pavėluotai išsprendžiant skundą, darbuotojui gresia pavojus, todėl reikia imtis skubių veiksmų jų žalos atlyginimui.

(4) Skundai dėl viršininkų direktyvų turėtų būti pateikiami po jų sekimo, kitaip jis yra drausminė priemonė darbuotojui.

(5) Procedūra turėtų būti nustatyta pasibaigus darbuotojų pasitikėjimui, kad būtų išvengta tolesnių komplikacijų. Neteisminio nagrinėjimo atveju turėtų būti įsteigtas darbuotojų, dirbančių su darbdaviais ir darbdaviais, komitetas, kuris nagrinėtų šį klausimą ir draugiškai išspręstų nusiskundimus.

(6) Priimta procedūra turi būti veiksminga ir užtikrinti sistemingą skundų nagrinėjimą.

(7) Turėtų būti šiek tiek laiko, kad būtų galima pradėti skundus ir jiems turėtų būti išspręsti sprendimai per nustatytą laikotarpį.

Pirmiau pateikiamos išsamios skundų pateikimo procedūros. Iš tikrųjų praktika organizacija skiriasi nuo organizacijos pobūdžio ir dydžio. Žemiau pateikta diagrama iliustruoja skundų tvarkymo tvarką.

Darbuotojas pirmiausia gali kreiptis į pirmąjį linijos vadovą ir jo skyrių, atstovaujantį skyriui vienu metu. Jei skundas išlieka neišspręstas, darbuotojas gali kreiptis į skundą, kaip parodyta paveikslo požiūriu, ir pagaliau į arbitražą kaip paskutinę išeitį. Ši procedūra vykdoma didelėje organizacijoje, kur vadovai šiandien yra per daug užsiėmę.

Ši procedūra yra žinoma kaip pakopų redagavimo procedūra. Priešingai, kita procedūra vadinama atvirų durų procedūra. Kai darbuotojui leidžiama tiesiogiai kreiptis į aukštesniuosius vadovus, kad jie ištaisytų savo skundą. Ši procedūra yra įmanoma mažose organizacijose, kur vadovai nėra tokie užsiėmę.

Skundai turi būti skubiai ištaisyti, nes kitaip jie gali sukelti rimto pobūdžio problemą, dėl kurios susidaro streikai ar užraktai. Gamyba mažėja, o organizacija gauna trūkumą. Jie turi būti kuo greičiau surūšiuoti žemiausiu lygiu.

Darbo gyvenimo kokybė:

Tai daugialypė koncepcija. Tai reiškia aplinką, kurioje darbuotojų darbas vertinamas aukštai ir tampa svarbesnis. Darbo kokybė lemia produkto kokybę. Darbo gyvenimo kokybė priklauso nuo įvairių šiame skyriuje aptartų aspektų.

Kokybės ratai:

Kokybiškų apskritimų sąvoka yra neseniai kilusi ir yra Japonijos rūpinimosi statistine kokybės kontrole rezultatas. 1950 m. Idėja kilo Japonijoje per amerikiečius WE Deming ir Joseph Juran. Bet kokiu atveju kokybės ratas yra idėja saugoti produkto kokybę mažoje darbuotojų grupėje savo parduotuvėje. Tai apibrėžia Kaoru Ishikawa kaip „maža penkių iki dešimties darbuotojų grupė, savanoriškai vykdanti kokybės kontrolės veiklą dirbtuvėje, kuriai jie priklauso.“

Pasak Wendell L. prancūzų, „iš esmės kokybės ratas yra darbuotojų grupė, paprastai nuo septynių iki dešimties iš to paties vieneto, kuris savanoriškai susitinka reguliariai, paprastai vieną valandą per savaitę, kad nustatytų, analizuotų ir pateiktų rekomendacijas dėl kokybės problemų ir kitų gamybos problemų. “

Šios grupės aptaria problemas ir būdus, kaip pagerinti kokybę ir darbo aplinką. Kokybės ratas - tai pačių darbuotojų savanoriškos pastangos. Jų pastangos sutelktos į jų parduotuvių kokybės gerinimą. Jie susitinka bent kartą per savaitę įmonės kaina. Jie išskiria gamybos kokybės gerinimo būdus ir priemones.

Kokybės ratai padeda gerinti produkcijos kokybę ir darbinį gyvenimą, bet taip pat gerina žmonių santykius organizacijoje, kurie prisideda prie organizacinės plėtros. Jie padeda panaudoti visas organizacijos žmogiškųjų išteklių galimybes.

Norint gauti visapusišką dalyvavimą, kokybės ratų lyderiai mokosi grupės dinamikos, kur jie žino, kaip vadovauti diskusijoms. Efektyvios kokybės rato organizavimas paskiria žmogiškųjų išteklių ekspertą iš žmogiškųjų išteklių departamento, kad koordinuotų kokybės ratą ar kokybiškų draugų ratų vedėją.

Kokybės ratai darbuotojams supažindina su jų potencialu ir pajėgumais bei jų indėliu į organizaciją ir kokybės gerinimą. Sėkmingam kokybės ratų valdymui vadovybė turi aktyviai domėtis ir rimtai apsvarstyti jų pateiktas rekomendacijas.

Indijoje „Bharat Heavy Electricals Limited“ 1981 m. Pradėjo „Quality Circles“ kelią, kad pasiektų gerą reputaciją, sumažintų žmogiškąsias klaidas ir pagerintų darbo vietų įtraukimo kokybę, rengtų kokybės kontrolės vadovą, darbuotojų saugos supratimą, didintų problemų sprendimo galimybes ir pan. Kitos organizacijos, kurios seka pavyzdžiu, apima JK džiuto malūnus, Kirloskar naftos variklius ir kt. Darbo gyvenimo kokybė palengvina organizacijos plėtrą ir visišką kokybės valdymą (TQM).