Galia ir įgalinimas - galia žmonėms

Įgaliojimų suteikimas negali būti apibrėžtas konkrečios veiklos ar galutinių rezultatų prasme, nes tai apima procesą, pagal kurį žmonės gali laisvai analizuoti, plėtoti ir išreikšti savo poreikius ir interesus, be jų iš anksto neapibrėžtų ar organizacijų nustatytų.

Kai kalbame apie valdžią, iš valdžios perspektyvų nurodome žmones. Priešingai, įgalinimas pripažįsta ir realizuoja galią su žmonėmis. Įgaliojimų suteikimas darbuotojams nėra suteiktas aukščiausio lygio vadovų; tai yra aukščiausio lygio vadovų vaidmuo kuriant kultūrą, kurioje darbuotojai gali pasinaudoti visais savo potencialu organizacijos naudai. Šiame procese darbuotojai taip pat pasiekia brandos etapą.

Įgaliojimų apibrėžtys ir sąvokos:

Žodis įgalinimas naudojamas daugelyje skirtingų kontekstų ir daug skirtingų organizacijų. Ji apima švietimo, socialinio darbo, psichologijos, politikos, bendruomenės plėtros, lyčių studijų ir kt. Sritis. 1995 m. Žmogaus raidos ataskaitoje pabrėžiama, kad įgalinimas yra susijęs su dalyvavimu.

Įgaliojimai turi būti ne tik jiems, bet ir žmonėms. Žmonės turi visapusiškai dalyvauti sprendimuose ir procesuose, kurie formuoja jų gyvenimą (JT 1995 b: 12). Investavimas į žmonių gebėjimus ir galių suteikimas jiems pasirinkti yra ne tik vertingas pats savaime, bet ir patikimiausias būdas prisidėti prie ekonomikos augimo ir bendro vystymosi.

„Oxfam“ įgalinimas yra iššūkis priespaudai ir nelygybei: „Įgaliojimas reiškia iššūkį priespaudos formoms, kurios verčia milijonus žmonių dalyvauti savo visuomenėje tokiomis sąlygomis, kurios yra nelygios, arba tokiais būdais, kurie neigia jų žmogaus teises“ (Oxfam 1995 ). Lyčių tyrimai pabrėžia, kad moterų įgalinimas nėra susijęs su vienos galios suteikimo formos pakeitimu su kita. „Moterų įgalinimas turėtų lemti vyrų išlaisvinimą nuo klaidingų vertybių sistemų ir priespaudos ideologijų.

Tai turėtų paskatinti situaciją, kai kiekvienas žmogus gali tapti visuma, nepriklausomai nuo lyties, ir panaudoti visą savo potencialą sukurti humaniškesnę visuomenę visiems “(Akhtar 1992, cituojamas Baliwala 1994). Jo Rowlands (1995) nurodo, kad įgalinimas yra „iš apačios į viršų“ procesas ir negali būti suteiktas iš viršaus į apačią. Pagrindiniu lygiu įgalinimas apibrėžiamas kaip teisinės galios ir oficialios valdžios prisiėmimo ar perdavimo procesas (Websters New World Dictionary 1994). Įgaliojimas pirmiausia yra jausmas ar proto būsena (Riger 1993; Tyne 1994), ty pasitikėjimas.

Harpas (1994) vertino asmenų teisių suteikimą, turėdamas tokio paties lygio kontrolę savo gyvenime ir sąlygomis, kurios daro įtaką gyvenimui, kaip paprastai turi žmonės, kurie jau yra įgalioti panašiame kontekste. Vakarai ir tėvai (1992) apibrėžė įgaliojimus kaip galios perdavimas ir sprendimų, pasirinkimų ir vertybių kontrolė. Vėlgi, galių suteikimas gali būti vertinamas atskirų asmenų ir netgi grupių kontekste.

Gebėjimų ir galių suvokimas praktikoje:

Organizacijų galios konfliktas yra natūralus. Galia per konfliktus ir tiesioginė galingų ir bejėgių interesų grupių konfrontacija organizacijose yra akivaizdi net profesionaliai valdomose organizacijose, o ne kalbėti apie ne profesionaliai valdomus. Organizacinę galią stiprinant gebėjimus, remiant individualų sprendimų priėmimą, lyderystę ir kt., Galima geriausiai sustiprinti suteikiant įgaliojimus. Taigi įgalinimas taip pat gali būti apibrėžiamas kaip galios suteikimas darbuotojams.

Toks įgalinimas skatina socialinį mobilizavimą, sąjungų ir koalicijų kūrimą, savigarbos didėjimą, sąmoningumo lygio didėjimą, padidėjusį sąmoningumą ir pasitikėjimo ugdymą tarp taip įgalintų žmonių.

Organizacijose, kai žmonės visapusiškai dalyvauja sprendimų priėmimo procese, tiek organizacijos, tiek patys žmonės turi naudos, o mes tikimės, kad iš tikrųjų suteikiame žmonėms daugiau galių. Žmogaus raidos ataskaitoje (1995) išvardytos įgalinimo priemonės, kaip viena iš keturių esminių žmogaus raidos paradigmos sudedamųjų dalių, kitos - produktyvumas, teisingumas ir tvarumas.

Įgaliojimų suteikimo procesas:

Įgaliojimas iš esmės yra „iš apačios į viršų“ procesas, o ne kažkas, kuris gali būti suformuluotas kaip „iš viršaus į apačią“ strategija. Taigi organizacijos savaime negali teigti, kad jos turi įgaliojimus žmonėms. Greičiau organizacijos gali palengvinti įgalinimo procesą. Įgaliojimų palengvinimas reikalauja, kad organizacija kruopščiai parengtų nuoseklią politiką ir programas, ignoruodama tradicinę žmonių sampratą.

„Power-over“ koncepcija neleidžia žmonėms kurti problemų sprendimo galimybių ir dalyvauti priimant sprendimus. Priešingai, valdžia skatina žmones aktyviau spręsti organizacinius klausimus, skatindama jų individualų vystymosi procesą.

Taikydami požiūrį, organizacijos skatina žmones dalyvauti, įgyti įgūdžių, plėtoti savo sprendimų priėmimo pajėgumus ir kontroliuoti išteklius. Todėl įgalinimo procesas gali būti suskirstytas į šią tvarką.

Asmenų įgalinimas tiesiogiai:

Asmenys gali būti įgalioti tiesiogiai, jei organizacijos vadovybė imasi veiksmų:

1. Suteikti žmonėms galimybę tobulinti savikontrolę

2. Leidimas žmonėms dalyvauti priimant sprendimus

3. Plėtoti darbuotojų gebėjimą suprasti situacijas ir gerbti jų pastangas

4. Kurti žinių bazę, padedant didinti darbuotojų gebėjimus ir leisti jiems naudotis žinių saugykla

5. Skatinti žmones savarankiškai pasirinkti savo požiūrį

6. Leidimas dalyvauti veikloje, kūrime, planavime, strateginiuose ir veiklos procesuose

7. skaidraus informacijos mainų proceso kūrimas

8. Suteikti žmonėms galimybę plėtoti savo įtaką

9. Žmonių pasitikėjimas savimi išreikšti ir parodyti savo nuomonę

10. Įkvėpti atsakomybės jausmą žmonėms

Žmonių įgalinimas keičiant darbo aplinką:

Asmenims taip pat gali būti suteikta teisė keisti savo darbo aplinką.

Tai galima padaryti:

1. Neteisingų prielaidų šalinimas

2. Pašalinti priespaudą ar baimę

3. Lygybės kūrimas

4. Pakeisti praktiką

5. Bendrųjų tikslų kūrimas

6. Pakeitimų institucionalizavimas

7. Įgalinti dialogą ir atvirą bendravimą

8. Dalijimasis atsakomybe

9. Procesų demokratizavimas ir skaidrumas

10. Kolektyvinės veiklos kultūros skatinimas

Tačiau galių suteikimas negali būti apibrėžtas konkrečios veiklos ar galutinių rezultatų prasme, nes jis apima procesą, pagal kurį žmonės gali laisvai analizuoti, plėtoti ir išreikšti savo poreikius ir interesus, be tų, kurie yra iš anksto apibrėžti arba kuriuos nustato organizacijos.

Todėl organizacijos, siekiančios sukurti įgalinimo metodą, turi sukurti būdų, kaip patiems žmonėms kritiškai įvertinti savo padėtį, sukurti ir formuoti transformaciją. Šis pertvarkymo procesas, suteikiantis daugiau galių, turėtų būti nuolatinė iniciatyva, o ne laikinas.