Žmogiškųjų išteklių audito sritys: 6 svarbios sritys

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie šias šešias svarbias žmogiškųjų išteklių audito sritis, ty (1) planavimą, (2) personalo ir vystymą, (3) organizavimą, (4) įsipareigojimą, (5) administravimą ir (6) mokslinius tyrimus ir Inovacijos!

(1) Planavimas:

Planavimas yra viena iš pagrindinių sričių, kuriose galima atlikti žmogiškųjų išteklių auditą. Žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas ir prognozavimo bei planavimo efektyvumas gali būti nustatomi atliekant žmogiškųjų išteklių auditą. Pažymėtina, ar žmogiškųjų išteklių poreikiai buvo nustatyti laiku ar ne. Jei audito metu pateikiama nuoroda apie netikslią prognozę, gali būti dedamos pastangos tobulinti prognozavimo metodus, kad ateityje būtų gaunami tikslūs rezultatai. Audito vadovybė žino, ar yra darbo jėgos perteklius ar trūkumas.

Siekiant patenkinti būsimus žmogiškųjų išteklių reikalavimus, galima persvarstyti įdarbinimo ir atrankos praktiką. Geresnės programos ir procedūros gali būti priimamos sąnaudų ir biudžeto lėšomis. Mokymo programas galima peržiūrėti atsižvelgiant į gautus rezultatus. Darbuotojų motyvacija visais lygmenimis yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių valdymo aspektas. Darbuotojų motyvacijos vertinimas parodys, ar jie jaučiasi patogūs darbe ir turi geresnes perspektyvas, jei jie sunkiai dirba.

Žmogiškųjų išteklių auditoriai turėtų įvertinti bendravimą organizacijoje, kuri yra vienas iš pagrindinių nesėkmės ar sėkmės kriterijų. Žmogiškųjų išteklių auditoriai turėtų išsiaiškinti nebuvimo priežastis, nelaimingų atsitikimų skaičių, darbo jėgos apyvartą ir pateikti pasiūlymus dėl jų tobulinimo. Vadovybė gali suformuluoti visas šias atitinkamas politikos kryptis.

(2) Personalo ir plėtros:

Darbuotojai ir vystymas yra dar vienas dalykas, kurį reikia įvertinti atsižvelgiant į gautus rezultatus, patvirtintas programas ir procedūras bei nustatytą politiką. Darbuotojai atliekami įdarbinant ir atrenkant. Čia HR auditoriai turi įvertinti įdarbinimo šaltinius ir organizacijos samdomų asmenų skaičių. Šių programų sėkmė priklauso nuo samdomų asmenų įnašų siekiant organizacinių tikslų.

Auditoriai turi išsiaiškinti, ar pasitelkiant įdarbinimo ir atrankos programas, perkamos darbo jėgos. Tada jie gali įvertinti įdarbinimo ir atrankos politiką, praktiką ir rezultatus. Kalbant apie rezultatus, jie priklauso nuo žmogiškųjų išteklių politikos ir įmonės taikomos praktikos efektyvumo. Siekiant atlikti rezultatų auditą, žmogiškųjų išteklių auditoriai turi priimti tokius metodus kaip klausimynai, kontroliniai sąrašai, asmens duomenys ir požiūris bei moralės tyrimai produktyvumo duomenys ir sąnaudos, laikas.

Auditoriai turėtų kruopščiai patikrinti įrašus ir statistiką ir pabrėžti, kad jie yra tiksliai prižiūrimi. Informacija apie drausminius veiksmus, nevykusius asmenis, perkėlimus ir akcijas yra prieinama įrašuose. Žmogiškųjų išteklių auditoriai turi išnagrinėti procedūras ir programas, priimtas dėl karjeros ir paveldėjimo planavimo. Personalo komplektavimo politika turėtų būti suformuluota siekiant organizacinių tikslų. Šiuo atveju grietinėlė turėtų tinkamai atsižvelgti į tai, kad be jokios diskriminacijos.

Kalbant apie mokymą ir vystymąsi, reikia parengti tinkamą politiką, kuri leistų atlikti esamų darbuotojų SWOT analizę ir mokymo bei plėtros programas, kad jos atitiktų organizacinius poreikius. Mokymo išlaidos kasdien didėja.

Todėl turi būti vertinama konkreti mokymo ir plėtros programa. Auditoriai turėtų pamatyti, ar priimta geriausia praktika. Jie turėtų įvertinti mokymų rezultatus pagal mokinio valandą, vidutinę mokymo valandą vienam darbuotojui ir pajamas vienam darbuotojui per metus ir kt. Jie gali gauti atsiliepimus apie organizacijoje esančias ataskaitas ir įrašus.

(3) Organizavimas:

Organizacinės struktūros skirtos koordinavimui, bendravimui ir bendradarbiavimui palengvinti. HR auditoriai turi įvertinti organizacijos struktūros efektyvumą siekdami rezultatų. Jie gali gauti atsiliepimus iš darbuotojų ir ataskaitų bei įrašų. Jie gali patikrinti individualiems darbuotojams pavestas darbo vietas, pavaldiems įgaliotiems įgaliojimams, specialioms darbo grupėms ir kt. HR auditoriai taip pat gali įvertinti politiką, kuria siekiama paskatinti darbuotojus priimti pokyčius. Jie taip pat gali patikrinti trišalio ryšio efektyvumą.

(4) Įsipareigojimas:

Įmonė nori užsiimti darbuotojais. Vadovybė šioje srityje deda pastangas motyvuodama asmenis ir darbuotojų grupes. HR auditoriai turi išnagrinėti motyvacijos rezultatus, didindami našumą, gerindami veiklos rezultatus ir išlaidas. Jie taip pat turi išnagrinėti darbo vietų praturtinimo, darbo užmokesčio administravimo, pašalinių išmokų, darbuotojų moralės programas ir procedūras. Jie turi patikrinti darbuotojų pasitenkinimo lygį per organizacijos patvirtintas žmogiškųjų išteklių politiką. Patenkintas darbuotojas yra įsipareigojęs darbui.

(5) Administravimas:

Žmogiškųjų išteklių auditoriai turi išnagrinėti vadovybės priimtą vadovavimo stilių, susijusį su pavaldiniais. Lyderystė gali būti autoritetinga arba vertinama dalyvaujant. Šiuo atžvilgiu vienas iš gairių yra įgaliojimų delegavimas.

Delegacija labiau dalyvauja. Auditoriai gali įvertinti lyderystės stiliaus rezultatus, gautus padedant kitiems, pakviesdami siūlymą, eidami per personalo skundus, drausmines priemones, kurių buvo imtasi prieš pavaldinius ir tt Lyderystės rezultatai taip pat gali būti vizualizuoti, jei auditoriai išnagrinėja sąjungos valdymo santykius ir darbuotojai gauna akcijas.

Auditoriai taip pat turi išnagrinėti kolektyvinių derybų poziciją ir jos tvarką, siekiant įvertinti administravimo efektyvumą organizacijoje. Jie turi pažvelgti į vadovybės politiką, susijusią su kolektyvinėmis derybomis ir darbuotojų dalyvavimu priimant sprendimus.

(6) Moksliniai tyrimai ir inovacijos:

Moksliniai tyrimai ir inovacijos yra dar viena žmogiškųjų išteklių audito sritis. Čia atliekami keli eksperimentai ir ekspertai išbando teorijas, susijusias su kokybės projektavimu, rinkodara ir pan. Rezultatai, gauti vykdant šią veiklą, gali būti vertinami remiantis atliktais pakeitimais, atliktais eksperimentais ir ataskaitomis bei kitais panašiais leidiniais.

Auditoriai gali įvertinti rezultatus. Jie taip pat gali išnagrinėti programas ir procedūras, patvirtintas MTTP pastangoms. Auditoriai gali išnagrinėti vadovybės politiką, susijusią su MTTP pastangomis, ir šiuo klausimu gali pateikti reikiamus pasiūlymus.