Mokymo metodai: mokymas darbo vietoje ir darbo apmokymo metodai
Mokymo metodai: mokymas darbo vietoje ir darbo apmokymo metodai!
Verslui naudojami įvairūs mokymo metodai. Net vienoje organizacijoje naudojami skirtingi metodai skirtingų žmonių mokymui. Visi metodai skirstomi į dvi klasifikacijas:
Image Courtesy: askdevelopment.net/wordpress/wp-content/uploads/2008/04/4509079754.jpg
A. Mokymo darbo vietoje metodai:
1. Mokymas
2. Mentorystė
3. Darbo rotacija
4. Darbo instrukcijų technologija
5. Pameistrystė
6. Suprasti
B. Mokymo ne darbo vietoje metodai:
1. Paskaitos ir konferencijos
2. Vestibule Training
3. Modeliavimo pratimai
4. Jautrumo mokymas
5. Transakcijų mokymas
A. Mokymas darbo vietoje metodai :
Pagal šiuos metodus nauji ar nepatyrę darbuotojai mokosi stebėdami kolegų ar vadovų, kurie atlieka darbą, ir bando imituoti jų elgesį. Šie metodai nėra brangūs ir mažiau trikdomi, nes darbuotojai visada dirba, mokymai teikiami tomis pačiomis mašinomis, o patirtis būtų taikoma jau patvirtintiems standartams, o visų pirma mokinys mokosi, uždirbdamas. Kai kurie dažniausiai naudojami metodai:
1. Mokymas:
Treniravimas yra vienas su vienu mokymas. Tai padeda greitai nustatyti silpnąsias vietas ir stengiasi jas sutelkti. Ji taip pat siūlo teorijos mokymosi praktikoje naudą. Didžiausia problema yra ta, kad ji vykdo esamą praktiką ir stilius. Indijoje dauguma motorolerių mechanikų mokomi tik taikant šį metodą.
2. Mentorystė:
Šiame mokyme daugiausia dėmesio skiriama požiūrio plėtrai. Jis naudojamas vadovaujantiems darbuotojams. Mentorystę visada atlieka vyresnysis vidinis asmuo. Tai taip pat sąveika su vienu asmeniu, pavyzdžiui, instruktavimas.
3. Darbo rotacija:
Tai yra darbuotojų apmokymo procesas, juos keičiant įvairiomis susijusiomis darbo vietomis. Rotacija ne tik leidžia asmeniui gerai susipažinti su skirtingomis darbo vietomis, bet ir palengvina nuobodulį ir leidžia plėtoti ryšį su daugeliu žmonių. Sukimas turi būti logiškas.
4. Darbo instrukcijų technika (JIT):
Tai yra žingsnis po žingsnio (struktūrizuotas) pagal darbo mokymo metodą, kuriame tinkamas treneris (a) rengia stažuotoją su darbo apžvalga, jo paskirtimi ir norimais rezultatais; b) parodo užduotį ar įgūdį stažuotojas, (c) leidžia stažuotojui parodyti savo demonstraciją, ir (d) seka, kad pateiktų atsiliepimus ir pagalbą. Mokiniai pateikiami mokymosi medžiaga raštu arba mokymosi mašinomis per seriją „rėmai“. Šis metodas yra vertinga priemonė visiems pedagogams (mokytojams ir mokytojams). Tai padeda mums:
a. Norėdami pateikti žingsnis po žingsnio instrukcijas
b. Žinoti, kada mokinys išmoko
c. Būti kruopštus (daugelyje darbo vietų)
5. Pameistrystė:
Pameistrystė yra naujos kartos įgūdžių mokytojų rengimo sistema. Šis mokymo metodas yra madingas tose profesijose, amatuose ir technikos srityse, kuriose reikia ilgesnio laiko, kad įgytų kvalifikaciją. Stažuotojai ilgą laiką tarnauja kaip ekspertai. Jie turi dirbti tiesiogiai ir tiesiogiai prižiūrėdami jų kapitonus.
Tokio mokymo tikslas - padaryti stažuotojus visapusiškus amatininkus. Tai brangus mokymo metodas. Be to, nėra jokių garantijų, kad apmokytas darbuotojas ir toliau mokysis toje pačioje organizacijoje. Mokiniai gauna atlyginimą pagal pameistrystės sutartis.
6. Suprasti:
Pagal šį metodą viršininkas moko pavaldinį kaip jo supratimą, kaip vadovo ar režisieriaus padėjėjas (filme). Subordinatorius mokosi per patirtį ir stebėjimą, dalyvaudamas tvarkant kasdienes problemas. Pagrindinis tikslas yra parengti pavaldžią pareigą prisiimti visą atsakomybę ir pareigas.
B. Mokymo ne darbo vietoje metodai :
Mokymo ne darbo vietoje metodai vykdomi atskirai nuo darbo aplinkos, teikiama mokomoji medžiaga, visapusiškai dėmesio skiriama mokymuisi, o ne atlikti, ir yra saviraiškos laisvė. Svarbūs metodai:
1. Paskaitos ir konferencijos:
Paskaitos ir konferencijos yra tradicinis ir tiesioginis mokymo būdas. Kiekviena mokymo programa prasideda paskaita ir konferencija. Tai žodinis pristatymas daugeliui auditorijų. Tačiau paskaitos turi būti motyvuojančios ir sudominančios stažuotojus. Garsiakalbis turi būti pakankamai gilus. Kolegijose ir universitetuose paskaitos ir seminarai yra dažniausiai naudojami mokymo metodai.
2. Vestibulio mokymas:
„Vestibule Training“ - tai mokymas, kurio metu galima rasti darbą, nes jis suteikia prieigą prie kažko naujo (mokymosi). Vestibiulio mokymuose darbuotojai yra apmokyti prototipo aplinkoje dėl konkrečių darbo vietų specialioje gamyklos dalyje.
Bandoma sukurti darbo sąlygas, panašias į faktines dirbtuvės sąlygas. Mokydami darbuotojus tokiomis sąlygomis, apmokyti darbuotojai gali būti įdarbinami panašioje darbo vietoje.
Tai leidžia darbuotojams užtikrinti geriausius darbo metodus ir atsikratyti pradinio nervingumo. Antrojo pasaulinio karo metu šis metodas buvo naudojamas daugelio darbuotojų apmokymui per trumpą laiką. Jis taip pat gali būti naudojamas kaip išankstinis mokymas darbo vietoje. Trukmė svyruoja nuo kelių dienų iki kelių savaičių. Tai neleidžia stažuotojams atlikti brangių klaidų faktinėse mašinose.
3. Modeliavimo pratimai:
Modeliavimas - tai bet kokia dirbtinė aplinka, tiksliai panaši į faktinę situaciją. Yra keturi pagrindiniai modeliavimo metodai, naudojami mokymui: valdymo žaidimai, atvejo analizė, vaidmenų žaidimas ir mokymas pagal krepšį.
a) Valdymo žaidimai:
Tinkamai suprojektuoti žaidimai padeda suvokti mąstymo įpročius, analitinius, loginius ir motyvavimo gebėjimus, komandinio darbo svarbą, laiko valdymą, priimti sprendimus, kuriuose trūksta išsamių informacijos, komunikacijos ir vadovavimo galimybių. Valdymo žaidimų naudojimas gali paskatinti naujų, novatoriškų mechanizmų, skirtų susidoroti su stresu.
Valdymo žaidimai orientuoja kandidatą į praktinį dalyko pritaikomumą. Šie žaidimai padeda praktiškai įvertinti valdymo koncepcijas. Įvairūs žaidimai naudojami bendriems vadovams ir vidutinio lygio vadovams bei funkciniams vadovams - vykdomiesiems žaidimams ir funkciniams vadovams mokyti.
b) Atvejo analizė:
Atvejo tyrimai yra sudėtingi pavyzdžiai, kurie suteikia galimybę susipažinti su problemos kontekstu ir iliustruoja pagrindinį aspektą. Atvejo analizė yra į praktiką orientuota veikla, pagrįsta temomis, kurios demonstruoja teorines koncepcijas taikomoje aplinkoje.
Atvejo analizė leidžia įrodyti teorinių koncepcijų taikymą, tokiu būdu mažinant atotrūkį tarp teorijos ir praktikos, skatinant aktyvų mokymąsi, suteikiant galimybę plėtoti pagrindinius įgūdžius, tokius kaip bendravimas, grupinis darbas ir problemų sprendimas, ir didina stažuotojus “ džiaugtis šia tema ir todėl jų noras mokytis.
c) Vaidmuo:
Kiekvienas besimokantysis atsižvelgia į asmens, paveikto klausimu, vaidmenį ir tiria žmogaus gyvenimo ir (arba) žmogaus veiklos pasekmių poveikį aplinkiniams žmonėms šio asmens požiūriu.
Jame pabrėžiama „realaus pasaulio“ pusė ir iššūkiai studentams spręsti sudėtingas problemas, neturinčias vieno „teisingo“ atsakymo, ir naudoti įvairius įgūdžius, išskyrus tuos, kurie naudojami tipiniame mokslinių tyrimų projekte.
Konkrečiai, vaidmenų vaidmuo pristato studentui vertingą galimybę mokytis ne tik kurso turinio, bet ir kitų perspektyvų. Veiksmai, susiję su vaidmenų žaidimu, apima tikslų apibrėžimą, konteksto ir vaidmenų pasirinkimą, pratybų pradžią, praktikantų pasirengimą / tyrimą, vaidmenų žaidimą, diskusijų užbaigimą ir vertinimą. Vaidmenų žaidimo tipai gali būti daugkartinio vaidmens, vieno vaidmens, vaidmenų rotacijos ir savaiminio vaidmens vaidinimo.
d) Mokymai krepšelyje:
Krepšelis su krepšeliu, taip pat žinomas kaip „dėklo treniruotės“, susideda iš verslo dokumentų rinkinio, kuriame gali būti el. Dabar instruktoriaus prašoma teikti pirmenybę priimamiems sprendimams ir tiems, kurie gali būti atidėti.
4. Jautrumo mokymas:
Jautrumo mokymas taip pat žinomas kaip laboratorinis arba T grupės mokymas. Šis mokymas yra apie tai, kad žmonės suprastų apie save ir kitus, o tai daroma plėtojant socialinį jautrumą ir elgesio lankstumą. Asmens gebėjimas suvokti, ką kiti jaučia ir galvoja savo pačių požiūriu.
Ji atskleidžia informaciją apie savo asmenines savybes, rūpesčius, emocinius klausimus ir dalykus, kuriuos jis ar ji turi kartu su kitais grupės nariais. Tai gebėjimas tinkamai elgtis atsižvelgiant į supratimą.
Grupės treneris susilaiko nuo grupės vadovo ar dėstytojo, o bando išaiškinti grupės procesus, naudodamas incidentus kaip pavyzdžius, kaip išsiaiškinti bendruosius aspektus arba pateikti atsiliepimus. Bendras grupės veiksmas yra tikslas ir procesas.
Jautrumo mokymo programa apima tris etapus (žr. 18.7 pav.)
5. Sandorio analizė:
Jis suteikia praktikantams realų ir naudingą metodą analizuoti ir suprasti kitų elgesį. Kiekvienoje socialinėje sąveikoje yra vieno asmens motyvacija ir reakcija į kitos motyvacijos motyvaciją.
Šis motyvacijos reakcijos ryšys tarp dviejų asmenų vadinamas sandoriu. Transakcinė analizė gali būti atliekama ego (jausmų sistema, susijusi su susijusio elgesio būsenomis).
Vaikas:
Tai yra įrašų rinkinys asmens elgesio, požiūrio ir impulsų smegenyse, kurie jam savaime suprantami kaip jo vaiko supratimas. Šio ego charakteristikos turi būti spontaniškos, intensyvios, netikros, pasitikėjimo, zondavimo, nerimo ir pan. Žodiniai clues, kad asmuo veikia iš savo vaiko būklės, yra žodžių, pvz., „Manau“, „Manau“ ir pan. ir ne verbaliniai įkalčiai, pavyzdžiui, giggling, coyness, tyli, dėmesio ieškojimas ir pan.
Tėvas:
Tai kolekcija, kurioje įrašomi smegenų elgesio, požiūrio ir impulsų smegenys iš įvairių vaikų, pvz., Socialinių, tėvų, draugų ir pan.
Šio ego charakteristikos turi būti pernelyg apsauginės, izoliuotos, standžios, bosinės ir pan. Žodiniai clues, kad asmuo veikia iš savo patronuojančių valstybių, yra tokių žodžių, kaip, visada, niekada ir pan., pakeliant antakius, nukreipiantį kaltinamąjį pirštą į kažką ir pan.
Suaugusieji:
Tai tikrovės testavimo, racionalaus elgesio, sprendimų priėmimo ir kt. Kolekcija. Asmuo šiame ego valstybėje patikrina, atnaujina reakciją, kurią ji gavo iš kitų dviejų valstybių. Tai perėjimas nuo mokytų ir jaučiamų sąvokų į išbandytas koncepcijas.
Visi mes rodome elgesį iš vienos ego valstybės, į kurią atsakė kitas asmuo iš bet kurios iš šių trijų valstybių.
