Individualaus darbuotojo požiūrio matavimo metodai
Kai kurie pagrindiniai metodai, naudojami individualiems asmenims vertinti, yra tokie:
Pavyzdys:
Nustatytos, patikimos ir galiojančios veislės požiūrio, laipsnio ar krypties paklausos matavimo metodų pokyčiai. Atitinkamai psichologai ir kiti socialiniai mokslininkai daug laiko ir dėmesio skiria mėginių ėmimo metodams ir instrumentų konstravimui, kad būtų galima tiksliai įvertinti požiūrį. Bet kokio požiūrio matavimo rezultatai turi būti apibendrinti arba palyginti su populiacija, turinčia žinomų savybių.
Prognozės yra galimos, kai matavimo grupei būdinga tipinė tiriamoji grupė. Nacionaliniuose rinkimuose atranka turėtų atspindėti bendrą faktinį balsų skaičių. Naujam produktui tiriamų potencialių naudotojų pavyzdys turi būti panašus į tuos, kurie galiausiai naudos produktą. Pavyzdžiui, parengti įvairūs metodai.
Kishas (1953) aprašo paprastą atsitiktinę atranką, tikimybės mėginių ėmimą, ploto mėginių ėmimą, stratifikuotą mėginių ėmimą ir klasterių mėginių ėmimą. Kaip galima daryti išvadą, atrinktų dalykų pasirinkimas ir dydis yra biudžeto ir laiko klausimas, tačiau kai kurie sistemingi metodai atrinkti iš gyventojų visatos yra privalomi, jei rezultatai turi patikimumą ir galiojimą .
Rengiant paprastą atsitiktinę imtį, žinomas gyventojų skaičius, pvz., Darbuotojų skaičius, ir kiekvienam skiriamas skaičius. Apklausos dalyviai bus iš viso nuspręsta, o tie, kurių skaičiai buvo atsitiktinai ištraukti iš skrybėlės. Tikimybės atranka parenka respondentus, pagrįstus žiniomis apie gyventojų grupę; kitaip tariant, tai statistinis atsitiktinės atrankos patikslinimas. Vietų atranka atrenka respondentus iš apibrėžtų ir identifikuojamų ribų. Dažniausiai vietovių atrankos respondentai identifikuojami su gyvenamosiomis patalpomis rajone.
Stratifikuotas mėginių ėmimas paskirsto gyventojus į subpopulacijas, vadinamas sluoksniais. Iš kiekvieno sluoksnio pasirinktas pavyzdys. Pavyzdžiui, pavyzdžiai gali būti produktų vartotojai, palyginti su nenaudotaisiais, arba paauglių amžiaus paaugliams ir paaugliams, arba beveik bet kokie rodikliai, susiję su gyventojų charakteristikomis, apie kuriuos tikimės gauti duomenų, dėl kurių bus išspręsta tiriama problema. Klasterių atranka reikalauja atrinkti respondentus iš apibrėžtų grupių ar sričių. Pasirinkus pavyzdį iš penkių miestų, aštuoni blokai, trys bendrosios psichologijos studentų klasės arba bet kuris kitas pasirinktas ir apibrėžtas populiacijos segmentas yra klasterių atrankos esmė.
Nepriklausomai nuo mėginių ėmimo metodo ir statistinių patobulinimų, kurių buvo imtasi siekiant sumažinti atrankos klaidas, galutinė gautos imties vertė priklauso nuo apklausos atlikėjų kokybės ir vientisumo. Negalima tikėtis, kad gausime tinkamą pavyzdį, neatidėliojant dėmesio lauko interviu informavimui, priežiūrai ir auditui.
Deja, šį faktą dažnai ignoruoja nemažai vadinamųjų mokslinių tyrimų organizacijų, o kai jie negauna pageidaujamų mėginių savybių, jie „ištaiso“ pusiausvyrą, „projektuodami“ iš savo pačių mėginių segmentų. Statistiškai tai gali būti teisinga, tačiau metodologiškai tai yra prastas ir nepatenkinamas pakaitalas.
Bus aprašyti ir parodyti šeši požiūrių matavimo metodai, kurių kiekvienas turi savo privalumus ir trūkumus. Kuris turėtų būti naudojamas dažnai priklausys nuo asmens ar grupės, kuriai priklauso sprendimas. Požiūris gali būti naudojamas atskiram darbdaviui, prekybos asociacijai, sąjungai ar neformaliai darbuotojų grupei. Dėl neatskleistų faktų gali pasireikšti patenkintas personalas, streiko kvietimas, grupės plėtra ar keletas pokyčių gamykloje.
Apibūdinami tokie metodai:
(1) impresionistinis,
(2) Vadinamasis pokalbis,
(3) Neteisingas pokalbis,
(4) Klausimynas,
(5) Atstumo skalė, ir
(6) Netiesioginis.
1. impresionistinis metodas:
Impresionistinis metodas yra ne statistinis, nes jis nesukelia kiekybinių žinių. Jis grindžiamas elgesio ir požiūrio stebėjimu. Mokslo požiūriu tai yra mažiausiai pageidautina iš šešių metodų, bet todėl, kad tai yra metodas, pagal kurį požiūris vertina požiūrį, jis yra plačiausiai naudojamas.
Pramonės psichologas gali jį tik patvirtinti. Jis yra pateisinamas, kai laikomas išankstiniu kitų metodų arba kai reikia atlikti labai greitą patikrinimą vietoje. Impresionistinio metodo galiojimas labai skiriasi nuo labai prastų iki gana gerų, priklausomai nuo stebėtojo mokymo, ar jis gali išlikti neutralus situacijoje, ar jis pastebi, ar jo fonas ir tapatybės užkerta kelią teisingoms išvadoms, ir ar rezultatai yra priversti tam tikra kryptimi. Kadangi sunku pasakyti, kas yra šventasis ar nusidėjėlis, prieš arba po ataskaitos parengimo, šis metodas turi savo pavojingų vietų ir turi būti paimtas bent su keliomis druskos dalimis.
Reikia pripažinti, kad pats duomenų šaltinis gali būti labai subjektyvus. Reporterio šališkumas, požiūris ir ankstesnis požiūris į panašią patirtį gali nustatyti, kas yra suvokiama. Be to, įspūdį pateikiančio asmens priėmimas ar atmetimas dažnai lemia, ar įspūdis laikomas faktu, ar fikcija.
Pramoniniai miestai, gamyklos, darbo sąlygos ir darbuotojų moralė dažnai matuojami impresionistiniu metodu. Toliau pateikiamas iliustracija - ir vienas iš svarbiausių jo bruožų, įspūdžių. Tai susiję su vieno autoriaus įspūdžiais iš Hershey, Pensilvanijos, Hershey Chocolate Corporation svetainės. Autorius teigia, kad ataskaita yra faktinė; kai kurie skaitytojai gali teigti, kad tai yra fikcija.
Daugybė vizitų į Hershey autorių padarė išvadą, kad tai yra Amerikos sodas, bent jau pramoninių miestų atžvilgiu. Jam atrodo, kad darbuotojams suteikiama daug daugiau nei tik galimybė dirbti už gyvybę, uždirbti pinigus. Šiame mažame miestelyje yra daugiau galimybių gyventi ir mėgautis savimi nei bet kuris kitas panašaus miesto miestas, daugeliu atvejų daug didesnis - dydis.
Pavyzdžiui, yra bendruomenės pastatas, kuriame yra bendruomenės teatras, mažas teatras, jaunesnysis koledžas, ligoninė, gimnazija, baseinas, boulingo takeliai, žaidimų kambariai, socialinis kambarys, biblioteka, valgomasis, kavinė, klubas kambariai ir bendrabučiai. Kitur mieste yra parko pobūvių salė, pramogų parkas iškyloms ir jodinėjimui, upėtakių baseinai, zoologijos sodas, rožių sodas, vaikų žaidimų aikštelės ir vaikų žaidimų aikštelės, sporto arena, lauko stadionas ir universalinė parduotuvė.
Mokyklų sistema suprantama kaip didžiausia konsoliduota sistema šalyje, į ją įeina aukštųjų mokyklų, aukštųjų ir aukštųjų mokyklų, turinčių savo akademinius, komercinius ir profesinius padalinius, pramoninė mokykla ir jaunesnysis kolegija. Nėra jokių mokymų už šį mokymą. Mokyklų sistemos šoninė šviesa yra programa, pagal kurią 1000 našlaičių berniukų yra apgyvendinti netoliese esančiuose ūkiuose ir mokė profesijas bei suteikė išsilavinimą. 18 metų amžiaus jie gauna metų aprangos tiekimą ir 100 JAV dolerių, be to, ką jie galėjo išgelbėti iš savaitinių pašalpų.
Ant kalvos ir ant užkandinės yra užeigos viešbutis, kuris, nors ir daug mažiau pretenzingas, yra švarus ir gerai prižiūrimas. Svečiai gauna miniatiūrinius „Hershey“ barus. Viskas mieste, nuo gamyklos iki biurų pastato ir namų, yra beprasmiška. Žmonės atrodo laimingi ir gerai maitinami, o namai yra geros būklės. Gatvės yra pavadintos įvairiais šokolado juostoje naudojamais elementais; vienintelis dalykas, kuris nėra pavadintas Hershey, yra pašto skyrius.
Palyginti šį miestą su kai kuriomis to pačios valstybės kalnakasybos miestais yra tarsi žvilgsnis į rojų ir jo priešingybė. Autoriaus įspūdis apie Hershey, jos gamyklą ir jos darbuotojus yra labai palankus. Tačiau tik teisinga teigti, kad daugelis žmonių, įskaitant ir profesionalius psichologus, kurie turėjo tas pačias galimybes stebėti miestą, nesutinka su šiuo požiūriu. Jiems visa sąranka rodo pernelyg didelį paternalizmą, ir jie jaučia, kad darbuotojai buvo nustumti į netikrą saugumą ir dėl to prarado savo uolumą, ambicijas ir vairavimą.
Skaitytojas gali stebėtis, ar tokioje įmonėje yra pramoninių ginčų. Faktas yra tai, kad 1937 m. Hershey buvo kraujo praliejimo vieta. Laikraščių failai atskleidžia, kad 1937 m. Kovo 18 d. Hershey pasirašė susitarimą su Jungtinių Amerikos šokolado darbuotojų (CIO), pripažindama sąjungą kaip savo narių kolektyvinį derybų tarpininką.
1937 m. Balandžio 2 d. Apie 500 Hershey darbuotojų išvyko streikuoti; jie užėmė pagrindinę gamyklą ir privertė visiškai uždaryti įmonę. 1937 m. Balandžio 8 d. Miesto laikraščio antraščių antraštės skaito: „Ūkininkai išstumia 500 sėdimųjų streikuotojų mūšyje Hershey gamykloje. Daug sužeista. MS Hershey ašaromis. “Galiausiai 1937 m. Balandžio 24 d. Įvyko Nacionalinės darbo santykių tarybos prižiūrimas rinkimas, o 1542 vyrai balsavo už sąjungą, o 781 balsavo už Jungtinių šokolado darbuotojų.
Atsižvelgiant į išankstinius požiūrius, iš šios serijos serijos galima padaryti daug skirtingų išvadų. Gali būti, kad darbuotojams mokama sąžiningai elgtis; kitas gali būti, kad jis nėra. Kadangi autoriai neturi jokios apibendrinimo, nes nė vienas iš jų nėra pagrįstas, nebūtina daryti jokios išvados, išskyrus tai, kad reikia pastebėti, jog impresionistinis metodas turi būti sustiprintas. Reikia griežtesnių ir griežtesnių požiūrių matavimo metodų, o likusieji penki metodai juos aprūpina. Pirmieji du yra specifiniai interviu tipai, naudojami vertinant požiūrį. Jie skiriasi organizacijoje ir klausimo tipu.
2. Vadovaujantis pokalbis:
Antrasis požiūris, orientuotas į pokalbį, yra tikslingas pokalbis, kuriame interviu siekia gauti sąžiningus ir išsamius atsakymus į tam tikrą klausimų skaičių. Kaip ir visi interviu, jis turi tiesioginį kontaktą. Šio tipo interviu dažniausiai naudojamas pramonėje, kai svarstoma paraiška dėl darbo. Be to, darbdavys arba jo atstovas gali jį naudoti nagrinėdami darbuotojų grupinius skundus. Tačiau jis nebuvo naudojamas labai dažnai nustatant darbuotojų požiūrį.
Vadovaujantį interviu interviu turi laikytis tam tikrų taisyklių. Jis turi apriboti savo kalbą iki minimumo, užduoti klausimus ir pasakyti keletą žodžių čia ir ten, kad sužinotų interviu su interviu klausytojo svarba. Interviatorius niekada neturėtų ginčyti ar patarti; jis turėtų turėti įgūdžių, susijusių su abiem.
Jis neturėtų išreikšti savo asmeninių įsitikinimų. Jis turi būti simpatinis ir skatinantis, bet nesiūlo jokių pasiūlymų. Interviuojamasis turi stengtis, kad visi jo klausimai būtų atsakyti, ir jis turi visus klausimus pareikšti tokiais pačiais klausimais. Klausimai turi būti teisingi; jie turi leisti atsakyti ir neturėtų vadovauti. Jie neturi būti gėdingi. Turi būti saugomas sąžiningas ir išsamus pokalbio protokolas. Paprastai geriausias laikas šį įrašą padaryti iškart po pokalbio.
Skaitytojas turi būti įspėtas apie tokį pokalbį. Tai sunku, daug sunkiau nei vienas įtariamasis. Spąstai yra daug. Patyręs nepatyręs pokalbis greičiausiai taps pep pokalbiu, šališku klausimų rinkiniu arba
Vadinamasis pokalbis yra santykinai brangus metodas darbuotojo požiūriui nustatyti. Jei patyręs asmuo jo nevykdo, rezultatai greičiausiai bus netikslūs, kaip ir naudojant impresionistinį metodą. Norėdami atlikti 100 darbuotojų apklausą, paprastai reikia nuo šimto iki dviejų šimtų valandų. Šį kartą apima planavimą, parengimą, interviu, duomenų analizę ir ataskaitos rašymą. Nors nebūtina teigti, kiek vertingos pramoninės psichologo paslaugos, vyraujanti konsultantams mokama skalė skiriasi, ir toks tyrimas gali kainuoti nuo 2000 iki 4000 JAV dolerių. Šios išlaidos sulaiko daugybę darbdavių ir skatina juos naudoti impresionistinį metodą.
Vadinamasis pokalbis yra vertingas tiek, kiek jis suteikia informacijos apie konkrečius darbuotojų nusivylimus. Tai rodo, kas atsitiko su gražiu organizacijos ir komunikacijos planu.
Stagnerio, Richo ir Britteno (1941) atliktas tyrimas iliustruoja interviu su „uždaru“ atsakymu. Tokiame pokalbyje respondentui pateikiami keli konkretūs klausimai ir tikimasi atsakyti į vieną iš pateiktų atsakymų. Savo paprasta ir struktūrizuota forma uždarojo tipo atsakymas yra „taip“ arba „ne“. Savo namuose buvo apklausta 159 mašinų darbuotojų grupė.
Jiems buvo perskaityti trisdešimt keturi trumpi klausimai, o atsakymai buvo užfiksuoti penkių balų skalėje nuo ryškių „taip, kad į akcentą„ ne. Kiekvienas pokalbis buvo trumpas, truko tik apie aštuonias minutes. Buvo naudojama skaitinė taškų sistema, kurioje kiekvienam atsakymui buvo priskirtas skaičius nuo 1 iki 5. Kadangi autorių teigimu, 19 klausimų buvo susiję su pasitenkinimu darbu, buvo galima gauti bendrą balų skaičių. Puikus pasitenkinimas suteiktų 19 balų ir visiškai nepasitenkintų rezultatu 95. Šiame tyrime diapazonas buvo nuo 27 iki 67, o vidurkis 43, 5 rodo, kad vidutinis darbuotojas m ši grupė buvo „patenkinta“ (neutralumas būtų 57) .
Ypač patenkinti ir labai nepatenkinti darbuotojai buvo atrinkti remiantis jų rezultatais, siekiant išsiaiškinti klausimus, kurie aiškiai skiriasi nuo šių dviejų grupių. Kai kurie interviu klausimai pateikiami 9.1 lentelėje, kartu su patenkintų darbuotojų procentine dalimi ir kritiniais rodikliais (CR, skirtumo tarp patenkintų ir nepatenkintų grupių, apibrėžtų tyrime, reikšmė, CR - 3 ar daugiau) rodo statistiškai reikšmingą skirtumą). Pagrindinis šio lentelės pateikimo tikslas - iliustruoti klausimo tipą vadovaujamame interviu apie pasitenkinimą darbu. Rezultatai laikomi antrine svarba. (Klausimai išdėstomi pagal jų kritinio santykio vertę, o ne pagal užsakymą.)
Lentelėje matyti, kad nors nedidelė dalis darbuotojų buvo patenkinti savo darbo užmokesčiu, šis klausimas vis dėlto iš esmės skyrė patenkintus darbuotojus nuo nepatenkintų darbuotojų. Kiekvienas klausimas 9.1 lentelė gali būti išnagrinėtas atsižvelgiant į tai, kaip tikriausiai atsakys visi gyventojai, todėl gali būti sudarytas pasitenkinimo ir nepasitenkinimo sąrašas. Taip pat galima analizuoti, kaip nepatenkinti darbuotojai skiriasi nuo patenkintų darbuotojų. Pavyzdžiui, „darbo užmokestis“ „darbo rūšies mėgimas“ ir „darbo ir laisvalaikio veiklos santykis“ sėkmingai išskiria dvi grupes. Tačiau „draugiški su vyrais“, „bosas trukdo“, ir „viršininkų įsakymai nesutinka“ - tai elementai, kurie nesugeba sėkmingai atskirti dviejų grupių.
Kitas gido interviu metodas yra Kornhauserio (1952) darbas. Nors jis apskritai buvo susirūpinęs dėl Detroito žmonių požiūrio į Detroitą, čia bent du klausimai turi ypatingą nuorodą.
Iš viso 324 darbuotojai įvertino savo pasitenkinimą darbu:
Labai patenkintas - 62
Gana patenkintas - 35
Greičiau nepatenkintas - 2
Labai nepatenkintas - 1
Atsakydamas į užklausą „Ką jums patinka jūsų darbas? Kaip apie tai patinka? “Paminėti pagrindiniai mėginiai ir nemėgimai yra išvardyti 9.2 lentelėje.
Tyrimo citatas yra įdomiausias atsižvelgiant į jo poveikį:
„Ne mažiau įdomu yra susijęs atradimas. 68 proc. Kvalifikuotų ir 51 proc. Nekvalifikuotų gamyklos darbuotojų nurodo „būdingą susidomėjimą, darbo pobūdį ir panašius dalykus, nes jie patinka jų darbas, tik 38 proc. Kvalifikuotų ir 27 proc. priežastys. Tai linkusi paneigti mintį, kad automatiniai augalai yra ypač robotai, mirtini arba be interesų. Tačiau tuo pačiu metu reikia pažymėti, kad gamyklos darbuotojai daug mažiau negu gamyklos darbuotojai, turintys laisvę, asmeninę atsakomybę ir galimybes siekti pažangos, yra darbo pasitenkinimo šaltiniai. Be to, tarp visų profesinių grupių yra labai nedaug nuorodų į pažangos galimybes. “
Heronas, dirbantis tame pačiame rajone, pasiūlė I5 klasės pasitenkinimo darbu sąrašą (1954 m.). Klausimų pobūdis leidžia pasirinkti daugialypį atsakymą penkių balų skalėje arba didelį verbalizmą. Pavyzdžiui, jo inventorius pateikiamas (Heronas, 1954). Tai geras modelis.
1. Kaip manote, kad nuo pirmojo atvykimo čia jau esate?
2. Kaip vieta, kur dirbti, kaip transportas lyginamas su kitomis vietovės vietomis (arba kur gyvenote anksčiau)?
3. Kiek jūsų darbas suteikia jums galimybę daryti tai, ką geriausia?
4. Kaip švieži jūs jaučiate dienos pabaigoje?
5. Kaip neskaitysite visų kitų dalykų, dėl kurių jūsų darbas yra geras ar blogas, kaip jums patinka darbas, kurį darote?
6. Kaip jūsų draugai mano, kad šis darbas lyginamas su daugeliu kitų darbų?
7. Kiek patogu yra šios darbo valandos?
8. Kaip rasti transporto skyrių kaip darbdavį?
9. Kaip gerai jūsų vidutinis darbo užmokestis yra tinkamas gyvenimo lygis?
10. Kaip įdomu šis darbas?
11. Kokia jūsų nuomonė apie greitį, kuriuo apsaugą turi dirbti piko valandomis?
12. Kaip gerai veikia transporto departamentas?
13. Kaip jums patinka jūsų darbas?
14. Kaip manote, kokie yra jūsų pažangos perspektyvos transporto skyriuje?
15. Ar esate patenkinti savo darbu?
3. Neapgalvotas pokalbis (ne direktyva):
Trečiasis darbuotojų požiūrio nustatymo metodas yra neapsisprendęs pokalbis arba netiesioginis pokalbis. Nors tarp šių dviejų terminų yra skirtumų, pramoninės psichologijos tikslais jie gali būti laikomi panašiais.
Neapgalvotas pokalbis pasižymi laisvu diskusijos pobūdžiu ir tuo, kad apklausiamas asmuo iš tikrųjų apibrėžia jo ribas. Nėra jokių konkrečių klausimų, kuriuos turėtų paklausti apklausėjas; jo pagrindinis rūpestis - nustatyti ir nustatyti emocinį pokalbio turinį. Carl Rogers yra vienas iš lyderių skatinant tokio tipo interviu kaip psichoterapijos forma; skaitytojui bus naudinga skaityti savo knygą „Konsultavimas ir psichoterapija“ (Rogers, 1942). „Hawthorne“ grupė yra atsakinga už daugelį šios technikos taikymo pramonėje pasiekimų. Vienas iš jų įnašų yra orientavimo ir elgesio taisyklių serija.
Orientavimo taisyklės yra tokios:
1. Interviu atsakovas turėtų kalbėti apie tai, kas pasakyta interviu, kontekste.
a. Interviuojantysis neturėtų išskirtinai atkreipti dėmesį į akivaizdų pokalbio turinį.
b. Interviuotojas neturėtų traktuoti visko, kas pasakyta kaip faktas ar klaida.
c. Interviuojamasis neturėtų traktuoti visko, kas sakoma kaip toks pat psichologinis lygis.
2. Interviatorius turėtų išklausyti ne tik tai, ką žmogus nori pasakyti, bet ir už tai, ko jis nenori pasakyti arba negali pasakyti be pagalbos.
3. Interviuojantieji turėtų traktuoti ankstesnėje taisyklėje aprašytus psichikos kontekstus kaip indeksus ir ieškoti per juos atskleidžiamos asmeninės nuorodos.
4. Interviuojantis asmuo turėtų išlaikyti asmeninę nuorodą savo socialiniame kontekste.
a. Interviujas turėtų prisiminti, kad pokalbis pats savaime yra socialinė situacija, todėl socialinis ryšys tarp apklausos dalyvio ir apklaustojo iš dalies lemia tai, kas pasakyta. Interviuotojas turi pasirūpinti, kad kalbėtojo jausmai neveiktų savarankiškai.
Elgesio taisyklės yra:
1. Interviuojamasis turėtų klausytis kalbėtojo pacientui ir draugiškai, bet protingai kritiškai.
2. Interviuojantis asmuo neturėtų rodyti jokių įgaliojimų.
3. Interviuotojas neturėtų duoti patarimų ar moralinio įspėjimo.
4. Interviuotojas neturėtų ginčytis su kalbėtoju.
5. Interviatorius turėtų kalbėti ar užduoti klausimus tik tam tikromis sąlygomis:
a. Norėdami padėti asmeniui kalbėti
b. Norėdami sumažinti bet kokią kalbėtojo baimę, kuri gali turėti įtakos jo ryšiui su interviu
c. Girti apklausos dalyvį „tiksliai pranešti apie savo mintis ir jausmus“
d. Norėdami aptarti diskusiją su tam tikra tema, kuri buvo praleista arba apleista
e. Aptarti numanomas prielaidas, jei tai patartina
Šios taisyklės nėra paminėtos, nes jos yra savaime suprantamos arba aukščiau aptartos diskusijos, bet todėl, kad jos pateikia bendrą interviu atlikimo idėją. Ištraukos iš dviejų interviu rodo tiek įvairų diskusijos pobūdį, tiek pagrindinius principus.
Darbuotojas:
Ilgą laiką viskas vyko gana gerai, nors kartais buvau truputį sulaikyta, nes tuo metu, kai buvau atleidžiamas nuo trijų ar keturių mėnesių, ir prižiūrėtojų buvo nemažai pokyčių; ir kai grįžau į darbą departamente_______, buvau labai nustebęs.
Interviujas: kaip tai?
Darbuotojas:
Panašu, kad mano likimas buvo dirbti su vyru, kuris prieš tris kartus buvo mano vadovas. Tuomet mes visuomet susibūrėme, bet atrodė, kad tarp mūsų atsirado tam tikras vėsumas - kodėl, aš nežinau, bet aš padariau savo darbą ir nieko nekalbėjau. Jo požiūris į mane nesulaukė geresnio ir daug laiko, kai turėjau pagrįstą skundo priežastį, bet aš vis dar buvau.
Interviujas: ar taip?
Darbuotojas:
Taip, kartais jis vartojo labai klaidingą kalbą. . . . Praėjusiais metais buvau nukentėjęs siaubingas smūgis. Mano septyniolikmetė mergaitė buvo atimta iš manęs. Ji buvo nedarbinga per savaitę. Ji mirė nuo nugaros meningito.
Interviujas: Tai per blogai.
Darbuotojas:
Taip, ji buvo jaunoji mergina. Šią vasarį ji būtų baigusi vidurinę mokyklą. Mano dukters mirtis sukėlė mano žmonai per savaitę po to, kai mano mergaitė buvo palaidota. Tai reiškia, kad turėjau ją nedelsiant išsiųsti į ligoninę. Gydydami ligoninėje, gydytojai man patarė, kad be savo nervų būklės ji buvo labai subtilios būklės. Aš vargu ar galiu patikėti, bet vėliau buvau įsitikinęs. Na, mano žmona buvo ligoninėje maždaug devynias savaites, o tada atėjo namo.
Maždaug po septynių su puse mėnesio aš buvau dvynių, mergaitės ir berniuko tėvas, o dvynių gimimas kartu su mano žmonos nervine būkle paliko ją labai blogai. Ji išėjo iš ligoninės tris savaites po to, kai gimė dvyniai. Ji negalėjo vaikščioti; iš tikrųjų ji beveik negaliojo.
Po savaitės ar dvi, o mano kita mergaitė, kuri yra penkiolika metų, išvyko į parduotuvę ir niekas kitas nebuvo, mano žmona bandė vaikščioti, ir tai darydama ji buvo tokia silpna, kad ji nukrito ir išjudino vieną kneecapą vietos ir sužalojo save viduje. Aš turėjau ją grąžinti į ligoninę. Manau, ji ten buvo nuo trijų iki penkių savaičių, ir dabar ji praktiškai yra negaliojanti.
Gydytojai patarė, kad tai, ko jai reikia, yra ramiausia ir ramiausia, ir aš taupau kiekvieną denarį, kad galėčiau ją nusiųsti į sanitariją.
Ponas Interviuoklis, ar ne pavargote nuo klausymo?
Interviujas:
Ne, iš tikrųjų aš ne. Pirmyn. Mane labai domina.
Darbuotojas:
Na, visą laiką, kai turėjau šią problemą, mano vadovas, žmogus, su kuriuo dirbau su dvylikos metų, mane elgėsi kaip šuo.
Ištraukos iš kito pokalbio yra tokios:
Interviujas:
Jūs manote, kad yra maža politika, ar tai?
Darbuotojas:
Truputį? Na, manau, kad tai yra daug, jei manęs klausiate. Šis draugystės dalykas, išeinantis iš viršininko, eina toli. Aklas matė tai.
Interviujas:
Jūs manote, kad išeinant iš boso žmogus turi vilties?
Darbuotojas:
Vilkite? Sakyk, jis sėdi ant pasaulio. Nesvarbu, ar jis nieko žino, ar ne. Jis yra įdėtas į darbą ir tikrai bus ten, kol jo draugas išliks departamento vadovu. Paprastai žmogus turi pakankamai laiko patirti patirties, o kartu su departamento vadovu, kuris jį treniruoja, jis greičiausiai išsivystė pats pakankamai gerai, kad iki jo draugo perkėlimo jis yra gana gerai susipažinęs su darbu.
Interviujas:
Jūs paminėjote, kad vieną kartą buvote vadovu. Kokį pajėgumą jūs buvote?
Darbuotojas:
Vienu metu buvau X skyriaus skyrius. Vėliau buvau padalinio vadovas, atsakingas už Y skyrių.
Interviujas:
Ar jums buvo suteikta priežastis, kodėl buvote, atėmę šį priežiūros darbą?
Darbuotojas:
Ne, jie niekada man nekalbėjo. Jie paėmė mane ir man tai patiko. Štai ką mane išprotėjau. Jie daro šiuos velniuosius dalykus ir niekada nesuteikia jokio paaiškinimo. Jie įdėjo kažką, ką jie jaučiasi žemyn į šį personalo įrašą, ir jis eina aukštyn, o darbuotojas niekada nežino, kas yra šiame įraše. Nematau, kaip jie gali tai padaryti. Jei jie įrašo ką nors, aš nematau, kodėl darbuotojas negali jį pamatyti.
Manau, jei jie parodytų šiuos dalykus darbuotojams, darbuotojas turėtų galimybę ištaisyti šias klaidas, jei jis tik žinotų, kas jie buvo. Kai pakeliamas laikas, jūs negaunate pakilimo ir jie niekada nesuteikia jums jokios priežasties.
Jie tiesiog pasakys, kad valgote, atlikdami gerą darbą, kad jį išlaikytumėte, kad jie labai gaila, bet jie neturėjo pakankamai, kad galėtų keliauti. Žinoma, tai labai įmanoma, kad kiekvienas negalėtų kiekvieną kartą gauti kėlimo, bet manau, kad jie turėtų tai organizuoti taip, kad kai kurie iš jų gautų pakelti vieną kartą, o kiti - kartą. Jie taip pat sako, kad jūs nesate ribotas darbo, bet jie daugiau nesuteikia jums pinigų. Aš negaliu to suprasti.
Jei žmogus per savaitę pakyla apie 50 dolerių, jis sustoja. Praėjus dviem su puse metams nuo to laiko, kai turėjau daugiau. Dirbu taip pat sąžiningai, kaip ir aš. Aš visada gyvenu tikiuosi, kad kitą kartą gausiu pakilimą. Kai vaikinas yra vedęs ir turi šeimą, kas savaitę visada yra tam tikrų vietų jūsų pinigams?
Didžiausias tokio tipo interviu privalumas yra tas, kad, atlikus teisingą pokalbio dalyvį, apklausėjas yra gana įsitikinęs, kad jis atsiduria to, kas yra darbuotojo protas ir todėl gali suprasti darbuotojų požiūrį. Jo trūkumai yra tai, kad sunku apibendrinti ir reikalauti sunkaus tyrimo. Tai taip pat yra daug laiko ir brangu, o kartais ir problemos, su kuriomis daugelis pramoninių problemų yra jų provincijoje.
4. Klausimynas:
Ketvirtasis metodas, klausimynas, tenkina masinės gamybos metodus, skirtus nustatyti darbuotojų požiūrį. Kai kuriais atžvilgiais yra daugiau panašumo nei skirtumas tarp šio metodo ir vadovaujamojo interviu. Pavyzdžiui, Stangerio, Richo ir Britteno (1941) tyrimas taip pat galėjo būti ir klausimyno tyrimas. Tai, kad pranešama apie aštuonias minutes kaip pokalbio trukmę, reiškia, kad jie ėjo labai sparčiai.
Tačiau gali būti, kad šie autoriai pageidauja apklausti darbuotojus savo namuose, nes manė, kad jie gaus daugiau sąžiningų atsakymų. Taip pat įmanoma, kad jie norėjo darbuotojų iš įvairių augalų arba bijojo, kad jiems nebus leista atlikti tyrimą gamykloje.
Bet kokiu atveju, jie galėjo išplatinti šiuos klausimynus vienu metu, jei jie galėjo gauti dalykus kartu. Kita vertus, interviu paprastai suteikia galimybę pokalbio dalyviui stebėti subjekto jausmus ir atsakymo į klausimus būdus.
Nors šie du metodai sutampa, klausimynas yra ekonomiškesnis, nes vienas žmogus vienu metu gali jį įdėti į didelę grupę. Šis metodas taip pat turi pranašumą, kuris pašalina bet kokį interviu padarytą poveikį respondentui ir nereikalaujant tiek pat apklausos dalyvio patirties, tiek kitų mokymų. Ji turi trūkumų, nes neužtikrina daugiau informacijos nei tai, ką teikia atsakymai į konkrečius klausimus ir nepakankamo interviu be spontaniškumo.
Anketos metodo taikymas nustatant darbuotojų požiūrį yra parodytas Kolstado tyrime (1938 m.). Kolstadas sukūrė klausimyną, skirtą įvertinti tam tikrų prekių parduotuvės darbuotojų požiūrį į konkrečius daiktus ir bendrą darbo moralę.
Jis apibrėžia moralę, nurodydamas tokius dešimt požiūrių ar įsitikinimų, kuriuos išreiškė aukšto moralės darbuotojai:
1. Jaučiasi labai įsitikinęs, kad jo darbas tęsis tol, kol jis gerai dirba
2. Jaučiamas jausti, kad jis yra pasirengęs organizacijos daliai
3. mano, kad vadovybė daro daug daugiau, nei galima tikėtis išlaikyti gerus darbo santykius tarp jo ir žmonių, su kuriais jis dirba
4. mano, kad šios parduotuvės valdymas labiau domina žmonių gerovę tokiose darbo vietose, kaip ir kitos miesto parduotuvės;
5. Niekada nebuvo nepatenkintas savo darbu arba, jei jis yra, toks nepasitenkinimas vargu ar buvo parduotuvės kaltė
6. mano, kad ši universalinė parduotuvė savo darbuotojus vertina geriau nei kitos miesto parduotuvės
7. mano, kad vadovybė visada yra sąžininga su darbuotojais tokiose darbo vietose kaip jo
8. mano, kad jo tiesioginiai viršininkai visada elgiasi teisingai
9. Visada gali sužinoti, ar jo darbas gerėja, ar ne
10. nežino jokios kitos miesto parduotuvės, kurioje jis mieliau dirbtų tame pačiame darbe tuo pačiu darbo užmokesčiu
Šiems klausimams aptarti buvo naudojami dešimt klausimų su atsakymų variantais. Kiekvienas klausimas turėjo penkis atsakymus; objektas patikrino tik vieną.
Reprezentacinis klausimas buvo toks:
Kiek vadovybė daro gerus darbo santykius tarp jūsų ir žmonių, su kuriais dirbate?
() kiek įmanoma mažiau
() daug mažiau nei būtų galima tikėtis
() apie tiek, kiek tikėtasi
() šiek tiek daugiau nei galima tikėtis
() daug daugiau nei galima tikėtis
Klausimynas buvo įvertintas, galimi balai svyravo nuo + 48 iki -48. Konkretūs dalykai, kurie buvo labiausiai susiję su morale (kaip apibrėžė Kolstadas), buvo:
1. Geriausiai kvalifikuotų asmenų skatinimas
2. Pagalba, skirta gauti laukiamus rezultatus
3. Skatinimas pasiūlyti naujų idėjų ir pasiūlymų
4. Sąžiningas klausymas - kvadratinis sandoris dėl skundų
5. Apmokėti padidinti, kai nusipelno
6. Kvietimas teikti pasiūlymus, kai planai rengiami
7. Laisvė ieškoti patarimų, kai kyla problemų
8. Priežastys, dėl kurių pateikiami pakeitimai užsakant darbą
9. Informacija apie planus ir rezultatus
10. Nėra prieštaringos ar prieštaringos tvarkos?
Šio tyrimo rezultatai, pateikti 9.3 lentelėje, yra pagrįsti 740 nepardavimais ir 660 pardavimų darbuotojais. Lentelė pateikiama ne siekiant parodyti moralės prigimtį, o iliustruoti, kaip klausimyno sudarymas lemia kiekybinius rezultatus. Šie duomenys rodo, kad parduodamų darbuotojų moralė yra didesnė nei darbuotojų, kurie neparduoda. Kolstadas neranda jokių reikšmingų statistinių skirtumų tarp vyrų ir moterų, susituokusių ir vienišų vyrų, santuokinių ir vienišų moterų.
Jis praneša statistiškai reikšmingus balų skirtumus pagal tarnybos trukmę. Taigi grupė, kurioje dirba nuo vienerių iki penkerių metų, turėjo mažesnę moralę nei trumpalaikiai arba penkerius metus dirbantys darbuotojai.
Kadangi pagrindinis šio straipsnio tikslas yra paaiškinti požiūrių matavimo principus, nepilnametis komentaras gali būti pateikiamas apie lentelės originalą. Tai yra neišsami. Kolstadas patiria dvidešimties grupių pranešimus apie vidurkius ir standartinius nuokrypius, tačiau nenurodo skaičiaus pogrupiuose. Jis tik praneša apie bendrą pardavimų ir nepardavimo grupių darbuotojų skaičių. Todėl neįmanoma patikrinti pateiktų skirtumų patikimumo ar apskaičiuoti kitus. Nesugebėjimas nurodyti asmenų skaičiaus grupėje yra rimta statistinės technikos klaida.
Kolstadas taip pat praneša apie tiriamus dalykus. Jis suabejojo darbuotojais apie 54 konkrečius daiktus, susijusius su parduotuvės pasididžiavimu, santykiais su vadovais, skatinimu, darbo užmokesčiu ir veiksniais, įtakojančiais darbuotojų darbo rezultatus.
Keturi elementai, kuriuos jis nustatė kaip glaudžiausiai susijusius su pardavimų darbuotojų morale, buvo šie:
(1) Geriausiai kvalifikuotų asmenų skatinimas, \ t
(2) skatinimas pasiūlyti naujų idėjų ir pasiūlymų,
3) viršininkų supratimas apie darbo sunkumus ir. \ T
(4) Pagalba, skirta gauti laukiamus rezultatus.
Keturi neparduodamų darbuotojų elementai buvo:
(1) Pagalba, skirta gauti laukiamus rezultatus
(2) skatinimas pasiūlyti naujų idėjų ir pasiūlymų,
(3) teisingas klausymas - kvadratinis sandoris dėl skundų ir
(4) Geriausiai kvalifikuotų asmenų skatinimas.
Kerr (1948) pasiūlė naują klausimyno techniką. Ši sistema ne tik garantuoja anonimiškumą, bet ir nereikalauja rašyti ar pažymėti atsakymų. „Tear Ballot for Industry“ turi vienuolika tinkamų klausimų. Kiekvienas klausimas pateikia penkis atsakymus, o visas asmuo atsakydamas atsako pabaigoje turi sugriauti atitinkamą rodyklę.
Weitzas ir Nuckols lygino tiesioginį ir netiesioginį klausimo metodą, naudojamą klausimyne (1953 m.). Kaip netiesioginio požiūrio pavyzdys buvo naudojamas šis klausimas: „Apie tai, kiek procentų jūsų įmonės agentų mano, kad jų gauti mokymai buvo geri? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 procentų. “Tiesioginio požiūrio pavyzdžiu buvo naudojamas šis klausimas:„ Mokymai, kuriuos aš gavau savo dabartiniam darbui, buvo prasta; _____ tinkamas; ___ puikus. “
Autoriai nustatė, kad tiesioginiai ir netiesioginiai elementai tarpusavyje susiję. Jie nustatė, kad tiek, kiek tam tikru mastu, galėjo prognozuoti jų taikomą kriterijų, t. Y. Išlikimą ar tęstinį darbą. Jie taip pat nustatė, kad tiesioginiai daiktai apskritai buvo šiek tiek geresni prognozuojant išgyvenimą, todėl jie nemato jokio pranašumo naudojant netiesioginį klausimą.
Žinoma, bus tęsiamas metodinis ginčas dėl tiesioginių ir netiesioginių straipsnių naudojimo kaip duomenų rinkimo sistemos. Apžvelgus visą literatūrą šiuo klausimu, matyti, kad yra tiek daug įrodymų, kad būtų naudinga kitai. Matyt, tyrėjo šališkumas patenka į situaciją. Abu bus toliau naudojami; kiekvieno iš jų privalumai ir trūkumai turėtų būti atidžiai apsvarstyti atsižvelgiant į konkrečią situaciją.
Požiūris:
Penktas ir geriausias būdas oficialiai įvertinti darbuotojų požiūrį yra elgesio skalių naudojimas. Kaip rodo pavadinimas, požiūrio skalė yra „psichologinis kriterijus“, kurį galima naudoti kiekybiškai vertinant požiūrį.
Yra keletas skirtingų metodų, leidžiančių sukurti gerą požiūrį. Be to, priklausomai nuo jų loginio pagrindo, požiūriai gali būti suskirstyti į skirtingas klases.
Ši taksonomija yra naudinga:
1. Reitingų skalės priemonės
2. Skalės elementų priemonės
a. Reitingų eilės mastelio nustatymas
b. Suporuotas palyginimo mastelis
c. Vienodas rodomas intervalų skalavimas
d. Nuoseklus intervalų skalavimas
3. Kriterijų grupės priemonės
a. Likert skalė
b. Klaidų pasirinkimo skalė
4. Kiti metodai
a. Guttman skalė
b. „Osgood Semantic Scale“
Čia neįmanoma išsamiai išnagrinėti šių skirtingų rūšių svarstyklių. Tačiau bus naudinga trumpai aptarti kiekvieną.
Reitingų skalės priemonės:
Tinkamai pavadinta, tai yra paprasta skalė, kuri suteikiama asmeniui, kad jis vertintų save tam tikru požiūriu. Norėdami parodyti, tarkime, kad norėjote įvertinti darbuotojų požiūrį į pensijų programą. Vienas iš būdų tai padaryti būtų pateikti kiekvienam darbuotojui skalę, kaip parodyta toliau.
Gautas reitingas yra vienas bendras pasaulinis įvertinimas, kaip darbuotojas yra palankus konkrečiam požiūrio objektui (šiuo atveju požiūrio objektas buvo išėjimo į pensiją programa). Kai kurie pagrindiniai šio asmens požiūrio gavimo metodo privalumai yra jo paprastumas ir paprastumas. Jo pagrindiniai trūkumai yra tai, kad jis gali būti suklastotas (žmogus gali lengvai falsifikuoti savo požiūrį, jei to nori) ir jo specifiškumo nebuvimas (jis pateikia visapusišką požiūrio vertinimą, nesuteikdamas išsamesnės informacijos).
Scaled-item instruments:
Šio požiūrio matavimo procedūros logika taip pat yra gana paprasta.
Iš eilės tai vyksta taip:
1. Gausu pranešimų apie požiūrį.
Jei norime įvertinti požiūrį į pensijų programą, tada pareiškimai gali atrodyti taip:
a) „Mūsų pensijų programa daugeliu atžvilgių yra puiki“,
b) „Mūsų pensijų programa yra sunki tam tikriems žmonėms“, arba
(c) „Mūsų pensijų programą sunku suprasti“. Šiuos teiginius galima surinkti iš bet kokio šaltinio, pvz., pačių darbuotojų, arba iš bendrų diskusijų sesijų tarp darbuotojų.
2. Kiekvienas elementas yra suskirstytas pagal „palankumą“. Antrasis žingsnis yra gauti kiekvienos ataskaitos skalės vertę, kuri išreiškia, kaip teigiamas šis teiginys yra požiūris į objektą. Taigi teiginys (a), kuris, atrodo, sako kažką gražaus apie pensijų programą, greičiausiai baigtųsi didelės vertės, o mažiau blaivūs teiginiai (b) ir (c) tikriausiai baigsis mažesniu skalės vertė.
Kitaip tariant, šis žingsnis yra tiesiog vienas iš bandymų tiksliai nustatyti, kiek palankus kiekvienas teiginys yra, šiuo atveju - išėjimo į pensiją programa. Vienas gali naudoti (1) rango eilės metodą, (2) suporuoto palyginimo metodą, (3) vienodo dažnio intervalo metodas arba (4) vienas po kito einantis intervalas, priklausomai nuo savo pasirinkimo.
3. Geriausių galutinio dokumento pareiškimų pasirinkimas. Sumažinus visus elementus, geriausi daiktai pasirenkami naudoti galutinėje padėties matavimo priemonėje. Įtraukiami teiginiai, apimantys visą skalės reikšmių diapazoną, ir pageidautina, kad teiginiai, kuriuose buvo didelis susitarimas dėl skalės vertės.
4. Priemonės naudojimas, siekiant įvertinti požiūrį. Dabar galutinė prietaiso forma yra paruošta naudoti. Asmuo, atsakantis į požiūrį į klausimyną, tiesiog paprašomas patikrinti tuos pareiškimus, su kuriais jis sutinka. Jo rezultatas - tai elementų, su kuriais jis sutinka, vidutinė skalės vertė.
Tokios skalės pavyzdį pateikia Uhrbrock (1934), kuris sukūrė mastą, skirtą įvertinti darbuotojų požiūrį. Jame esantys elementai ir kiekvienam elementui priskirtos vertės pateiktos 9.4 lentelėje.
Šioje skalėje 3934 gamyklos darbuotojai gavo vidutinį rezultatą 6, 34. Devyniasdešimt šeši tarnautojai vidutiniškai sudarė 6, 84, o 400 pareigūnų vidutinis balas buvo 7, 19. Turi būti stengiamasi aiškinti šiuos rezultatus, kad nesusidarytų išvada, kad tipiško gamyklos darbuotojo požiūris yra pavyzdys teiginyje „Manau, kad žmogus turėtų eiti į ligoninę netgi įbrėžimams, nes jis gali sustabdyti apsinuodijimą krauju. „Galų gale, šis teiginys turi skalės vertę 6, 3 ir yra artimiausias vidurkiui 6, 34. Tačiau tokia išvada, žinoma, yra kvaila, nes 6.34 yra visų darbuotojų patikrintų matematinių svorių vidurkis.
Iš tiesų, Uhrbrockas teigia, kad teiginiai, išreiškiantys palankų požiūrį į įmonę, buvo tikrinami daugiau nei dvigubai daugiau darbuotojų, kaip patikrino nepalankius teiginius. Be išvados, kad meistrai turėjo palankesnes nuostatas nei gamyklos darbuotojai, jis nustatė, kad tai labiau pasakytina apie moteris, nei vyrus, ir kad darbuotojai, dirbę įmonėje daugiau nei šešerius metus, buvo šiek tiek palankesni nei tie, kurie trumpesni tarnybos laikotarpis. Pažymėtina, kad Uhrbrockas vyrų ir moterų požiūris skiriasi, o Kolstadas ne. Taip yra dėl skirtingų pavyzdžių, skirtingo užimtumo lygio ir kitų panašių veiksnių.
Kriterijų grupės grupės priemonės:
Trečiąją prielaidų matavimo prietaisų klasę sudaro tie, kurie yra pagaminti naudojant standartines bandymų konstrukcijos (elementų analizės) procedūras. Šis metodas taip pat apima įvykių seką.
1. Prekių rinkimas.
2. Straipsnio analizė pagal kriterijų.
Visi daiktai nagrinėjami, siekiant nustatyti, ar jie labai skiriasi tarp asmenų grupės, kuri yra palanki požiūrio objektui (F grupė), ir grupei, kuri yra nepalanki (U grupė). Jei elementas diskriminuojamas, jis laikomas galutinėje skalėje.
Dvi pagrindinės šio tipo požiūrio skalės versijos yra Likert Scale ir Error-Choice Scale.
Likert elementas atrodys taip:
Asmuo perskaito elementą ir tada pasirenka vieną iš alternatyvų. Kiekviena alternatyva turi su juo susijusį rezultatą arba svorį. Asmens balas galutiniame požiūrio skalėje yra tiesiog patikrintų alternatyvų svorio suma. Svoriai paprastai priskiriami taip, kad aukšti balai parodytų palankias nuostatas.
Šis metodas iliustruoja šį pavyzdį. „Richardson“, „Bellows“, „Henry“ ir „Company“ savo klientams atliko didelį darbuotojų elgesio matavimą. Pavyzdžiui, vienam tokiam tyrimui (Stagner, Rich ir Britten, 1941) buvo parengta 94 pareiškimai, pagrįsti preliminariais pokalbiais su darbuotojų diskusijomis su vadovybe ir bendrais patirties pagrindais.
Šie pareiškimai turėjo apimti dešimt konkrečių sričių:
Darbuotojai atsakė nurodydami:
(1) Tikrai sutinku,
(2) linkęs sutikti,
(3) linkęs nesutikti, arba
(4) Tikrai nesutinku.
Visi klausimynai buvo užpildyti ir garantuotas anonimiškumas. Rezultatai pateikti 9.1 paveiksle. Jie lygina respondentus, kurie teigiamai atsiliepia kiekvienoje iš keturių kategorijų: priežiūros, ne priežiūros, įmonėje ir kitose įmonėse. Antroji pagrindinė kriterijų grupės skalių versija yra „Hammond“ (1948 m.) Pasiūlytas klaidų pasirinkimas.
Tai šiek tiek panaši į Likert skalę, nes:
(1) Elementai pateikiami pasirinkimo formatu ir
(2) Galutinėje formoje pateikiami tik tie elementai, kurie statistiškai diskriminuoja aukšto ir žemo kriterijų grupes. Tačiau jis labai skiriasi nuo Likerto, nors yra užmaskuotas, kad atrodytų kaip bendrųjų žinių testas, o ne požiūris!
Kiekvienas elementas, susijęs su klaidų pasirinkimo mastu, pateikia faktinį klausimą ir paprastai apima dvi ar keturias alternatyvas. Žuvis yra ta, kad nė viena iš alternatyvų nėra teisinga! Pusė yra nepakankamai „teisingo“ ar teisingo atsakymo, o kita pusė yra pervertinta.
Loginis pagrindas yra toks:
1. Net jei žmogui suteikiamas elementas be teisingo atsakymo, jis vis dar yra priverstas atsakyti. Tai reiškia, kad jis privalo pasirinkti vieną iš netinkamų alternatyvų pagal testo pobūdį, net jei jis pagrįstai įsitikinęs, kad nė vienas iš jų nėra teisingas.
2. Kai priversti rinktis neteisingą atsakymą, sprendimas pervertinti arba nuvertinti bus susijęs su asmens požiūriu.
3. Taigi, matydami, ar asmuo nuolat pervertina arba nepakankamai įvertina faktinius dalykus, galima vertinti požiūrį.
Galbūt būtų naudinga parodyti iliustraciją. Tarkime, vienas nori matuoti požiūrį į moterų vairuotojus. Tarkime, taip pat žinome, kad moterų vairuotojų ir vyrų vairuotojų patirtų nelaimingų atsitikimų skaičius skiriasi, kai dažniai koreguojami pagal važiuojančių mylių skaičių.
Tada galėtume parašyti elementą, kuris galėtų atrodyti taip:
Nelaimingų atsitikimų skaičius, nukreiptas į moteris, yra tas, kokio santykio su vyrų avarijų skaičiumi? Tai reiškia, kad kiek dažniau moterys nelaimingi atsitikimai nei vyrai po vieno prisitaikymo prie rida?
a) 2 moterys nuo 1 vyrų avarijos (4)
b) 1½ moterys iki 1 vyrų avarijos (3)
c) 1 patelė nuo 1½ vyrų nelaimingų atsitikimų (2)
d) 1 moterys nuo 2 vyrų avarijų (1)
Ką, jūsų manymu, atsitiktų, jei šis punktas būtų skirtas atsitiktiniam 100 vyrų ir 100 moterų mėginiui? Labai tikėtina, kad vyrai gautų aukštesnius balus nei moterys, nes jie būtų labiau linkę pakreipti savo atsakymus į (a) ir (b), o moterys būtų labiau linkusios pasirinkti (c) arba (d).
Klaidos pasirinkimo mastu problema iš esmės pašalinama taikant klaidų pasirinkimo metodą, nes testuotojas nežino, kad jo atsakymai yra naudojami atspindėti jo požiūrį. Jam atrodo, kad jo žinios apie vairavimą ir nelaimingus atsitikimus yra matuojamos, o ne jo požiūris į moterų vairuotojus.
Weschler (1951) parodė šio metodo naudojimą, parengdamas testą, skirtą įvertinti požiūrį į darbo valdymo santykius. Nors 24 iš jų buvo realios, 16 klaidų buvo pasirinktos. Jo pateikto klausimo pavyzdys yra toks: „Šiuo metu Jungtinių Valstijų žmonių procentinė dalis visiškai priklauso nuo darbo vietų ir taupo labai nedaug: a) apie 55 proc .; (b) apie 85 proc. “(Pastaba: teisingas atsakymas yra 70 proc.)
Kiti matavimo metodai:
Guttmanas (1950 m.) Pasiūlė mastelio nustatymo metodą, kai elementai turi ypatingą kaupiamąjį turtą. Pavyzdžiui, atsakovas, kuris teigiamai reaguoja į aštuntą dešimtmetės skalės elementą, teigiamai reaguos į visus kitus septynis dalykus; panašiai, atsakantis į ketvirtąjį punktą, teigiamai atsiliepė tik į pirmąjį, antrąjį ir trečiąjį.
Puikiame Gutmano skalėje individo rezultatas yra vienas su vienu ryšiu su jo atsakymo modeliu. Praktiškai, taikant šį metodą, tobulo skalės statyba turi daug sunkumų dėl požiūrio matmenų tankumo. Tačiau skalė yra įdomus metodinis išvykimas iš Thurstone ir Likert metodų.
Galutinį aptariamo požiūrio matavimo metodą pasiūlė Osgood, Suci ir Tannenbaum, ir jis yra žinomas kaip semantinis diferencialas (1957). Šis metodas reikalauja, kad respondentas įvertintų keturių ar šešių ar aštuonių taškų skalę, susietą aprašomųjų poliarinių terminų reikšmę. Tokių poliarinių terminų pavyzdžiai yra nesuskaičiuojami: šiurkštūs, silpni, silpni, dideli, įtempti atsipalaidavę, drėgnai išdžiūvę, šviežiai pasenę, šaltai karšti, nesąžiningi ir kt.
Vertinga nuoroda tiems, kurie domisi požiūrio skalėmis šioje srityje, yra Uhrbrockas (1961). Jis surinko daugiau nei 2000 trumpų aprašymų, kuriems buvo suteiktos skalės vertės. Ši medžiaga gali būti šaltinis tiems, kuriems reikia statyti tokias svarstykles.
5. Netiesioginis metodas:
Šeštasis požiūrio matavimo metodas aprašytas kaip netiesioginis metodas (Weschler ir Bernberg, 1950). Jis skirtas suteikti daugiau laisvo raiškos. Tikslas yra ištirti „gilesnius lygius, o ne spręsti tik akivaizdų žodinį turinį“. Šis metodas sąmoningai bando nuslėpti matavimo tikslą ir leidžia eksperimentuotojui stebėti ir matuoti, nedarant poveikio pačiam požiūriui. Į šią kategoriją įtrauktos įvairios technikos rūšys: žodiniai susivienijimai, sakinių užbaigimas arba nuotraukos ir istorijos temos užbaigimas.
Weschleris iškėlė keturis įdomius klausimus dėl netiesioginio metodo (1951 m.), Kurie nurodo, ar tai yra apgaulė, ar mokslinis metodas:
(1) Ar turiu teisę ištirti kitų žmonių požiūrį?
(2) Ar turiu teisę „apgauti“ (autorių kabučių) žmones, kad galėčiau patekti į jų požiūrį?
(3) Ar turiu teisę pranešti apie naujus netiesioginio požiūrio matavimo prietaisus tuo metu, kai juos gali naudoti nesąžiningi politikai ar kiti savanaudiški interesai?
(4) Kokia mano atsakomybė už tai, kad mano pateiktos išvados būtų tinkamai interpretuojamos?
Tai yra svarbūs klausimai, į kuriuos reikia atsakyti. Žinoma, atsakymai atskleidžia autorių požiūrį ir be apklausos. Atsakymas yra neabejotinas „taip“ 1 klausimui - turime teisę ištirti požiūrį. Atsakymas yra „taip“ į 2 klausimą, išskyrus tai, kad mūsų nuomone, netiesioginis metodas nėra apgaulė.
Klaidingi atsakymai, kuriuos respondentai noriai davė, kai naudojami tiesioginiai metodai, yra apgaulės. Kalbant apie 3 klausimą, visada turėsime nesąžiningus politikus ir savanaudiškus interesus, todėl kodėl laukite utopijos, kad galėtume atlikti vertingus tyrimus? Atsakydami į 4 klausimą, manome, kad mūsų mokslinių tyrimų atsakomybė yra didelė, bet laisvoje visuomenėje ir spaudoje, suinteresuotame apyvartoje, galima tikėtis, kad kiti netinkamai interpretuos. Tai neturėtų atgrasyti mokslininko, o turėtų paskatinti jį tiesiogiai bendrauti su visuomene.
Netiesioginis požiūrio matavimo metodas yra naujausias vystymasis, yra subtiliausias ir, galbūt, pavojingas padarinys nesąžiningiems. Nepaisant to, tai yra technika ir bus naudojama. Mažai geros savybės gali kilti norint, kad H bomba nebūtų. Daugiau gero gali kilti žinant apie jo egzistavimą ir bandant dirbti pagal galimą sunaikinimo sistemą. Daug mažesniu ir galbūt nereikšmingu būdu nepamirškime savo galvų smėliuose, remdamiesi šiuo požiūrio matavimo metodu.
Friesenas (1949 m.) Sukūrė neišsamius sakinius, kurie yra bandymai standartizuoti netiesioginio metodo metodą, pagal kurį matuojamas darbuotojų požiūris. Baumgarten (1952) pasiūlė gana naują požiūrį. Ji surinko daugybę patarlių apie žmogaus, darbo ir socialinius santykius. Tikrintojas pasirenka tuos patarimus, kurie, jo manymu, yra teisingi ir neteisingi. Nors šis metodas teoriškai galėjo įrodyti, kad tai yra įrodymas, kol kas tai turi būti laikoma įdomia ir spekuliacine.
„Evans“ ir „Laseau“ (1950 m.) Tyrimai, vadinami „My Job Contest“ (MJC), atlikti „General Motors“, yra tyrimo pavyzdys, naudojant netiesioginį požiūrį. Ant paviršiaus tai buvo laiško rašymo konkursas tema „Mano darbas ir kodėl man patinka“. Buvo apdovanoti penki tūkstančiai prizų, įskaitant tokius daiktus kaip „Cadillac“ ir kiti „General Motors“ automobiliai iki galinio vaizdo veidrodžių. Įvyko milžiniškas darbuotojų dalyvavimas - beveik 50 proc. Raidės ilgis svyravo nuo vieno ranka parašyto sakinio iki dvidešimties spausdintų puslapių. Apie 700 laiškų buvo parašyta ne anglų kalba.
Vadovybė pripažino, kad tai buvo didesnė paskirtis nei tik laiško rašymo konkursas. Ji suteikė galimybę analizuoti teminius santykinai nestruktūrinius darbuotojų apmąstymus. Todėl buvo netiesioginis požiūris į požiūrį: laiškų turinio analizė lėmė 58 temų sukūrimą ir sudarė pagrindą pranešti kiekvienam padaliniui apie savo darbuotojų požiūrį į savo darbą ir susijusias sąlygas.
Nors atliekant analizę buvo naudojami gana griežti statistiniai metodai ir pripažintos būtinos procedūrinės kontrolės priemonės, apie jas buvo pranešta vadovybei įdomiu ir netechniniu būdu. Tai labai svarbu kaip bendras principas. Per daug pramoninių psichologų tampa tokie techniniai, kad praranda net savo kolegas, jau nekalbant apie valdymo žmones, kurie turi suprasti ir išversti rezultatus.
