Maslovo ir Herzbergo motyvacijos modeliai
Herzbergo struktūra yra suderinama su Maslow poreikių hierarchija. Maslow nurodė poreikius ar motyvus, o Herzbergas siekė tikslų ar paskatų, kurios tenkina šiuos poreikius. Kaip iliustruoti, „Herzberg“ higienos ar priežiūros veiksniai yra patenkinti Maslow fiziologiniais, saugos ir priklausomybės poreikiais, o Herzberg motyvacijos veiksniai linkę būti patenkinti Maslow savigarbos ir savęs realizavimo poreikiais.
Būtent dėl šios priežasties dažnai kalbame apie Herzbergo teoriją kaip Maslovo poreikių hierarchijos teorijos išplėtimą. Nepaisant tokių panašumų, taip pat randame didelių skirtumų tarp šių dviejų teorijų. Maslow poreikių hierarchija yra nuoseklus poreikių išdėstymas. Nors Herzbergo modelis neturi tokio hierarchinio išdėstymo, Maslow tikėjo, kad bet koks nepatenkintas poreikis, nepriklausomai nuo jo hierarchijos lygio, galėtų būti galimas motyvatorius. Priešingai, Herzberg mano, kad tik motyvatoriai yra tik aukštesnės kategorijos poreikiai.
Richard Hackman ir Greg Oldham (1975) sukūrė „Herzberg“ dviejų veiksnių teorijos darbo charakteristikos modelį, parodydamas, kaip geras darbo dizainas gali paskatinti darbuotojų vidinę motyvaciją ir prisidėti prie geresnio darbo rezultatų. Teorija teigia, kad penkios darbo charakteristikos lemia tris psichologines būsenas, kurios turi įtakos darbuotojų motyvacijai ir pasitenkinimui. Penkios darbo charakteristikos yra įgūdžių įvairovė, užduoties tapatumas, užduočių reikšmė, autonomija ir grįžtamasis ryšys.
Įgūdžių įvairovė - tai darbuotojų įgūdžių, gebėjimų ir talentų apimtis ar įvairovė. Kuo daugiau jie sugeba panaudoti savo įgūdžius darbe, tuo didesnis jų pasitenkinimo lygis. Taigi, darbo vietos turi būti suprojektuotos taip, kad būtų užtikrintas įvairių individualių įgūdžių panaudojimas. Užduoties tapatybė reiškia darbuotojų dalyvavimo visame darbe mastą.
Tai leidžia žmogui save identifikuoti visame kūrinyje, kuris suteikia jam pasididžiavimo ir pasitenkinimo jausmą. Kita vertus, užduočių reikšmė reiškia darbo svarbą kitiems - tiek organizacijoje, tiek už jos ribų. Teigiama darbo reikšmė suteikia psichologinį pasitenkinimą tai padariusiam asmeniui.
Autonomija reiškia darbuotojų laisvę atlikti savo darbą. Savarankiškumo laipsnis priklauso nuo to, kiek nepriklausomumas suteikiamas darbuotojui priimant sprendimą dėl darbo planavimo, formuluojant procedūras ir priimant sprendimus be kitų kišimosi. Didesnis darbo savarankiškumas padidina pasitenkinimą darbu ir motyvaciją. Atsiliepimai suteikia galimybę įvertinti teisingą ir neteisingą darbą.
Trys psichologinės būsenos, kurių individuali patirtis yra įgūdžių įvairovė, užduoties tapatybė ir užduoties reikšmė. Tai suteikia „patyrę prasmę“. Autonomija suteikia „patyrusią atsakomybę“, o grįžtamasis ryšys užtikrina „patyrusių žinių apie rezultatus“.
Kai darbuotojas patiria šių trijų psichologinių būsenų susijaudinimą, jis / ji jaučiasi apdovanotas ir dėl to atsiranda vidinė motyvacija. Hackmanas ir Oldamas sukūrė motyvacinį potencialų balą (MPS), remdamiesi savo atliktu tyrimu, kuriuo matuojamas darbo polinkis tapti motyvuojančiu.
Formulė pateikta žemiau:
