Kaip pagerinti darbuotojų discipliną?

Darbuotojų konfliktų sprendimo strategija taip pat priklauso nuo drausmės ir skundų tvarkymo sistemų, kurios išlieka organizacijoje, vykdymo. Plačiąja prasme disciplina reiškia tvarkingą ir sistemingą elgesį. Kiekviena organizacija, siekdama operatyvaus efektyvumo, randa tam tikrus elgesio kodeksus darbuotojams pagal įprastą praktiką, sutartį, įstatus ar abipusį supratimą. Tokių elgesio normų pažeidimas sukuria drausmines problemas.

Tipinę skundų nagrinėjimo procedūrą sudarys:

a) Ankstyvoji intervencija

b) problemos nustatymas

c) Aiškūs lūkesčiai

d) Atsiliepimai

e) Teigiamas armavimas

f) Tolesni veiksmai

Įgyvendinant drausmę, organizacijos priima įvairius metodus, kurie gali būti korekciniai, teigiami arba neigiami. Korekcinė disciplina idealiai tinka nuolatinėms veiklos problemoms spręsti, o ne atskiroms. Dar kartą disciplina gali būti klasifikuojama kaip teigiama disciplina ir neigiama drausmė.

Kai asmuo spontaniškai laikosi reikiamų normų, tai vadinama teigiama ar konstruktyvia disciplina. Bet kai jis yra priverstas elgtis norimu būdu, grasinant ar baiminantis bausmės, tai vadinama neigiama, bausminga ar autokratine drausme.

Konkretus požiūris, kuris turėtų būti priimtas, priklauso nuo atitinkamos organizacijos politikos ir strategijų bei darbo jėgos pobūdžio. Teigiama drausmė pasiekiama per švietimą ir mokymą, o neigiama drausmė vykdoma bausme. Neapibrėžtumas gali būti dviejų tipų: individualus arba kolektyvinis. Individualios priežastys iš esmės yra požiūrio problema, o su darbo santykiais susijusios problemos yra atsakingos už kolektyvinę drausmę.

Walter Kiechel (1990) sukūrė karšto viryklės taisyklės koncepciją, kad administruotų discipliną organizacijoje. Paliečiant karštą viryklę, mes sudeginame, todėl gauname neatidėliotiną atsaką ir nekyla jokios priežasties ir pasekmės. Ši analogija išlaiko drausmę asmeniškai, ty sankcijos už konkretų pažeidimą nepriklauso nuo pažeidėjo asmenybės. Metodai, kuriais vadovaujasi organizacija, siekdama išspręsti drausmines problemas, daugiausia yra susiję su individualiais ar kolektyviniais konfliktais.

Drausmės įgaliojimų teorijos:

Darbdaviai savo disciplininę galią greičiausiai gauna iš dviejų teorijų: institucinės teorijos ir sutartinės teorijos.

Institucinė teorija:

Organizacinė struktūra sukurta hierarchiškai. Darbdaviai prisiima atsakomybę rūpintis tokios organizuotos bendruomenės interesais. Todėl jie mano, kad jie turi teisę priimti reglamentus, vykdyti tiesiogines operacijas ir vykdyti drausminę kontrolę.

Sutartinė teorija:

Tačiau ši teorija mano, kad darbdavių drausminės galios kyla iš darbo sutarties. Įdarbinimo sutartys darbuotojams verčiasi pavaldumo teise ir tokiu būdu suteikia darbdaviams reikiamą įgaliojimą, kad būtų užtikrintas jų vykdymas, o tai vėl įmanoma vykdant drausmines galias.

Įvairūs požiūriai į drausmės problemą:

Neapibrėžtumas ir smurtas gali būti diagnozuojami pagal šiuos metodus:

i) Teisinis požiūris

ii) Humanitarinis požiūris

iii) Žmogiškųjų išteklių metodas

iv) elgesio metodas

v) Lyderystės metodas

Teisinis požiūris, pernelyg formalus ir griežtas, vargu ar gali sukelti darbuotojų protų pokyčius. Ši koncepcija yra šiek tiek panaši į laipsnišką discipliną. Kiti metodai yra svarbūs, nes rūpindamiesi galime sumažinti tokio netinkamo elgesio pasikartojimą. Kiti keturi metodai yra tarpusavyje susiję. Vadinasi, mes ne atskiriame metodus. Mes stengiamės juos analizuoti iš bendrojo kampo.

Paprastai yra drausmingo elgesio priežastys:

a) Pernelyg didelis darbo spaudimas

b) Netinkamas mokymas

c) Nepaisyti skundai

d) Nesąžiningas elgesys

e) favoritizmas

f) Blogi valdymo ir darbo santykiai

g) Pasitikėjimo lyderiu stoka

h) Nepripažinimas ir iniciatyvos galimybių stoka

Tačiau kitaip galime nustatyti nepaklusnumo priežastis taip:

a) Nežinojimas

b) Fizinis ar psichinis nedarbingumas

c) Netinkamas mokymas

d) nepasitenkinimas darbu

e) profesinių sąjungų neteisingi nurodymai

(f) beviltiškas bandymas reikalauti savęs vadovavimo tyčiniu disonansu

g) Standartinės ar vienodos drausmės politikos nebuvimas

Norėdami nustatyti, kad organizacijoje nėra drausmės, mes taip pat galime paminėti kai kuriuos rodiklius:

a) Aukštas nedarbingumo lygis

b) Aukštas darbo jėgos apyvartos lygis

c) didelis ligos ir nelaimingų atsitikimų skaičius

(d) keli neišspręsti skundai

e) darbo santykių valstybė

(f) mažas našumas, gedimas ir mažesnis našumas

g) maža motyvacija ir moralė

h) „mes-jausmas“ paplitimas darbo grupėje ir pan.

„Mes-jausmas“, griežtai suprantamas, reiškia individualios tapatybės dominavimą organizaciniame identitete.

Drausminės problemos:

Netinkamas drausminių veiksmų nagrinėjimas gali sukelti rimtų problemų organizacijai.

Nors problemų pobūdis įvairiose organizacijose skiriasi (dėl dydžio, struktūros, valdymo stiliaus ir nuosavybės skirtumų), bendros problemos gali būti apibendrintos taip:

a) Arbitražo atvejų skaičiaus padidėjimas (įskaitant sunkiai ginamus atvejus), tokiu būdu padidinant išlaidas tiek arbitražo, tiek darbo sustabdymo atžvilgiu (dėl nukentėjusių darbuotojų ir jų liudytojų darbo valandų praradimo).

b) Mokymo ir įdarbinimo išlaidų padidėjimas dėl didelės darbo jėgos apyvartos. Jei organizacija nesugebės nustatyti tinkamų skundų su tinkamu įsikišimu, darbuotojams kyla pavojus ir kartais jie pasitraukia iš organizacijos arba savo, arba organizaciniais užsakymais. Tai sukelia milžiniškus nuostolius, ypač mokymo išlaidas, kurias organizacija palaiko formaliai (mokydama išorės institucijose) arba neformaliai (mokantis darbo metu).

c) Dėl dažnų darbo sutrikimų padidėjimo atsiranda gamybos nuostolių, tai daro neigiamą poveikį rinkai dėl pirkėjų pristatymo tvarkaraščių nesilaikymo ir taip daro įtaką pelningumui.

d) priešiškumo didinimas ir savigarbos praradimas mažina organizacinę kultūrą ir vysto nepasitikėjimą, o tai savo ruožtu labai trukdo produktyvumui.

Todėl būtina tinkamai tvarkyti darbuotojų skundus, kurių kontrolinis sąrašas gali būti parengtas taip:

(i) Padėkite nukentėjusį darbuotoją

(ii) Bendrinkite savo laimę, kai jis ateina pas jus

(iii) Paklauskite, ką jis norėtų aptarti

(iv) Klausykitės atidžiai

v) užjaučia darbuotoją

(vi) Paaiškinkite, ką tikitės daryti

(vii) Nustatykite sekimo datą

Normos, užtikrinančios drausmę organizacijose:

Iki šiol aišku, kad norint užtikrinti drausmę organizacijoje, reikia laikytis normų rinkinio. Tokios pagrindinės prielaidos yra tokios:

a) Tikslai ar uždaviniai turėtų būti aiškiai nurodyti. Taisyklės turi būti aiškios ir nedviprasmiškos, ypač nurodant standartus, kurių tikimasi iš darbininkų.

b) Tokios taisyklės ir reglamentai turėtų būti tinkamai informuojami ir turi būti suprantami.

c) Turi būti nurodyta, kad teisė vykdyti taisykles yra privaloma.

(d) Turėtų būti nurodyta nukentėjusiosios šalies skundų pateikimo tvarka.

e) paskirtas bausmė turėtų būti paskelbta.

f) elgesio taisyklėse turi būti nuostatos dėl skundų nagrinėjimo ir sprendimo.

Atsitiktiniai veiksniai:

Neapdairumo problema yra daugelio veiksnių kulminacija. Tiksliems sprendimams turime apsvarstyti tikslią atsitiktinį veiksnį, padedantį taikyti drausminį darbuotojų elgesį.

Iš tikrųjų atsitiktiniai veiksniai gali būti vienas ar daugiau iš šių dalykų:

1. Darbuotojas pats

2. Vadovas

3. Organizacija

Neišdėstytas darbuotojų elgesys daugiausia priklauso nuo pačios organizacijos. Tačiau tokie darbuotojai taip pat nėra neįprasti, kurie dėl savo vidinių savybių (kurios sukuria savo įpročius, jėgą ir asmenybę) yra lengvai sužalojami ir puoselėja drausmės. Jų procentinė dalis, nors ir minutė, gali turėti įtakos kitų organizacijos narių požiūriui (sąmoningai ar nesąmoningai) ir taip kelti grėsmę sklandžiam organizacijos funkcionavimui.

Vadovas gali būti atsitiktinis veiksnys netinkamam priežiūros metodui, suteikdamas netinkamas užduotis ir užsakymus. Organizacija tampa priežastiniu veiksniu, naudodama nepagrįstą ir be reikalo ribojančią politiką ir reglamentus, ir netinkamus darbuotojų lūkesčius.

Siekiant sumažinti šią problemą, organizacija turėtų:

i) Taikyti savo taisykles sąžiningai objektyviai arba vienodai

ii) informuoti darbuotojus apie savo veiksmų pasekmes

(iii) Priimti teisingas taisykles ir direktyvas ir turėti pagrįstų darbuotojų lūkesčių

Panašiai, kad būtų išvengta drausmės problemų, priežiūros institucijos turėtų:

i) Venkite netinkamų veiksmų, suderinant pažeidimus su sankcijomis

(ii) Užtikrinti tinkamą darbuotojų laikymąsi ir vienodos apsaugos suteikimą, kaip priemonę sukurti organizacinę kultūrą, kuri palaiko darbuotojų orumą ir teises

iii) Sumažinti darbuotojų poreikį naudotis savo teisėmis per išorinius kanalus, tokius kaip arbitražas, vyriausybė ir teismai.

Drausmės politikos poreikis:

Kad būtų išvengta drausmės problemos, kiekviena organizacija turėtų turėti gerai apibrėžtą drausmės politiką. Gerai apibrėžta drausmės politika panaikina valdymo nenuoseklumą ir skatina abipusio pagarbos, sąžiningo žaidimo ir aiškių standartų aplinką visoje organizacijoje.

Drausminė politika labai priklauso nuo vyraujančių normų ir teisinių reikalavimų. Tačiau, kad ji taptų veiksmingesnė, vadovybė gali nustatyti savo filosofiją, kuri turi humanitarinį požiūrį. Toks žingsnis lems politiką lanksčiai ir nelankstingai ar formaliai, kuri suvokia žmones kaip pasyvius organizmus.

Rengiant drausminę politiką, turėtų būti laikomasi šių principų:

1. Visada turėtų būti atliekamas tyrimas dėl drausmės priežasties.

2. Drausminės taisyklės turėtų būti parengtos deramai pasitarus su darbuotojais ar jų atstovais.

3. Jei dažnai pažeidžiama kokia nors taisyklė, reikia ištirti jo priežastis.

4. Taisyklės turėtų būti laikomos priemone, o ne kaip tikslas. Taigi taisyklės neturėtų būti griežtos.

5. Periodiškai reikėtų persvarstyti taisykles, kad būtų galima nustatyti, ar reikia atsižvelgti į ankstesnę patirtį.

6. Taisyklės turėtų būti įgyvendinamos be jokio šališkumo.

7. Vadovybė turi griežtai laikytis taisyklių, kad galėtų pavyzdį prieš kitus.

Profesinių sąjungų vaidmuo drausme:

Profesinės sąjungos didele dalimi yra atsakingos už drausmę ir smurtą, ypač organizacijose, turinčiose sąjungas ir kur egzistuoja kelios sąjungos. Skirtingos profesinių sąjungų filosofijos arba skirtingos minčių mokyklos suvokia valdymą kitaip. Kartais jie turi skirtingus lūkesčius.

Taigi ekonominis pranašumas mokykloje tiki, kad padidėja darbo užmokesčio padidėjimas. Darbo saugumo mokykla mano, kad ilgalaikis užimtumo saugumas yra svarbesnis už trumpalaikį darbo užmokesčio didinimą. Marxistinė mokykla suvokia konfliktą tarp kapitalo ir darbo.

Politinė mokykla pabrėžia, kad skirtingais pagrindiniais klausimais, kaip antai profesinių sąjungų pripažinimas, kolektyvinis rūpestis ir statusas, yra prieštaravimai tarp valdymo ir darbo jėgos. Tokios skirtingos minties mokyklos labai skiriasi. Jei vadovybė nesistengia integruoti savo filosofijos su profesinių sąjungų filosofija, tikėtina, kad darbo santykiai pablogės, o tai vėliau gali sukelti nenuoseklią ir smurtinį elgesį.

Tačiau manoma, kad susijusių profesinių sąjungų įtaka pramoniniams ginčams Indijoje nėra svarbi problema, kai mes žiūrime į atitinkamus statistinius duomenis. Vidutiniškai ginčų, susijusių su nesusijusiomis profesinėmis sąjungomis ir kitomis, procentinė dalis, palyginti su bendru ginčų skaičiumi, yra 85, 23 proc. Panašiai 84, 37 proc. Dalyvauja tokiuose ginčuose dalyvaujančių darbuotojų dalis, o galiausiai dėl tokių ginčų prarastų žmonių dienų dalis sudaro 93, 7 proc.

Drausmės procedūros vykdymo žingsniai:

Sistemingas drausminis procesas yra būtinas norint išlaikyti nustatytus darbo standartus.

Rekomenduojama taikyti šiuos veiksmus, kad vykdytumėte discipliną organizacijoje:

1. Skambinimas paaiškinti

2. Paaiškinimo svarstymas

3. Pranešimo apie parodą priežastis

4. Pranešimo apie mirties bausmę pateikimas

5. Bausmės skyrimas

6. Tolesni veiksmai

Duomenų apie drausminę procedūrą, kuri vyksta vidaus tyrime, rasite toliau:

Skundas:

Pradinis taškas yra vadovo rašytinis skundas dėl nusižengimo. Skunde turi būti nurodyti atitinkami duomenys, pvz., Įvykio laikas ir vieta, be to, jis išsamiai paaiškina incidentą.

Mokesčių lapo sudarymas:

a) Mokesčių lapas turėtų būti parengtas aiškia ir nedviprasmiška kalba.

b) Jei mokestis yra susijęs su incidentu, reikėtų paminėti įvykio datą, laiką ir vietą.

(c) Mokesčių lape, kuriame darbuotojas raginamas pateikti paaiškinimą, turi būti nurodytas laikas, iki kurio darbuotojas turi pateikti savo paaiškinimą.

Laukiama sustabdymo užklausa:

Jei nusižengimas yra labai rimtas, darbuotojas gali būti sustabdytas iki tyrimo. Turi būti aiškiai nurodyta, kad sustabdymo laikotarpiu, kol bus gautas tyrimas, jis nepaliks stoties. Išmokos mokamos jam pagal taisykles. Jis arba ji turėtų deklaruoti, kad jis per tą laikotarpį dirba kitur.

Mokesčių lapo išdavimas:

Mokesčių lapas turi būti įteiktas asmeniškai ir gavėjas turi jį patvirtinti. Jei jis atsisako priimti tą patį, jis turi būti siunčiamas į savo vietinį ir namų adresą registruotu paštu su AD, taip pat pagal komandiruotės pažymėjimą. Jei įkrovos lapas grąžinamas nepristatytas, vokas turi būti laikomas neatidarant. Tokiu atveju skelbimų lentoje turėtų būti rodoma mokesčio lapo kopija.

Paaiškinimo svarstymas:

(a) Mokesčio užpildytas darbuotojas gali pripažinti mokestį ir prašyti gailestingumo.

(b) Jis gali atsisakyti mirties kaltinimo ir prašymo atlikti tyrimą.

c) jis visai negali atsakyti.

Tyrimo procesas:

(a) Jei mokestis yra nedidelis ir darbuotojas prašo būti atleistas, jokio tyrimo nereikia.

(b) Jei jo nusižengimas yra pakankamai rimtas, kad būtų pateisinamas išleidimas ar atleidimas iš darbo, prieš skiriant bausmę turi būti atliktas tinkamas tyrimas.

c) Jei per nustatytą terminą jis nepateikia atsakymo, reikėtų imtis veiksmų, kad būtų galima atlikti tyrimą. Išduodant pranešimą apie tyrimą darbuotojas turėtų būti paprašytas pateikti paaiškinimą.

(d) Tyrimo pareigūnas turėtų visapusiškai suteikti apmokestinamajam darbuotojui galimybę apsiginti save, kryžminiu būdu tikrindamas vadovybės pateiktus liudytojus.

e) Vadovybė turi įrodyti kaltinimus darbuotojui, o jo nekaltumą turi įrodyti ne darbuotojas.

Bendradarbiavimo pagalba:

Priklausomai nuo nuolatinių pavedimų ir paslaugų taisyklių nuostatų, bendradarbiui gali būti leista padėti darbuotojui atlikti vidaus tyrimą.

Ex-parte užklausa:

Jei darbuotojas nepateikia užklausos po to, kai jam buvo įteiktas pakankamas pranešimas, tyrimo pareigūnas gali atlikti tyrimą ex-parte ir surinkti reikalingus įrodymus.

Užklausos ataskaita:

Tyrimo pareigūnas, atlikęs visą bylos dokumentą ir nurodydamas priežastis, dėl kurių buvo priimtas ar atmestas tyrimo metu pateiktų įrodymų priėmimas ar atmetimas, turi kategoriškai nurodyti, ar kaltinimai yra įrodyti, ar neįrodyti. Jis arba ji turi pateikti rašytinę ataskaitą, kurioje pateikiamas nuosprendis ir rekomendacija kartu su priežastimis.

Galutinis veiksmas:

Kompetentinga institucija atliks tyrimo ataskaitą ir visus atitinkamus dokumentus / eksponatus ir turės galimybę susitarti ar nesutikti su tyrimo pareigūno išvadomis. Jei jis nesutinka su tyrimo pareigūno išvadomis, jis turi nurodyti priežastis.

Jei kompetentinga institucija skiriasi nuo tyrimo pareigūno išvadų, atleidusių nuo apmokestinamo darbuotojo, ir nusprendžia skirti bausmę, jis turi užregistruoti tokio sprendimo priežastis. Darbuotojas turi būti raštu informuotas apie bausmę.

Drausmė be bausmės:

Drausminės problemos organizacijose taip pat gali būti išspręstos nepažeidžiant bausmės. Šis požiūris vadinamas drausme be bausmės. John Huberman (1967), šio požiūrio šalininkas, išdėstė metodiką, skirtą drausminėms problemoms spręsti organizacijose, turinčiose teigiamą drausmės metodą.

Jis pasiūlė šiuos veiksmus, siekdamas ištaisyti nesąmoningą darbuotojų elgesį organizacijose:

1. Negalima taikyti drausminių nuobaudų, sustabdymo ar kitų bausmių.

2. Jei iškyla drausminių problemų, dėl kurių gali atsirasti nepatenkinamas darbas (pvz., Nerūpestingumas tvarkant medžiagas, mažiau dėmesio skiriama pareigoms) ar drausmės nutraukimas (pvz., Per ilgas poilsio ar pietų laikotarpis, nebuvimas darbe ir pan.), turėtų būti imamasi šių veiksmų:

a) Tiesioginis viršininkas suteiks darbuotojui atsitiktinį ir draugišką priminimą apie darbą.

(b) Jei incidentas vis dar pasikartoja, bosas vėl bandys jį ištaisyti, paskambindamas asmeniui į biurą dėl rimto, bet draugiško pokalbio.

Šiame etape bosas paaiškins taisyklių poreikį ir tikslą, kad įsitikintų, jog darbuotojas supranta tą patį.

(c) Jei įvykis toliau kartojamas, ankstesnis žingsnis turėtų būti kartojamas su tam tikrais skirtumais, pvz., darbuotojo patikrinimu, ar jis / ji nepatinka darbui. Tokiu atveju darbuotojui gali būti pasakyta, kad jam geriau ieškoti kito darbo ar darbo. Šis pokalbis gali būti patvirtintas laiške, išsiųstame darbuotojo namuose.

(d) Jei darbuotojas ir toliau yra drausminęs net po šešių ar aštuonių savaičių nuo šio laikotarpio, jis turėtų būti paprašytas grįžti namo su darbo užmokesčiu, kad galėtų rimtai apsvarstyti, ar jis nori ar nenori laikytis bendrovės standartų. Šiuo metu jam turėtų būti pranešta, kad dėl tokio elgesio pasikartojimo jis bus nutrauktas.

(e) Jei po to įvyksta kitas incidentas, darbuotojo paslaugos gali būti nutrauktos.

Hubermanas teigė, kad šis požiūris iš esmės keičia darbuotojo nedisciplininį elgesį, taigi, tiesiogiai nesiimant jokių baudžiamųjų priemonių, įmanoma ištaisyti / koreguoti darbuotojo drausmingą elgesį.

Priešingai šiam požiūriui, mes turime Kiechel karšto viryklės taisyklę, kuri parodė, kad drausmės pažeidimas turėtų pakviesti tiesiogines baudžiamąsias priemones elgesiui ištaisyti. Kadangi neturime pakankamai tyrimų, kad patvirtintume, kokie drausminiai veiksmai yra tinkamesni, sunku pasiūlyti konkretų požiūrį į drausmines problemas Indijos organizacijose.