Darbuotojų įvairovės valdymas: koncepcija, funkcijos ir metodai

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie organizacijos darbo jėgos įvairovės valdymo koncepciją, savybes, dimensiją, reikšmę ir metodus.

Darbuotojų įvairovės valdymo koncepcija:

Darbuotojų įvairovės valdymas galėtų būti apibrėžtas taip:

Darbuotojų įvairovės valdymas reiškia, kad reikia sukurti organizacinę aplinką, kurioje nevienalytė darbo jėga pasiektų geriausią potencialą; be organizacijos, teikiančios pirmenybę tam tikram darbo jėgos segmentui, kad būtų lengviau pasiekti geriausius organizacinius tikslus.

Darbuotojų įvairovės valdymo ypatybės:

Toliau pateikiami kai kurie svarbūs darbo jėgos įvairovės valdymo bruožai:

(i) Darbuotojų įvairovės valdymas reikalauja sukurti organizacinį klimatą, kuriame žmonės, turintys skirtingą kultūrinę, socialinę padėtį ir įvairovę daugeliu kitų aspektų (pvz., amžius, lytis, švietimas ir kt.), galėtų kartu veikti ir dirbti kartu; vienas kitą.

(ii) Darbuotojų įvairovės valdymas siekia, kad žmonės dirbtų kuo geriau

(iii) Darbuotojų įvairovės valdymas neleidžia bet kokiai diskriminacijai tarp žmonių.

(iv) Tikimasi, kad darbo jėgos įvairovės valdymas padės pasiekti geriausius organizacinius tikslus.

Darbuotojų įvairovės dimensija:

Kai kurie žmonių darbo jėgos įvairovės aspektai aprašyti toliau:

i) Amžius:

Įvairių amžiaus grupių žmonės sukelia darbo jėgos įvairovę. Jaunimas gali būti praturtintas sveikata, nuopelnais, gebėjimu dirbti sunkiai ir pan .; o senyvo amžiaus žmonės gali turėti daugiau brandos nei jų jaunesnieji ir yra pilnas gyvenimo patirties.

ii) Lytis:

Vyrų darbuotojai paprastai yra agresyvūs, drąsūs ir materialistiški; moterys turi užuojautą kitiems ir labiau rūpinasi gyvenimo kokybe. Svarbu pažymėti, kad abiejų lyčių žmonės turi reikšmingų perspektyvų, gamtos, įpročių ir pan. Skirtumų; kaip skirtumai tarp vyrų ir moterų yra Dievo, kuris sukūrė žmoniją, dizainas.

iii) Švietimas:

Organizacijoje žmonės gali būti nuo mažiau išsilavinusių iki aukštos kvalifikacijos. Išsilavinę turintys žmonės turi plačią perspektyvą ir yra atviri. Jie turi logiką ir racionalumą ir paprastai nemėgsta diskriminacijos tarp asmenų dėl mažų kastų, spalvų, religijų ir pan.

iv) Kultūra:

Kultūra - tai rasės, religijos, kalbos, socialinių tradicijų ir vertybių kompleksas ir pan. Žmonės iš skirtingų kultūrinių sluoksnių gali turėti etninę orientaciją, ty savo tautos, rasės ar genties favoritizmo jausmą.

v) Psichologija:

(Psichologija - tai protas, kuris daro tai, kad žmogus galvoja ar elgiasi tam tikru būdu). Organizacijoje yra žmonių su skirtinga psichologija. Kai kurie gali būti optimistiški ar pesimistiški; kai kurie gali būti drąsūs arba nedideli ar pan. Psichologija gali būti gamtos dovana arba šeimos fono ar socialinių ryšių pasireiškimas.

Darbuotojų įvairovės valdymo reikšmė:

Darbuotojų įvairovės valdymas yra svarbus dėl šių priežasčių:

i) Gebėjimas susidoroti su įvairiapusiška rinka:

Kultūriniu požiūriu įvairi darbo jėga gali geriau įvertinti kultūrų įvairovės vartotojų poreikius, maitinimą ir požiūrį. Taigi darbo jėgos įvairovė didina korporacijos kompetenciją kovoti su rinka; kuri susideda iš įvairių vartotojų grupių pagal amžių, lytį, kultūrą ir kt.

ii) Geresnis sprendimų priėmimas:

Žmonės iš nevienalyčių šeimų gali padėti valdyti geresnį sprendimų priėmimą, siūlydami įvairių perspektyvų ir orientacijų pasiūlymus. Iš tiesų nevienalytės žmonių grupės gali būti kūrybiškesnės ir novatoriškesnės; kai jie sujungia savo žinias ir patirtį ir susitaria dėl bendro sudėtingo problemos sprendimo; kuri gali padėti valdybai priimti puikius sprendimus organizacijai.

i) Geresni žmogiškieji santykiai:

Darbo jėgos įvairovės valdymo tikslas - plėtoti ir puoselėti bendrą organizacinę kultūrą ir klimatą; kurie leidžia įvairialypės kultūros ir kilmės žmonėms taikiai gyventi. Tokia bendra organizacinė kultūra ir klimatas lemia geresnius žmonių santykius įmonėje ir sukuria visapusišką organizacinį ir valdymo efektyvumą.

ii) Nereikalingos darbo apyvartos prevencija:

Organizacijoje yra geras darbo jėgos įvairovės valdymas; moterys ir kiti nepatenkinti žmonės negali išvykti iš organizacijos. Kitu atveju, kai dėl prastos darbo jėgos įvairovės valdymo yra didelė darbo jėgos apyvarta; investicijos į žmogiškuosius išteklius gali patekti į atliekas, o kitoms organizacijoms tai turi neigiamų padarinių. Tiesą sakant, darbuotojai išeina iš organizacijos, kai nesijaučia patogūs ir tinkamai prižiūrimi vadovybės.

(iii) Įmonės prestižo statyba:

Įmonės, turinčios puikų darbo jėgos įvairovės valdymą, kuria gerą valią visuomenėje. Tokiu būdu talentingi visuomenės žmonės, turintys skirtingą išsilavinimą ir kultūrą, pritraukia jį ieškoti tinkamo darbo. Tokios įmonės niekada neturi problemų dėl kvalifikuoto, išsilavinusio ir talentingo žmogiškojo kapitalo trūkumo.

Darbuotojų įvairovės valdymo metodai:

Toliau pateikiami keli sėkmingo darbo jėgos įvairovės valdymo metodai:

i) Įvairovės suvokimo kūrimas:

Vadovybė turi sukurti organizacijoje sąmoningumą, kad darbo rinkoje egzistuoja skirtumai tarp amžiaus, lyties, švietimo, kultūros ir kt .; kad žmonės galėtų pabandyti suprasti vieni kitus racionaliau ir draugiškiau.

(ii) Bendros organizacinės kultūros sąlygų sukūrimas:

Organizacija turi parengti tarpkultūrines mokymo programas, kurios sudarytų sąlygas kurti bendrą organizacinę kultūrą ir klimatą. Tokia bendra kultūra sukurs aplinką, kurioje įvairi darbo jėga gali būti patogiai, ramiai ir laimingai.

iii) Įvairios darbo jėgos specialios priežiūros programos:

Vadovybė turi parengti ypatingos priežiūros programas, pavyzdžiui:

1.Atlikti pagyvenusiems žmonėms

2.Specialūs darbo grafikai, skirti suteikti moterims patogumo ir pan.

iv) Karjeros plėtros programos:

Turi būti programos, skirtos nustatyti kiekvieno asmens stipriąsias, silpnąsias puses ir karjeros plėtros galimybes; taip, kad organizacija galėtų pasinaudoti įvairiomis darbo jėgos savybėmis. Tiesą sakant, žmonės turėtų būti vertinami dėl jų skirtumo ir įvairovės.

v) vengimas diskriminacijos:

Labai svarbi puikios darbo jėgos įvairovės valdymo technika yra išvengti bet kokios diskriminacijos tarp žmonių dėl amžiaus, kultūros ir ypač lyties. Išsivysčiusioje šalyje U.SA, stiklo lubų komisija teigia, kad tarp 95–97 proc. Šalies didžiausių korporacijų vadovų yra vyrai.

(Sąvoka „stiklo lubos“ apibūdina procesą, kuriuo moterims neleidžiama reklamuoti nematomą barjerą).

vi) Seksualinio priekabiavimo prevencija:

Įtraukus didelį moterų skaičių į organizacijas, seksualinio priekabiavimo reiškinys paprastai liudijamas; vadovybė turi užkirsti kelią visomis priemonėmis ir bet kokia kaina. Seksualinis priekabiavimas apima įvairius veiksmus, pvz., Nepageidaujamus liečiantys, juokaujantys, teasing, inuendoes (netiesiogiai blogi ir negailestingi komentarai), lėtai ir seksualinės medžiagos.

Pasak Jenny Watson, Jungtinės Karalystės Lygių galimybių komisijos (EOC) pirmininko pavaduotojo, seksualinis priekabiavimas nėra šimtų tūkstančių britų darbuotojų, kurie ją patiria, juoktis.