Darbuotojų atrankos metodai: interviu ir tuščios programos
Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie pokalbius, o taikomoji programa - tai darbuotojų atrankos metodai!
Interviu:
Interviu yra vienas iš metodų, naudojamų vertinant individualius skirtumus pramonės atrankos tikslais.
Pokalbis turėtų būti sėkmingas:
(i) Asmenybės vertinimo pateikimas, analizuojant būsimo darbuotojo pateiktą informaciją apie jo foną, darbo istoriją, švietimą, mokymą, interesus ir pan.
(ii) teikti informaciją apie organizaciją, konkretų darbą ir įmonės personalo politiką.
(iii) motyvacijos suteikimas patenkinamam pareiškėjui, sukuriant jam norą prisijungti prie organizacijos.
Yra daug asmenybės bruožų, kurie tampa žinomi pokalbio metu. Atsakomumas, manieras, ryškumas, atsakomybės jausmas, lojalumas, proto budrumas ir tt yra lengvai nustatomi, kai kvalifikuotas interviu dalyvis bendrauja su būsimu darbuotoju.
Interviu metodas turi keletą apribojimų, pavyzdžiui, asmenybės bruožų, tokių kaip sąžiningumas. Sąmoningas asmeninis šališkumas taip pat yra apribojimas, nes interviu dalyviai kartais sudaro nepagrįstus apklausiamojo įspūdžius. Kartais vienas ar du specifiniai požymiai gali įveikti savybes ir suteikti klaidingą įspūdį.
Jei pokalbį vykdo nekvalifikuoti apklausos dalyviai, jei jie patenka į objektyvią analizę, reikalingą sėkmingam darbui prognozuoti. Taigi, siekiant užtikrinti rezultatų tikslumą, turėtų būti pasiruošta pakankamai. Norint teisingai pasirinkti, labai svarbu objektyviai elgtis su apklausiamuoju ir konkrečiu mokytojo mokymu.
Darbuotojų įvertinimo forma, pateikta interviu, yra labai naudinga pagalba atliekant pokalbį, nes jis vadovauja apklausos dalyviui apklausos metu. Pradedant nuo darbo patirties, tada mokymas ir galiausiai asmeninė istorija - forma padeda padengti visus pareiškėjo vertinimo aspektus.
Taikymo blankas:
„Application Blank“ yra dar vienas darbuotojų atrankos būdas, naudojamas kartu su interviu metodu. Pareiškėjo ruošiniai svyruoja nuo vieno puslapio iki daugelio puslapių ir pateikia daug klausimų, susijusių su pareiškėjo informacija.
Be elementų, tokių kaip vardas, adresas, amžius, šeimyninė padėtis, mokymosi patirtis ir kt., Yra daug dalykų, kurie įvairiose darbo vietose skiriasi. Paraiškų ruošiniai pateikia informaciją interviu ir padeda jam interviu, atveriant diskusijų sritis.
Pareiškėjai dažnai perduoda informaciją, kurią jie pateikia paraiškos ruošiniuose. Toks paraiškos blanko apribojimas gali būti įveiktas apklausos dalyvio teisingu klausimu. Nepaisant to, kad paraiškos pateikėjo tuščio vertinimo rezultatai yra labai dideli, jos naudingumas, kaip pareiškėjo vertinimo priemonė, gali būti sustiprintas veiksmingesniais tyrimais.
Interviu pareiškėjo pareiga yra sukurti palankią įmonės įspūdį pareiškėjo mintyse. Tam reikia, kad interviu su pareiškėju susikurtų, kad jis jaustųsi patogus ir skatintų jį kalbėti apie save, savo požiūrį, motyvus ir siekius.
Labai svarbu skirti visą dėmesį pareiškėjui, o ne pertraukti, o pareiškėjas atsako ir niekada nėra grubus. Interviatorius turi būti išmokytas skaityti pareiškėjo kūno kalbą. Norint rinkti informaciją apie pareiškėją, būtina suteikti pareiškėjui galimybę išreikšti save. Reikia daug mokslinių tyrimų ir mokymų, siekiant padidinti apklausos dėl darbo efektyvumą ir padidinti pokalbio metodą, pagal kurį parenkamas pareiškėjas organizacijai.
