Drausminių veiksmų prieš darbuotojus tvarka

Drausminių priemonių prieš darbuotojus tvarka yra tokia: 1. Atsakomybės vieta 2. Nustatyti veiklos lūkesčius 3. Politikos, procedūrų ir taisyklių perdavimas. 4. Veiklos duomenų rinkimas 5. Mokesčių nustatymas ir nustatymas 6. Paaiškinimo svarstymas 7. Bausmės skyrimas 8. Tolesni veiksmai.

1. Atsakomybės vieta:

Klausimas: kas turėtų administruoti drausmę, yra kai kurių diskusijų objektas. Viena vertus, atsakomybė už drausmės administravimą turėtų tekti tiesioginiam darbuotojo vadovui. Dėl tiesioginio vadovo priežastis yra atsakinga už darbuotojo produkciją.

Jis taip pat geriau žino apie darbuotojų veiklos problemas. Priešingai, šiuo klausimu išreikšta nuomonė yra ta, kad žmogiškųjų išteklių departamentas turėtų užtikrinti, kad drausmė būtų valdoma teisingai ir vienodai. Vis dėlto šis požiūris turi trūkumų: pirma, žmogiškųjų išteklių skyrius drausminiais klausimais turi praleisti per daug laiko; antra, prižiūrėtojas neteks tam tikro pavaldinių kontrolės.

Siekiant įveikti atsakomybės už drausmę problemą, vadovui turėtų būti patikėta atsakomybė administruoti mažiau griežtas drausmės formas, pavyzdžiui, žodinį įspėjimą arba rašytinį pranešimą. Dėl rimtų situacijų, susijusių su biudžeto įvykdymo patvirtinimu ar sustabdymu, sustabdymas turėtų konsultuotis su personalo atstovais, kad būtų galima administruoti tokias disciplinas.

2. Nustatykite našumo lūkesčius:

Pagrindinė kiekvienos drausminės procedūros sudedamoji dalis yra aiškiai apibrėžti elgesio lygį, kurį vadovybė tikisi iš savo darbuotojų. Darbuotojų veiklos ar elgesio standartai turi atitikti organizacinius tikslus.

Akivaizdu, kad šiuos standartus reikia peržiūrėti kartu su organizacinių tikslų ir tikslų pakeitimu. Daugelis organizacijų savo darbuotojams pateikia rašytinius elgesio principus pagal „Darbuotojų vadovą“.

3. Politikos, procedūrų ir taisyklių perdavimas:

Siekiant išlaikyti patenkinamą darbuotojų veiklos lygį, organizacijos darbuotojams turi būti aiškiai pranešta apie disciplinos politiką, procedūras ir taisykles. Darbuotojai apie jų laukiamą elgesį turėtų būti perduodami per darbuotojo vadovus / vadovus, orientacines programas, taisykles ir taisykles, platinamas raštu darbuotojams arba skelbiamas skelbimų lentose.

4. Veiklos duomenų rinkimas:

Prieš darbuotoją drausmingai, labai svarbu įrodyti, kad pažeidžiama tam tikra taisyklė, reglamentas ar standartas, ir įvyko. Čia viena problema yra ta, kad kai kurių našumo duomenų rinkimas yra paprastas, kiti yra sudėtingi.

Pavyzdžiui, darbuotojo nebuvimas smulkiai užfiksuotas retai klaidingai. Tačiau yra keletas veiklos rezultatų, pvz., „Arklio žaidimas“, „nepaklusnumas“ ir piktnaudžiavimas kalbomis vadovams “, kurie yra šiek tiek subjektyvūs ir sunkiai registruojami.

Žinios apie konkrečius nepatenkinamų darbuotojų veiklos rodiklius laikomi svarbiais dėl trijų priežasčių. Pirma, įrodinėjimo pareiga tenka vadovui arba darbdaviui. Tai grindžiama bendra teise, kad asmuo yra nekalti tol, kol neįrodyta kalta.

Antra, darbuotojas, jei, įsitikinęs, kad jis yra nepatenkinamas. Trečia, jei kaltinamasis darbuotojas ginčija jam paskirtą bausmę ir skundas pasiekia arbitražą, arbitras gali paprašyti darbdavio pateikti darbuotojo nusižengimo ar nepageidaujamo elgesio įrodymą.

5. Mokesčiai už rėmimą ir įkėlimas:

Nustačius prima fascie darbuotojo nusižengimo atvejį, darbdavys paskelbia darbuotojui pranešimą, kuriame nurodo, kad jis kaltinamas. Toks pranešimas paprastai vadinamas „parodyti priežastį“. Pranešime kiekvienas mokestis turi būti tiksliai nurodytas. Taip pat kaltinamam darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė paaiškinti savo poziciją.

6. Paaiškinimas:

Gavęs paaiškinimą iš kaltinamo darbuotojo, vadovybė gali apsvarstyti bet kurį iš trijų jam prieinamų variantų tipų:

1. Jei kaltinamasis darbuotojas atpažįsta jam pareikštą kaltinimą, vadovybė gali atsisakyti bet kokio tolesnio tyrimo ir skirti baudą kaltinamam darbuotojui.

2. Jei vadovybė yra patenkinta kaltinamojo pateiktu paaiškinimu, kaltinimas jam gali būti atšauktas ir panaikintas.

3. Jei vadovybė nepatenkina kaltinamojo pateikto paaiškinimo, vadovybė gali toliau tirti šį klausimą, kad faktas būtų nustatytas ir būtų galima imtis atitinkamų veiksmų.

7. Baudos skyrimas:

Kai netinkama kaltinamojo veikla yra gerai žinoma, vadovybė tuomet kaltinamam darbuotojui skiria bausmę. Kaip jau minėta, vadovybė, vykdydama bausmę, turėtų laikytis „laipsniškos drausmės“ procedūros.

Progresyvi disciplina pasižymi nuobauda, ​​proporcinga didėjančių nuobaudų už nuolatinį nepatenkinamą darbą pažeidimui. Šios eilės tvarka aptariamos sekančiame skyriuje.

8. Tolesni veiksmai:

Paskutinis teigiamos disciplinos procedūros etapas yra tolesni veiksmai. Tai reiškia, kad, baigus skirti bausmę, būtina išlaikyti budrumą, ar bausmė turi teigiamą poveikį kaltinamojo darbuotojo elgesiui ir veiklai. Jei ne, taisomosios priemonės, tokios kaip korekcinis konsultavimas, turėtų būti įvestos siekiant pagerinti kaltinamojo elgesį.