Kaip požiūris įtakoja individualių darbuotojų elgesį?

Kaip asmenybė ir emocinis intelektas, taip pat svarbu valdyti darbuotojų požiūrį ir vertybių sistemas. Darbuotojų vertybių sistemų ir požiūrių nesutapimas su organizacija veikia efektyvumą ir našumą, o tai savo ruožtu priverčia organizaciją patirti konkurencinį trūkumą.

Toliau pateikiami kai kurie požiūriai į darbą:

1. Pasitenkinimas darbu:

Apskritai teigiamas arba neigiamas. Tai dažniausiai vertinama pagal ilgalaikę perspektyvą. Gali būti bloga diena (ar net bloga savaitė), bet tai nereiškia, kad mano pasitenkinimas darbu yra blogas. Nurodo bendrą asmenų požiūrį į jų darbą.

2. Įdarbinimas:

Tai ne apie dalyvavimą priimant sprendimus dėl darbo, bet apie tai, kaip svarbu mūsų darbas / darbas. Ar tai padeda mums apibrėžti? Jei praradus savo darbą tapsime mažiau žmogumi, tai reiškia, kad turime didelį darbo vietų skaičių. Įsidarbinimas rodo, kokiu mastu asmenys psichologiškai identifikuoja savo darbą ir mano, kad jų suvokiami veiklos lygiai yra svarbūs savęs vertinimui.

3. Organizaciniai įsipareigojimai:

Tai reiškia, kaip esame pasiryžę siekti įmonės tikslų, kuriems mes dirbame. Dauguma „McDonald“ darbuotojų yra įsipareigoję savo burgerių kokybei. Panašiai daugelis EMC (JAV kompiuteryje esančių duomenų saugojimo įrenginių) darbuotojų yra įsipareigoję klientų aptarnavimui. Taigi, kokiu mastu darbuotojai identifikuojasi su tam tikromis organizacijomis ir organizaciniais tikslais ir nori išlaikyti savo narystę organizacijose, sprendžia jų požiūrį į organizacinius įsipareigojimus.

Dėl požiūrio ir vertybių sistemų svarbos, kuri daro didelę įtaką atskirų darbuotojų elgesiui, įmonės visada stengiasi patikrinti šiuos aspektus prieš įdarbinimo procesą. Tai visų pirma atliekama atliekant kontrolinį patikrinimą ir pokalbio metu. Norint matuoti požiūrį, asmenybę ir emocijas, turime daug standartinių psichometrinių įrankių.

Be to, mes galime išmatuoti tinkamumo laipsnį, laikydamiesi organizacinių reikalavimų, naudojant scenarijų analizę (su etiniais išlenkimais), pratybas, vaidmenų žaidimus ir pan. Visų šių pratybų tikslas yra numatyti darbuotojų atsakas ir elgesio modeliai. Žr. 6.1.

Vienas iš organizacijų elgsenos pokyčių pratimų yra norimų elgesio standartų modeliavimas, nurodant darbuotojams nurodymus. Pavyzdžiui, geras klientų santykių modelis gali būti sukurtas ir parodytas darbuotojams, pateikiant instrukcijas, kaip tai daryti ir santykiuose su klientais.

Viena iš kritinių požiūrio problemų, su kuriomis susiduria organizacijos visame pasaulyje, valdo įvairovę. Darbuotojų požiūris negali pateisinti tikėjimo į įvairovę, kuri gali būti tarpkultūrinė, rasinė, religinė ar lytinė. Paprastas teisinis apribojimas negali palengvinti šios nuostatos problemos. Svarbu, kad organizacija pademonstruotų geriausius vaidmenis organizacijoje ar net už organizacijos ribų.

Organizacijos gali įvesti ką nors iš mažumos grupės į vadovo vietą. Kognityvinis darbuotojų disonansas taip pat kyla iš požiūrio nesuderinamumo. Tai yra nesuderinamumas tarp dviejų ar daugiau požiūrių ar elgesio ir požiūrio.

Kadangi požiūriai didžia dalimi susidaro dėl mūsų įpročių, stiprybių ir vertybių, darbuotojai dažnai patiria neatitikimų tarp to, ką jie jaučiasi teisingi ir kas iš tikrųjų vyksta organizacijoje. Pagal prigimtį žmonės visada siekia nuoseklumo tarp savo požiūrių ir elgesio, kad jie būtų racionalūs ir nuoseklūs santykiuose su organizacija. Informacijos skaidrumas ir abipusio pasitikėjimo kūrimas gali palengvinti tokius neatitikimus.