Žmogiškųjų išteklių vadybininko pareigos: viršutinės 3 pareigos

Šiame straipsnyje aptariamos trys svarbios žmogiškųjų išteklių vadybininko pareigos. Pareigos yra: 1. A linijos funkcija 2. Koordinacinė funkcija 3. Personalo funkcijos.

HR Manager Duty # 1. Linijos funkcija:

Linijos vadovas yra tas, kuris yra įgaliotas vadovauti pavaldinių darbui ir atsakingas už organizacinių tikslų įgyvendinimą. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas vadovauja savo tarnybai. Paprastai jie negali naudotis jokia linija, nepriklausančia savo padaliniui; tačiau jie visame organizacijoje turi numanomą autoritetą.

Visi organizacijos nariai žino, kad žmogiškųjų išteklių skyrius turi prieigą prie aukščiausio lygio vadovų tokiose srityse kaip skatinimo testai ir kiti teigiami veiksmai. Dėl to žmogiškųjų išteklių vadybininko pasiūlymai dažnai vertinami kaip užsakymai iš viršaus. Tai suteikia daugiau svorio priežiūros darbuotojams, kuriems rūpi personalo problemos.

HR Manager Duty # 2. Koordinacinė funkcija:

Žmogiškųjų išteklių vadovai taip pat turi koordinuoti organizacijos personalo veiklą. Ši pareiga dažnai vadinama funkcine kontrole. Šiame darbe žmogiškųjų išteklių vadovai turi užtikrinti, kad linijos vadovai įgyvendintų organizacijos žmogiškųjų išteklių tikslus, politiką ir procedūras.

HR Manager Duty # 3. Personalo funkcijos:

Personalo vadovas yra tas, kuris padeda ir pataria linijos vadovams. Pagalba ir patarimai linijų vadovams yra pagrindinis kiekvieno personalo vadovo darbas.

Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių vadovai padeda linijos valdytojams šiais būdais:

i. Įdarbindami, mokydami, vertindami, atlygindami, konsultuodami, skatindami ir nutraukdami darbuotojus.

ii. Administruojant įvairias naudos programas, pvz., . sveikatos ir nelaimingų atsitikimų draudimas, išėjimas į pensiją, atostogos ir kt.

iii. Laikantis vienodų užimtumo ir darbo saugos įstatymų.

iv. Nagrinėjant skundus ir gerinant darbo santykius.

v. Atlikdami novatorišką vaidmenį, pateikdami naujausią informaciją apie dabartines tendencijas ir naujus problemų sprendimo būdus.

vi. Žaidžiant „Darbuotojų advokatų“ vaidmenį. Tai padeda apibrėžti, kaip vadovybė turėtų elgtis su darbuotojais, užtikrinti, kad darbuotojai turėtų mechaniką, kad galėtų užginčyti nesąžiningą praktiką ir atstovauti darbuotojų interesams pagal savo pagrindinius įsipareigojimus vadovybei.

vii. Žaidžiant strateginį vaidmenį, jis padeda aukščiausio lygio vadovybei rengti ir įgyvendinti strategijas.

Taigi, didelio masto padalinys turės departamento vadovą, bet kokiu vardu jis vadinamas. Jo statusas bus lygus bet kuriam kitam organizacijos vadovui.

Ši struktūra pateikta toliau pateiktame paveikslėlyje:

Šis susitarimas yra tinkamas, kai įmonė turi vieną vienetą. Kai įmonėje yra keletas gamyklų, esančių skirtingose ​​šalies dalyse, pagrindinėje buveinėje gali būti centralizuotas žmogiškųjų išteklių skyrius, o kiekviena įmonė gali turėti atskirus personalo skyrius.

Įprasta su kiekviena gamykla susijusi veikla bus tvarkoma jų pačių personalo skyriuose, o plataus masto politiką, klausimus, susijusius su vykdomąja veikla ir tt, tvarkys centrinis departamentas.