2 geriausi motyvacijos būdai - paaiškinta!

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie šiuos du motyvacijos būdus, ty (1) finansinę motyvaciją ir (2) nefinansinę motyvaciją!

1. Finansinė motyvacija:

Finansinės motyvacijos metodai yra paskatos, tiesiogiai ar netiesiogiai susijusios su pinigais. Pinigai yra efektyviausias ir svarbiausias motyvacijos šaltinis. Pinigai turi perkamąją galią; todėl jis gali būti naudojamas įvairiems poreikiams, būtinybėms, patogumams ir prabangoms patenkinti. Ji taip pat gali patenkinti statuso ir prestižo poreikius, pirkdama prekes ir paslaugas prestižais.

Yra daug prekių, simbolizuojančių statusą galima įsigyti pinigų pagalba. Pastaruoju metu kai kurie elgesio tyrėjų rezultatai atskleidė, kad pinigai nėra laikomi pagrindiniais motyvais. Atlyginimas, darbo užmokestis, premijos, atlyginimai, medicinos ir būsto paslaugos, pelno pasidalijimas, transporto priemonių išmokos ir kt. Yra keletas finansinių motyvų pavyzdžių. Šio tipo motyvacijos svarba priklauso nuo tam tikrų veiksnių, pvz., Gyvenimo lygio ir bendrų ekonominių sąlygų.

Kai yra žemas gyvenimo lygis, pinigai žmogui tampa dar svarbesni. Tačiau, kadangi gyvenimo lygis pakyla ir ekonominės sąlygos gerina pinigų svarbą, mažėja motyvatorius. Vadybininkai, piešiantys gražius atlyginimus, nemano, kad pinigai yra motyvatorius. Jiems priskiriamas prestižas, statusas, įgaliojimų delegavimas, darbo vietų praturtinimas, vertinimas, kokybinės darbo sąlygos ir kt. Jei piniginis atlygis yra daugiau, tik tuomet jis padidins našumą kitaip ne; darbuotojai nori laikytis laisvalaikio, o ne dirbti.

Diskriminacinis vertinimas, kurį atlieka vadovai, taip pat suteiks finansinio motyvavimo neefektyviam. Šiuo atveju darbuotojai pradės rengti viršininkus, o ne sunkų darbą. Pinigų, kaip motyvatoriaus, efektyvumas taip pat priklauso nuo žmonių požiūrio ir perspektyvos į pinigus ir turtą.

Skubus pinigų atlygio paskirstymas savo veikiančiam operatoriui taip pat turi veiksmingą vaidmenį kaip motyvatorius. Labai sunku įvertinti pinigų, kaip motyvatoriaus, poveikį, kaip Saul W Gillerman teisingai pažymėjo: „Pinigai yra tokie subtilūs, kad galutinis pinigų poveikis nėra lengviau atpažįstamas nei kiaušinis omelete“.

2. Nefinansinė motyvacija:

Kaip rodo pavadinimas, pinigai neturi vaidmens tokioje motyvacijoje. Nefinansinės paskatos yra psichologinės. Jie suteikia darbuotojams psichologinį pasitenkinimą. Kai kurie nefinansinių motyvų atvejai yra statusas, pagarba, prestižas, dalyvavimas, darbo praturtinimas, pripažinimas, darbo saugumas, atsakomybė, konkurencija. Šios paskatos tenkina socialinius ir psichologinius poreikius. Trumpas įvairių nefinansinių motyvatorių atnaujinimas yra toks pat kaip ir toliau.

(i) Būsena:

Egoistiniai poreikiai tenkinami keliant statusą. Organizacijos, teikdamos sudėtingus baldus, puikų interjerą biure ir darbo vietose, telefonus, kompiuterius ir dabar interneto įrenginius savo vadovams ir tt, sąmoningai stengiasi suteikti aukštesnį statusą savo vadovams ir darbuotojams. Jie ne tik jaučiasi laisvai, bet jaučiasi didžiuotis dirbti tokioje organizacijoje. Jis tampa statuso simboliu, kad galėtų dirbti organizacijoje. Jis motyvuoja juos į sunkų darbą ir atlieka geriausius darbus.

ii) Dalyvavimas:

Darbuotojų dalyvavimas sprendimų priėmimo procese yra paskata, nes jis tenkina darbuotojų savigarbą. Jie ugdo priklausomybę organizacijai ir dirba aukštai moralei. Jie dalyvauja ne tik fiziškai, bet ir psichiškai organizacijos veikloje. Darbuotojų dalyvavimą galima ieškoti steigiant darbo komitetus, jungtinius konsultacinius komitetus ir tt Tai taip pat sustiprina pramonės demokratiją.

(iii) Darbų praturtinimas:

Siekiant motyvuoti darbuotoją toliau, darbo vietų tobulinimas turi būti daromas praturtinant jį, ty padaryti ją sudėtingesnį ir įdomesnį. Darbų praturtinimas yra susijęs su atsakomybės laipsniškumu ir tampa sudėtinga. Darbas yra sudėtingas. Tai reiškia, kad jis suteikia darbuotojui galimybę gauti pripažinimą, atsakomybę, augimą ir pažangą. Šiuolaikinės gamybos technologijos, pvz., Darbo pasidalijimas, ty specializacija, darbo supaprastinimas ir pan. Žmonės jaučiasi nesusiję su jais, nes jie turi atlikti tas pačias funkcijas kiekvieną dieną. Jie nori pokyčių ir dinamiškumo.

Žmonės pagal gamtą mėgsta priimti iššūkius ir yra pasirengę prisiimti atsakomybę už riziką ir pečius. Darbų praturtinimo darbas yra išplėstas ir tampa sudėtingesnis ir įdomesnis. Darbo plėtra suteikia darbuotojui galimybę parodyti savo vadovavimo įgūdžius planuojant ir kontroliuojant jo darbą. Tai yra Hercbergo motyvacijos teorijos pratęsimas. Darbo praturtinimas atliekamas pridedant daugiau motyvatorių darbui, kad jis taptų labiau naudingas.

Darbo praturtinimas turi šias charakteristikas.

a) Daugiau įgaliojimų ir tiesioginių ryšių:

Darbas praturtinamas suteikiant daugiau įgaliojimų darbo turėtojui. Padidintas darbas taip pat leidžia savininkui tiesiogiai bendrauti su aukštesnėmis organizacijomis ir su žmonėmis, su kuriais jis turi dirbti, ir su tais, kurie yra įmonės produkto naudotojai.

b) Kontrolės pašalinimas ir atskaitomybės išsaugojimas:

Nereikalingos kontrolės priemonės pašalinamos iš darbo turėtojo, suteikiant jam laisvą ranką sprendžiant su žmonėmis. Tai paskatins jį toliau ir padidins jo efektyvumą. Tačiau tuo pačiu metu jis yra atsakingas už savo vadovo atliktą darbą. Taigi išlaikoma atskaitomybė.

c) daugiau žinių ir psichikos augimo:

Praturtintas darbas turi daugiau galių, mažiau kontroliuojama, bet darbuotojas yra atskaitingas savo vadovui, todėl jis dirba atsargiai ir turi judėti naujose vietose ir susitikti su įvairiais asmenimis; todėl jis įgyja naujų žinių, padedančių jam plėtoti savo psichinį augimą.

d) Nauja užduotis ir naujas iššūkis:

Darbo praturtinimas susijęs su naujų užduočių ir iššūkių, savybių ir savybių priėmimu. Darbuotojas turi priimti tuos, kai jis turi darbą.

e) Daugiau laisvės ir naujos patirties:

Praturtintas darbas turi daugiau laisvės. Darbo turėtojas gauna laisvą ranką sprendžiant su juo dirbančius žmones. Jis turi susitikti su įvairiais žmonėmis, todėl jis įgyja patirties. Darbo praturtinimas yra svarbus motyvacijos metodas. Norint sužinoti šio metodo naudingumą, buvo atliktas tyrimas Amerikos telefonų kompanijoje AT ir T su savo darbuotojais. Rezultatai atskleidė reikšmingą darbuotojų našumo ir pasitenkinimo darbu gerėjimą. Darbuotojai yra pareigūnai, pardavimų atstovai, inžinieriai ir technikai.

Darbų praturtinimas gali tapti veiksminga motyvacine technika tais atvejais, kai darbuotojai yra karjerai. Dirbant ilgesniais laikotarpiais jie neturi jokios reklamos galimybės. Jie sukuria nusivylimą ir darbas tampa neįdomu.

Darbų praturtinimas darbuotojui suteikia tam tikrą pagalbą ir pradeda domėtis jo darbu. Tačiau tokiais atvejais tai nėra nuolatinis sprendimas. Reikia išsiaiškinti kai kurias alternatyvas. Labai aukšti teiginiai yra teigiami dėl darbo praturtinimo, pavyzdžiui, pasitenkinimo darbu, suteikiant daugiau galimybių augti ir savarankiškai realizuoti ir, žinoma, geresnį darbą.

iv) Darbo vietų plėtra:

Darbų praturtinimas reiškia papildomų užduočių pridėjimo procesą ir sudėtingumą, kad būtų labiau patrauklus, kad būtų patenkinti aukštesni užsakovo poreikiai. Ji atlieka įvairias užduotis. Tai yra pastangos pagerinti darbo kokybę darbo vietoje.

Darbuotojai gauna didesnį pasitenkinimą iš darbo, nes jis turi taikyti savo darbinį kalibrą labiau. Išsiplėtusios darbo vietos yra sudėtingos darbo vietos. Todėl ji tampa įdomesnė atlikti ir po to, kai darbuotojas bus patenkintas. Išplėstinių darbo vietų parfumeravimui reikalingas mokymas darbuotojui. Tai veiksminga motyvacinė technika.

v) Institucijos delegacija:

Įgaliotoji valdžia yra pavaldžių asmenų teisė vadovauti ir siekti veiklos. Įgaliojimų perdavimas yra labai svarbus vykdymui. Su jo viršininko įgaliota institucija, pavaldi, pasitiki pasitikėjimu, jo moralė kyla. Jis yra motyvuotas siekti geresnių rezultatų.

vi) Darbo saugumas:

Darbo saugumas yra daugelio darbuotojų motyvatorius. Tie, kurie nori tęsti darbą tame pačiame darbe ir toje pačioje organizacijoje, nerimauja dėl savo saugumo. Darbo saugumas jiems yra ekonominio ir socialinio saugumo priemonė. Jie jaučiasi lengvai, jei patvirtinamas darbo saugumas. Jie gauna medicinines ir pensines išmokas, užtikrindami darbo saugumą ir yra patenkinti. Kai kurie darbuotojai net nenori būti perkelti iš vienos vietos į kitą. Jų perkėlimas taip pat tarnauja kaip motyvatorius.

vii) Darbo rotacija:

Darbo rotacija reiškia darbuotojo perkėlimą iš vieno darbo į kitą. Darbo rotacijos tikslas - pašalinti monotoniją ir nuobodulį bei atleisti darbuotoją iš jų. Darbo rotacija vyksta tuo pačiu lygmeniu. Tai saugo darbuotojo interesus ir įvairina veiklą. Darbuotojai išlaiko įvairius įgūdžius dirbdami įvairiose darbo vietose. Vadovybė susiduria su problemomis, susijusiomis su pokyčiais ir darbo organizavimu organizacijoje. Darbuotojai jaučiasi laimingesni, nes jie turi veikti kitaip, nei darbas perkeliamas. Tai taip pat yra veiksminga motyvacinė technika.

(viii) Darbo įkėlimas:

Jame nurodoma, kad darbas tampa įdomesnis, didinant darbą tuo pačiu lygiu arba didinant atsakomybę.

Darbo vietų skaičius yra dviejų tipų:

(a) Horizontalus darbo įkėlimas:

Tai padidina darbo krūvį tuo pačiu lygiu.

(b) Vertikalus darbinis pakrovimas:

Tai apima darbo krūvio padidėjimą, darbo vietų keitimą ir didesnę atsakomybę. Darbo krūvis daro darbą įdomesniu ir sudėtingesniu užmušant monotoniją ir nuobodulį. Darbuotojai turi suteikti didesnį našumą ir turėti didesnę atsakomybę. Darbuotojo veikla yra pripažinta ir yra atskaitinga už savo darbą. Jam suteikiama daugiau darbo laisvės. Jis gauna galimybę dirbti sudėtingesnėmis užduotimis, kad mokytųsi ir augtų.

ix) Pagyrimas ir pripažinimas:

Garbinimas darbuotojui už jo atliktą darbą reiškia jo atlikimo pripažinimą. Pripažinimo dėka darbuotojų savigarba turi būti patenkinta. Tai dažnai naudojama priemonė darbuotojui motyvuoti darbe. Tai yra natūrali darbuotojo tendencija gauti savo vadovo darbą. Garbė arba pripažinimas yra veiksmingesnis motyvatorius nei finansinė paskata. Apdovanojimas, kad kai kuriais atvejais atpažįstamas darbo atlikimas, yra rekomenduojama mokėti darbo užmokestį, geresnių rezultatų pažymėjimą ir tt Tokiu būdu darbuotojas patenka į gerąsias savo viršininko knygas.