HRD posistemės: 13 svarbių posistemių

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie šias trisdešimt svarbių posistemių, ty (1) veiklos vertinimo, (2) galimo vertinimo, (3) karjeros planavimo, (4) mokymo, (5) organizacinės plėtros, (6) apdovanojimus, 7) Konsultavimas, (8) Kokybės ratas, (9) vaidmenų analizė ir kt.

(1) Veiklos vertinimas:

Veiklos vertinimas - tai jo darbuotojo reitingavimo ar užtikrinimo procesas. Veiklos vertinimas - tai sistemingo asmens veiklos vertinimo vertinimas. Darbuotojo veiklos rezultatai vertinami atsižvelgiant į tokius veiksnius kaip darbo žinios, produkcijos kokybė ir kiekis, iniciatyva, priežiūra, vadovavimo savybės, bendradarbiavimas, patikimumas, sveikata, universalumas, vertinimas ir kt. Vertinimo tikslas yra įvertinti dabartinę padėtį darbuotojo efektyvumą, siekiant nustatyti mokymo poreikį.

Veiklos vertinimo procesą sudaro:

a) Darbo analizė.

b) Veiklos standartų nustatymas.

c) Darbuotojų informavimas apie veiklos standartus.

d) Faktinių rezultatų matavimas.

e) Palyginti faktinius rezultatus su standartais ir aptarti su darbuotojais.

f) prireikus inicijuoti taisomuosius veiksmus.

(2) Galimas vertinimas:

Potencialaus vertinimo objektas yra latentinių asmenų gebėjimų ugdymas. Galimas vertinimas suteikia gyvybiškai svarbią informaciją apie asmenis, rengiančius jiems karjeros planus. Potencialus vertinimas vertina asmenų lyderystės gebėjimus ir galimybes. Tai užtikrina gerą darbuotojų potencialo ir darbo suderinamumą. Šiandien organizacijos įvairina savo veiklą, apimančią esminius pokyčius. Norint patenkinti šiuos reikalavimus, jiems reikia drąsos ir gebėjimų patenkinti iššūkius. Todėl jie turi įvertinti galimus dabartinius darbuotojus, kad jie galėtų atlikti įvairias užduotis.

(3) Karjeros planavimas:

Karjeros planavimas leidžia darbuotojui augti savo darbo metu, o neplanuotos karjeros flopavimas. Pirmasis ir svarbiausias žingsnis karjeros planavime yra SWOT analizės atlikimas. Jis turėtų įvertinti savo jėgą, silpnybes, galimybes ir grėsmes.

Karjera turi būti planuojama švietimo, mokymo, darbo paieškos būdu ir įgyti darbo patirties. Darbuotojai turėtų atsekti karjeros galimybes turimose organizacijose ir palyginti juos bei prisijungti prie organizacijos visiškai atsidavus. Organizacija padeda jauniems perspektyviems žmonėms, nes jie teikia reikiamą informaciją įvairiais būdais, kaip savo poreikius planuoti savo karjerą.

(4) Mokymas:

Mokymas yra bandymas pagerinti esamą ar būsimą darbuotojų darbą, didinant darbuotojo gebėjimą atlikti mokymąsi, paprastai keičiant darbuotojo požiūrį arba didinant jo žinias. Mokymo poreikį lemia darbuotojų veiklos trūkumas, mokymo procesas apima; įgyti įgūdžių, sąvokų, požiūrių, kad padidėtų konkretaus darbo ar darbo vietų efektyvumas. Mokymas suteikia reikiamą postūmį įgyvendinti pokyčius, didinti efektyvumą, valdymo efektyvumą ir didinti produktyvumą.

Darbuotojams, dirbantiems vadovais ir vadovais, reikalingi tarpasmeniniai įgūdžiai arba žmonių įgūdžiai. Jie privalo geriau suprasti vieną ir kitus ir veikti pagal. Tarpasmeniniai įgūdžiai apima įtikinimo klausymą ir kitų jausmų gerbimą. Kai kuri organizacija vadovo pareigas skiria vyresnysis asmuo.

(5) Organizacijos plėtra:

Organizacijos plėtra ketina keisti organizacijų įsitikinimus, požiūrį, vertybes ir struktūrą, kad jie galėtų geriau prisitaikyti prie naujų technologijų, rinkų ir iššūkių bei apsvaiginimo tempo. Organizacija yra atvira sistema, todėl turi vystytis, priimdama įvairius pokyčius, kad būtų patenkinti nuolat kintančios aplinkos iššūkiai.

Jame pabrėžiama tinkama intervencija į vykdomą organizacijos veiklą. Ji suteikia sistemą, kurioje vyksta organizacijos klimato ir kultūros pokyčiai. Tai leidžia organizacijai panaudoti žmogiškąjį potencialą organizaciniams tikslams pasiekti. OD metodai apima apklausos grįžtamąjį ryšį, komandos kūrimo tarpasmeninio jautrumo mokymą, MBO, smegenų saugojimą, procesų konsultacijas, streso valdymą ir kt.

(6) Apdovanojimai:

Atlyginimas darbuotojams už puikų profesionalų darbą, viršijant įprastą darbo užmokestį, padidina jų moralę ir skatina kitus dirbti. Atlygio sistemas turi rūpintis žmogiškųjų išteklių valdymas. Apdovanodami sunkų darbą, darbuotojai toliau motyvuojami. Išėjimas padidėja. Tai leidžia maksimaliai išnaudoti turimus žmogiškuosius išteklius produktyvumui didinti. Apdovanojimai yra vienas iš būdų nusivylimui, depresijai ir darbuotojų nepasitenkinimui. Lėtos darbo tendencijos taip pat gali būti pašalintos.

Apdovanojimų sistema skatina darbuotojus siekti savęs tobulėjimo savo gebėjimu. Apdovanojimų sistema laikoma greičiausia priemone produktyvumo didinimui. Apdovanojimas yra motyvacinis veiksnys. Reikia prisiminti, kad visada yra galimybių pasiekti. Daugelis atlygių, pvz., Atlyginimų didinimo, išmokų darbuotojams ir pageidaujamų darbo vietų, yra kontroliuojamos organizacijų. Organizacijos skiriama nauda yra tiesioginė kompensacija ir netiesioginė kompensacija. Jie gali būti platinami pagal individualų, grupinį ar visos organizacijos mastą.

Asmenų gaunami vidiniai atlygiai yra darbuotojų pasitenkinimo savo darbu rezultatas, pvz., Darbų praturtinimas, darbo perprojektavimas siekiant padidinti darbuotojo darbą. Esminis atlygis yra malonumas arba vertė, gauta iš darbuotojo darbo turinio.

Kita vertus, darbuotojas gauna išorinius atlyginimus, įskaitant tiesioginę kompensaciją, netiesiogines kompensacijas ir nefinansinius atlyginimus, pvz., Didesnį bazinį atlyginimą. susieti su jų darbo rezultatų vertinimu.

(7) Konsultavimas:

Konsultavimas yra esminė Žmogiškųjų išteklių plėtros priemonė. Jis tarnauja keliems tikslams. Konsultavimas - tai darbuotojams teikiama paslauga, susijusi su jų asmeninėmis problemomis. Šiuo tikslu reikia gauti profesionalių konsultantų paslaugas. Tai sumažina darbuotojų apyvartą, nebuvimą, pasitenkinimą ir padeda stiprinti aukštesnį pavaldumą ir santykius, suprasti jaunimo ir senjorų problemas, taip palengvinant geresnį bendravimą ir veiksmingą sprendimų priėmimą. Konsultuodami darbuotojai gali suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir įveikti problemas, kylančias dėl jų nežinojimo darbo atlikime. Tai padeda išvengti streso.

(8) Kokybės ratas:

Kokybės ratas yra nedidelė žmonių grupė, kuri atlieka tą patį ar panašų darbą. Jie savanoriškai reguliariai susitinka valandą per savaitę, darbo valandomis vadovaujant jų vadovui ir mokomi identifikuoti, analizuoti ir išspręsti kai kurias jų darbo problemas ir pateikti valdymo sprendimus. Jie, jei įmanoma, patys įgyvendina sprendimus. Tai yra dalyvavimo valdymo sistema. Jis skatina vadovų ir pavaldinių supratimą ir pagarbą. Tai padeda kurti paslėptus žmogiškųjų išteklių potencialus.

Kokybės ratų tikslai apibendrinti toliau:

(1) Žmonių ugdymo, stiprinimo ir naudojimo efektyvumas yra žmonių kūrimo filosofija.

(2) Kitų kūrimas per kokybės rato narius.

(3) Dalyvaus valdymo skatinimas.

(4) Darbuotojų priežiūros įgūdžių tobulinimas.

(5) Skatinti tarpasmeninius įgūdžius ir taip siekti konflikto sprendimo.

(6) Kūrybiškumo ir problemų sprendimo būdų skatinimas.

(7) Skatinti lyderių savybes tarp darbuotojų.

(8) Plėtoti darbuotojų kokybės gerinimo sąmoningumą.

(9) Plėtoti grupines pastangas.

(9) Vaidmenų analizė:

Vaidmuo yra tikėtinų elgesio modelių rinkinys, priskirtas asmeniui, kuris užima tam tikrą poziciją vienete. Kiekvienas darbuotojas turi atlikti savo vaidmenį. Kiekvienas žmogus neturi būti nuoseklus ir reguliarus viename vaidmenyje. Darbuotojai turi atlikti įvairius vaidmenis tiek darbuose, tiek iš jų. Norint suprasti asmens elgesį, svarbu žinoti, kokį vaidmenį jis šiuo metu vaidina. Asmens požiūris ir elgesys skiriasi priklausomai nuo vaidmenų tapatybės. Vaidmenys keičiasi atsižvelgiant į aplinkybes.

Koks asmuo susiduria su skirtingais vaidmenų lūkesčiais, atsiranda vaidmens konfliktas. Jis atsiduria dilemoje, kad vienu metu atitiktų skirtingus vaidmenis. Kai nėra aišku darbuotojo elgesys, tai yra dviprasmybė. Vykdant konfliktus sunku įvykdyti lūkesčius. Darbuotojas patiria perkrovą, kai tikimasi, kad jis darys daugiau. Tai gali sukelti stresą.

(10) Žmogiškųjų išteklių planavimas:

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra neatskiriama verslo ir organizacijos planavimo dalis. Išsamiai planuojama nustatyti būsimus žmogiškųjų išteklių poreikius kiekviename lygmenyje pagal įgūdžius ir kategorijas. Žmonių poreikių plano kokybė priklauso nuo analizės ir duomenų, kuriais ji grindžiama, kokybės. Verslo prognozėse ir operacijose, iš kurių turi būti nustatyti žmogiškųjų išteklių reikalavimai, labai svarbu tiksliai nustatyti tikslumą.

Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas - turėti pakankamą skaičių asmenų, turinčių reikiamą kvalifikaciją ir įgūdžius, kad galėtų atlikti darbo vietas ir būtų prieinami pagal organizacijos poreikius. Siekiama suderinti įvairaus pobūdžio žmogiškųjų išteklių paklausą ir pasiūlą organizacijoje.

(11) Pirkimas ir vieta:

Tai viena iš svarbiausių Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų. Žmogiškųjų išteklių pirkimas vykdomas įdarbinant ir atrankos būdu. Darbo vietos užpildomos per šiuos du metodus. Paskyrimas - tai perkamų kandidatų priskyrimas tinkamoms darbo vietoms. Tai suteikia teisingus asmenis tinkamiems darbams, kad gautų geriausius rezultatus.

(12) Darbų rotacija:

Darbuotojai keičiasi darbu, kad padidintų jų žinias ir įgūdžius, reikalingus įvairioms darbo vietoms atlikti. Tai yra labai svarbu, nes darbuotojų nebuvimo ar atostogų metu darbas neturėtų nukentėti.

(13) Darbo gyvenimo kokybė:

Darbuotojai yra organizacijos turtas. Norėdami išgauti geriausius iš darbuotojų, turėtų būti numatytos tinkamos, sveikos ir higienos darbo sąlygos. Tai padidina našumą. Nehigieniškos ir netinkamos darbo sąlygos neigiamai paveiks fizinę ir psichinę darbuotojų sveikatą, darančią įtaką jų efektyvumui. Įmonės turėtų būti labai atsargios dėl gyvenimo kokybės.