Veiklos standartų nustatymas pardavimų pajėgoms
Nustatęs pardavimų tikslus ir uždavinius bei sukūręs pardavimo planą, kitas pardavimo vadybininko žingsnis - nustatyti pardavimų veiklos standartus!
Įvedant naujus produktus ar parduodant brangias gamybos priemones, apčiuopiami rezultatai gali pareikalauti kelių mėnesių intensyvių pardavimų, kol potencialus pirkėjas priims galutinį sprendimą. Darbuotojų siekis neatsižvelgiama į veiklos vertinimo sistemą. Pagrindinė sistemos problema yra ta, kad padalinių vadovai yra priversti įsipareigoti siekti tikslų, kurie, jų manymu, nėra realūs. Nors valdymas pagal tikslus (MBO) yra viena iš svarbiausių valdymo proceso dalių, tai trikdo vadovo ir pavaldinio santykius.
MBO ir jos įgyvendinimo koncepcijoje yra kažkas negerai. Yra daug klausimų, kurie kyla, pavyzdžiui, kas tai turi padaryti? Kaip kompensacija turi būti tiesiogiai susijusi su individualiais pasiekimais? Tai ne tik vertinimas, bet ir savęs motyvacija. Tai yra pagrįstas darbo įpareigojimų paaiškinimas ir veiklos rezultatų vertinimas pagal darbuotojo tikslus. Tai nepavyksta, nes nepakankamai atsižvelgiama į gilesnius motyvacijos emocinius komponentus.
Pagrindinis MBO tikslas yra susijęs su individualiu veikimu, atitikti reikalavimą ir faktinį našumą, stiprinti ryšį tarp vadovo ir pavaldumo, kontroliuojant ir koordinuojant organizacijoje, motyvuoti pavaldinius, didinant pavaldumo kompetenciją ir augimą.
Veiksmai, kurių reikia imtis „idealiam“ procesui, yra diskusijos apie darbo aprašymą; nustatyti trumpalaikius tikslus, reguliariai diskutuoti apie atliktą darbą, nustatyti standartus ir kontrolinius taškus, kad būtų galima įvertinti rezultatus. Organizacija yra tarpusavyje susijusių santykių tinklas.
Pagrindinė problema, kodėl MBO neveikia, yra tai, kad jis praleidžia visą žmogiškąjį tašką. Tipiškas MBO procesas yra tas, kad aukščiausioji vadovybė nustato savo tikslą ateinančiais metais investavimo, pardavimo, gamybos, augimo ar kito išmatuojamo veiksnio atžvilgiu. Vadybininkai klausia, kiek jų vienetai ketina prisidėti prie šio tikslo, arba jie gali būti paprašyti nustatyti savo tikslus palyginti nepriklausomai nuo įmonės tikslo.
Bendra sistema yra planuojama trumpalaikė, ji yra orientuota į egocentrinę perspektyvą ir pagrindinė atlygio ir bausmės psichologija. Vadybininkas įstrigo žiurkės labirintoje. Jei negalima manyti, kad žiurkė yra bado, įsitikinkite, kad jis nori maisto. MBO procese daroma prielaida, kad vadybininkas sunkiai dirbs, kad gautų jį, būtų stumiamas viduje dėl šio įsipareigojimo ir būtų atsakingas organizacijai už tai.
Organizacijos darbas yra suprasti darbuotojų poreikius, o tada juos įvertinti organizuojant tikslus ir paprašyti jų pasiekti organizacinį tikslą. Problema kyla, kai susiduriama su individo poreikiais ir organizacijos reikalavimais. Net ir viduramžių, aukštesniojo lygio vadovų susidūrimai.
Vidutinio amžiaus darbuotojai jaučiasi dar kartą spaudžiamas, kad būtų įvykdytos daugelio ilgai atidėtų sapnų. Tikslų nustatymas, uždavinių ir atlygių teikimas ir vairuotojo, dirbančio organizacijos veikloje, yra veikla, kurią vykdo aukščiausioji vadovybė.
Yra keletas žingsnių problemai išspręsti. MBO programa turėtų būti išnagrinėta taip, kad ji išreišktų įsitikinimą, kad žmonės dalyvauja, kad jie būtų varomi, raginami ir manipuliuoti. Tai skatina tikrą darbuotojų ir organizacijų partnerystę - grupės tikslų nustatymą, grupės užduotį; grupės apibrėžimai yra terminai, kurie turi būti įtraukti į programą.
Reikėtų apsvarstyti kiekvieno grupės nario įnašą į grupės pastangas. Vertinimo programa turėtų apimti nuolatinį vadovo vertinimą, kurį atlieka pavaldiniai, kuriuos peržiūrėjo vadovo viršininkas.
