Maslovo žmogaus motyvacijos teorija į Jobą

Vienas iš būdų motyvacijai apibrėžti yra kalbėti konkrečios individo būsenos - disbalanso ar pusiausvyros būsenos - kaip motyvuoto asmens apibrėžimo. Asmuo yra motyvuotas ištaisyti bet kokį tokį disbalansą, kurio jis siekia gauti tam tikrą pagalbą. Taigi galima kalbėti apie motyvacinį ciklą kaip procesą, turintį tris atskiras dalis.

1. Poreikis ar motyvas: fiziologinio ar psichologinio disbalanso būklė

2. Motyvuoto elgesio atsakas: veiksmas, nukreiptas į pusiausvyros mažinimą

3. Tikslas: tai, kas turi būti gauta siekiant sumažinti disbalansą - motyvuoto elgesio objektą

Psichologai, domisi motyvacija, praleido daug laiko aptariant įvairius poreikius. Maslowas (1943) pasiūlė įdomią teoriją apie žmogaus poreikius ir jų poveikį žmogaus elgesiui.

Jis siūlo, kad žmogaus poreikius galima suskirstyti į penkias skirtingas grupes ar klases:

1. Fiziologiniai poreikiai:

Tai yra pagrindiniai organizmo poreikiai, pvz., Maistas, vanduo, deguonis ir miegas. Jie taip pat apima šiek tiek mažiau pagrindinius poreikius, tokius kaip lytis ar veikla.

2. Saugos poreikiai:

Čia Maslowas kalba apie asmens poreikį, kad egzistuotų įprastai egzistavimas stabilioje aplinkoje, kuri yra gana laisva nuo grėsmės asmens egzistavimo saugumui.

3. Meilės poreikiai:

Tai būtinas meilių santykių su kitais asmenimis poreikis ir būtinybė turėti pripažintą vietą kaip grupės narys - būtinybė būti pripažinta savo bendraamžiais.

4. Pagarbos poreikiai:

Stabilaus, tvirtai pagrįsto savęs vertinimo poreikis. Savigarbos, savigarbos ir kitų pagarbos poreikis.

5. Savęs aktualizavimo poreikiai:

Savęs įvykdymo poreikis. Būtinybė pasiekti visą savo pajėgumą. Svarbus dalykas, susijęs su Maslow'o teorija, yra ne tik jo klasifikavimo sistema, nes jis mano, kad šios penkios būtinos klasės sudaro „poreikių hierarchiją“. Tai reiškia, kad jis tęsiasi iš labai pagrindinių poreikių (1 ir 2 grupės) į aukštesnių, socialinių poreikių grupę (3, 4 ir 5 grupės).

Maslow'ui svarbi hierarchijos sąvoka, nes jo pagrindinės patalpos yra:

1. Bet kurio asmens elgesį dominuoja ir lemia pagrindinės poreikių grupės, kurios nėra užpildytos.

2. Asmuo sistemingai tenkins savo poreikius, pradedant nuo pačios pagrindinės ir aukštesnės hierarchijos.

3. Manoma, kad daugiau pagrindinių poreikių grupių yra priešingos, nes jos bus viršesnės už visas aukštesnes hierarchijoje.

Maslow modelio tyrimas:

Nors Maslow pirmą kartą pasiūlė savo hierarchiją 1943 m., Tik pastaraisiais metais pramonės psichologai bandė nustatyti jo tinkamumą kaip motyvacijos verslo įmonėje modelį. Pagrindinį indėlį į Maslow modelio tyrimą pramoninėje aplinkoje atliko Porteris Kalifornijos universitete. Jis ir jo kolegos paskelbė nemažai tyrimų, kurie yra pakankamai svarbūs, kad būtų pateikta trumpa kiekvieno santrauka.

1 tyrimas:

Savo pirmojoje studijoje Porter (1961 m.) Surengė apklausą, skirtą 64 dugno lygio vadovams ir 75 vidutinio lygio vadovams iš trijų skirtingų bendrovių. Anketoje buvo 15 elementų, skirtų pateikti informaciją apie penkias skirtingas motyvacinių poreikių klases, kurios buvo gautos iš Maslow.

15 elementų ir jų poreikių kategorijos buvo:

I. Saugumo poreikiai:

1. Saugumo jausmas mano vadovavimo pozicijoje

II. Socialiniai poreikiai:

2. Mano vadovybės galimybė suteikti pagalbą kitiems žmonėms

3. Galimybė plėtoti artimas draugystes mano vadovavimo pozicijoje

III. Pagarbos poreikiai:

4. Asmens savigarbos jausmas, kurį žmogus gauna iš mano valdymo pozicijos

5. Mano vadovavimo pozicijos įmonėje prestižas (ty, gautas iš kitų bendrovės narių)

6. Mano vadovavimo pozicijos prestižas už įmonės ribų (ty gautas dėmesys iš kitų, ne bendrovės)

IV. Autonomijos poreikiai:

7. Su mano vadovavimu susijusi institucija

8. Nepriklausomo mąstymo ir veiksmų galimybė mano vadovavimo pozicijoje

9. Mano valdymo pozicijos galimybė dalyvauti nustatant tikslus

10. Mano valdymo pozicijos galimybė dalyvauti nustatant metodus ir procedūras

V. Savęs aktualizavimo poreikiai:

11. Asmeninio augimo ir vystymosi galimybė mano vadovavimo pozicijoje

12. Savęs pasitenkinimo jausmas, kurį žmogus gauna iš mano vadovavimo pozicijos (tai yra jausmas, kad sugebu naudoti savo unikalias galimybes ir realizuoti savo galimybes)

13. Patikimo pasiekimo jausmas mano valdymo pozicijoje Elementai, susiję su dviem ar daugiau poreikių kategorijomis

14. Mano darbo užmokesčio riebalai

15. Mane, kad mano vadovavimo padėtis yra žinoma

Atkreipkite dėmesį, kad Porter pridėjo papildomą autonomijos poreikių kategoriją, be to, jame nebuvo jokių klausimų, susijusių su fiziologiniais poreikiais.

Kiekvienas respondentas buvo paprašytas nurodyti kiekvieną elementą:

a. Kiek savybių dabar siejama su jūsų vadovavimo padėtimi?

b. Kiek savybių, jūsų manymu, turėtų būti susieta su jūsų vadovavimo padėtimi?

c. Kaip svarbu jums ši pozicija?

Taigi, tipiškas klausimas klausimyne atrodė taip

Tada apibrėžtas porteris turi įvykdyti skirtumą tarp to, kiek turi būti ir kiek dabar yra susieta su valdymo pozicija [b dalis (minus dalis (a)]. Tada jis stebėjo tiek poreikių įvykdymo, tiek svarbos balus, kaip parodyta 11.1 lentelėje.

Porterio išvados buvo tokios (1961, p. 9-10):

1. Vertikalios valdymo pozicijų vietos nustatymas yra svarbus kintamasis nustatant, kokiu mastu įvykdomi psichologiniai poreikiai.

2. Didžiausi skirtumai tarp poreikių ir trūkumų trūkumų tarp dugno ir vidutinio vadovavimo pareigų atsiranda atsižvelgiant į pagarbą, saugumą ir autonomiją. Šie poreikiai yra daug dažniau patenkinti viduryje nei apačioje.

3. Aukštesnės kategorijos psichologiniai poreikiai yra palyginti mažiausiai patenkinti tiek apačioje, tiek viduryje.

4. Savęs aktualizavimas ir saugumas laikomi svarbesnėmis poreikių pasitenkinimo sritimis, nei individų socialinio, pagarbos ir savarankiškumo srityse tiek apačioje, tiek viduryje.

5. Aukščiausio lygio savęs aktualizavimo poreikis yra svarbiausia tiriamųjų poreikio sritis, tiek suvokimo trūkumo, tiek suvokimo svarba individui, tiek apačioje, tiek viduryje. Šis poreikis nėra laikomas gerokai labiau patenkintu vidutinio valdymo lygmeniu nei apačioje.

2 tyrimas:

Antrasis serijos tyrimas (Porter. 1962) buvo daug išsamesnis tyrimas, kuriame klausimynas (atėmus 14 ir 15 punktus) buvo išplatintas visoje šalyje atrinktame 6000 vadovų ir vadovų. Iš jų 1916 m. Buvo gautos naudingos grąžos. 11.2 lentelėje pateiktos išvadų santraukos. Atkreipkite dėmesį, kad visos 11.2 lentelėje nurodytos vertės yra teigiamos.

Kitais žodžiais tariant, visais atvejais respondentai, atrodo, jaučia, kad turėtų būti daugiau galimybių jiems įvykdyti, nei iš tikrųjų egzistavo. Vertikalus pozicijos lygis vadovybėje buvo glaudžiai susijęs su trijų aukšto rango poreikių suvokimo laipsniu.

3 tyrimas:

Trečiajame tyrime Porter (1963a) ištyrė tuos pačius duomenis, gautus atlikus tyrimą Nr. 2, o šis laikas buvo reikalingas, o ne reikalingesnis. Jis nustatė, kad aukštesnio lygio vadovai daugiau dėmesio skyrė autonomijos poreikiams nei žemesnio lygio vadovai. Dėl valdymo lygio kitų poreikių atžvilgiu reikšmingų skirtumų nebuvo. (Žr. 11.3 lentelę.)

4 tyrimas:

Visi minėti tyrimai, kuriuos reikia atlikti, turi būti patenkinti arba reikalingi kaip vertikalios asmens funkcijos vieta organizacijoje. Ketvirtajame tyrime Porteris (1963b) šiuos du motyvacinius konstruktus apžvelgė kaip horizontaliųjų skirtumų tarp vadovaujančių pareigų, t. Y. Linijos ir personalo darbo, funkciją. Jis suskirstė savo vadovus į tris grupes: linijų vadovus, kombinuotas linijas ir personalo vadovus bei darbuotojų vadovus.

Jo rezultatai parodė:

1. Linijų vadovai suvokia didesnį poreikį, nei personalo vadovai.

2. Didžiausi poreikių patenkinimo skirtumai atsirado dėl pagarbos ir savirealizacijos poreikio.

3. Eilutės ir personalo vadovai nesiskiria nuo jų svarbos kiekvienam poreikio tipui, išskyrus būtinybę savarankiškumui, kurį personalo vadovai nustatė svarbesni.

4. Skirtumai, atsirandantys dėl horizontaliosios organizacinės struktūros, yra mažesni nei vertikalios organizacinės struktūros.

5 tyrimas:

Kitame tyrime ištirtas „Porter“ (1963c) poreikis turi būti įvykdytas ir jam reikalinga svarba, atsižvelgiant į organizacijos, kuriai priklausė vadybininkas, dydį. Čia jis nustatė, kad mažesniuose valdymo lygmenyse mažesni įmonės vadovai buvo labiau patenkinti (turėjo didesnį suvokimą, kad jų reikia), nei buvo didelių įmonių vadovai.

Tačiau buvo nustatyta, kad aukštesnis valdymo lygis yra tik atvirkščiai! Čia „Porter“ nustatė, kad didelių įmonių vadovai buvo labiau patenkinti nei mažų įmonių vadovai. Nustatyta, kad įmonės dydis neturi jokios įtakos suvokiamam poreikiui.

Šios išvados yra labai įdomios ir svarbios. Kaip teigia Porter (1963c, p. 387):

Yra gerų priežasčių manyti, kad organizacinis lygis gali turėti sąveikos poveikį dydžiui, atsižvelgiant į darbo santykius. Pavyzdžiui, darbuotojas, esantis didelės organizacijos apačioje, turi daug didesnę organizacijos lygmens antstatą ir daugybę žmonių virš jo, nei panašus darbuotojas mažoje įmonėje. Iš tikrųjų darbuotojas didelėje įmonėje turi daugiau viršininkų virš jo ir turi mažiau absoliučios įtakos savo darbo aplinkai, nei darbuotojas mažoje įmonėje.

Tačiau kitame hierarchijos gale - aukščiausioji vadovybė - vaizdas turėtų būti pakeistas. Didelės įmonės aukščiausio lygio vadybininkas valdo ar „vadovauja“ daugiau žmonių nei aukščiausio lygio vadybininkas mažesnėje organizacijoje, todėl turi (arba turėtų) visišką įtaką darbo situacijai.

Tiek, kiek ši organizacijos sąveikos ir padėties lygio organizacinėje hierarchijoje analizė yra teisinga, tai sukeltų tokią hipotezę: kuo aukštesnis organizacinis lygis, santykinai palankesnis bus asmenų požiūris į asmenis. didelių organizacijų, palyginti su mažų organizacijų asmenimis.

Maslow teorijos santrauka:

Porterio darbas taikant „Maslowian“ poreikių struktūrą kaip orientyrą, padedantį geriau suprasti valdymą pramonėje, negali būti pervertintas. Tai yra vienas svarbiausių įvykių daugelį metų. Tikimės, kad Porteris ar kiti tyrimus išplės kitoms organizacijoms, išskyrus verslo įmones. Pavyzdžiui, galima teigti, kad įvairių rūšių organizacijos, pavyzdžiui, karinės, švietimo, religinės ir kt., Gali rasti gana skirtingus rezultatus, nei buvo gauta su verslo įmonių žmonėmis.