Žmogiškųjų išteklių plėtra ir žmogiškųjų gebėjimų ugdymas

Žmogiškųjų išteklių plėtra ir žmogiškųjų gebėjimų ugdymas!

Bet kurios organizacijos valdymo esmė - efektyviai panaudoti visus turimus žmogiškuosius ir fizinius išteklius, finansinius ir technologinius išteklius. Žmogaus teisių gynėjas yra susijęs su žmogiškųjų gebėjimų plėtra. Žmogiškieji gebėjimai ar žmogiškasis potencialas apima gebėjimą, žinias, vertybes, žmogiškųjų išteklių gebėjimus, reagavimą, lojalumą ir atsidavimą, skaidrumą, lyderystės ugdymą.

Taikymas:

Taikomumas reiškia potencialą mokytis ar įgyti tam tikrą įgūdį. Taikomumas skiriasi nuo ankstesnio mokymosi. Ji taip pat skiriasi nuo žvalgybos, kuri susijusi su bendru asmens potencialu rasti problemų sprendimo būdus, idealiai mąstyti, prisitaikyti prie besikeičiančios situacijos ir gauti naudos iš patirties.

Skirtumas tarp trijų sąvokų yra plonas, nes jie yra glaudžiai susiję. Darbe darbuotojas turi turėti mokymosi gebėjimus, kurie jam ir organizacijai yra naudingi. Visos trys sąvokos aptitude, pasiekimai ir intelektas yra sugrupuotos kaip žmogaus gebėjimas. Vertinant individualius skirtumus, galima išbandyti asmenų tinkamumą. Tinkamumo testas įvertina konkrečių įgūdžių įgijimo potencialą. Per kvalifikacijos darbuotojus galima įvertinti mokymosi potencialą.

Atliekant tinkamumo testus, galima įvertinti įvairių darbuotojų sukauptą patirtį. Taikymo testas naudojamas siekiant įvertinti ar numatyti būsimus rezultatus. Ji taip pat įvertina nežinomo ar nekontroliuojamo patirties, įgyto iš mokymo kurso, poveikį. Asmens interesas ir pasirinkimas taip pat gali būti žinomi iš tinkamumo testo. Šie testai yra naudinga priemonė darbdaviams, kurie ieško tinkamų asmenų tinkamam darbui.

Žinios:

Žinios yra dar vienas asmuo, įgytas ir turintis savo pastangas. Žinios - tai faktas ar sąlyga žinoti kažką su patyrimu ar pažinimu, įgytu per patirtį ar asociaciją. Jis supranta individo techniką, mokslą ar meną. Tai yra sąlyga, kad žinotumėte kažką. Žinios įgyjamos mokantis. Žinios palengvina mokymąsi. Žinios apie rezultatus padidina mokymąsi.

Besimokantysis įgyja žinių šiais etapais:

(1) Deklaracinės žinios:

Faktinė informacija ir sąvokos, susijusios su stažuotojo arba besimokančiojo užduotimi, yra žinomos kaip deklaracinės žinios. Jis taip pat pripažįstamas „žinant, kas“ užduoties atžvilgiu. Šiame žinių įgijimo etape žvalgybos vaidmuo yra labai svarbus, nes atmintis ir dėmesys yra svarbūs mokantis ar įgyjant įgūdžių apie užduotį.

(2) Žinių rinkimas:

Šiame antrajame etape pirmojo etapo metu įgytos užduoties atlikimas pagerėja ir poliruojamas.

3) Procedūrinės žinios:

Tai yra paskutinis etapas, kurio besimokantysis ar stažuotojas ne tik žino, ką daryti, bet ir kaip tai daryti. Atlikėjas savo žinias taiko sklandžiai ir automatiškai vykdydamas užduočių procedūras. Jei norite patvirtinti, ar stažuotojas gavo puikias žinias apie užduotį, ar ne, grįžtamasis ryšys. Ši grįžtamoji informacija yra žinoma kaip žinių apie rezultatus. Grįžtamojo ryšio priėmimas yra svarbus, nes per jį mokinys sužino, kitaip jis gali prarasti motyvaciją mokytis. Grįžtamasis ryšys daro mokymosi procesą įdomesnį.

Darbuotojų įsitraukimas į žinių įgijimą yra būtina. Darbuotojams turėtų būti teikiama informacija apie bendrą įmonės veiklą. Žinių stiprinimas vyksta per papildomus darbo įgūdžius, mokymą ir kompleksinį mokymą. Proceso metu mokantis arba įgyjant žinių, vadybininkas turėtų prisiimti trenerio ar tarpininko pareigas, turėtų įvykti revoliuciniai pokyčiai, siekti, kad būtų pasiektas organizacinis efektyvumas ir darbo gyvenimo kokybė, o ne ekonominis produktyvumo tikslas. Hierarchija turėtų būti suplesta, kad darbuotojai būtų labiau motyvuoti įgyti žinių.

Kartais kaip sinonimai naudojami žinios ir žinios. Visų žinių ir įgūdžių, įgytų patenkinamam darbui, suma yra žinoma kaip trys dimensijos - praktinis, vadovavimo ir įgūdžių motyvuoti žmones.

Vertės:

Pasak M. Rokeacho, vertybės yra pagrindiniai įsitikinimai, kad „tam tikras elgesio būdas ar egzistavimo egzistavimo būsena yra asmeniškai ar socialiai labiau priimtina priešingam ar priešingam elgesio būdui ar egzistavimo galutinei būsenai“. kas yra teisinga, gera ar pageidautina.

Vertės turi du atributus:

(1) Turinio atributai:

Pagal turinio atributą svarbus yra elgesys arba egzistencijos pabaiga.

(2) Intensyvumo atributai:

„Intensity“ (intensyvumo) atributas nurodo, kaip yra svarbi egzistavimo būsena.

Pasak M. Rokeacho, yra dviejų tipų vertybės:

(1) Terminalo vertė:

Tai galutinis tikslas pageidaujamoje būsenoje, pvz., Asmens noras pasiekti laimę.

(2) Instrumentinė vertė:

Tai priemonė mokymosi vertei įgyti, pvz., - asmens noras pasiekti laimę (ty galutinę vertę), būdama ambicinga ar nepriklausoma (ty instrumentinė vertė). Abiejų vertybių derinimas asmenyje gali sukurti vertės sistemą. Vertybės apskritai, įtakoja požiūrį ir elgesį. Vertės sistemos nustato, ką mes, kaip individai. Vertybės yra ilgalaikės ir stabilios.

Toliau pateiktoje lentelėje matyti Rokeach vertės tyrimo terminalo ir instrumentinės vertės:

Yra dar vienas būdas kategorijų vertėms, kurias Allport nurodė. el.

Jų nuomone, yra šešių rūšių vertybės:

(1) Teorinis:

Suteikia akcentą tiesos atradimui kritiškai ir racionaliai.

(2) Ekonominė:

Daugiau dėmesio skirti naudingumui ir praktiškumui, turto kaupimui.

(3) Estetinė:

Pabrėžia didžiausią vertę formoje ir harmonijoje.

(4) Socialinis:

Susidomėjimas didžiausia žmonių meilės verte.

(5) Politinis:

Akcentuojamas galios ir įtakos žmonėms įgijimas.

(6) Religija:

Susidomėjimas patirtimi ir supratimu apie visumą. Išvados arba keli tyrimai patvirtino, kad Rokeach vertė Apklausos reikšmės skirtingose ​​grupėse skiriasi. Nors, remiantis „Allport“ duomenimis, tos pačios profesijos ar profesijos, pavyzdžiui, įmonių vadovai, profesinių sąjungų nariai, studentai, tėvai ir kt., Turi panašias vertybes.

Vertybių tyrimai yra svarbūs, nes jie yra požiūris į požiūrį į motyvaciją ir suvokimą. Pagrindinės darbo jėgos vertybės yra sunkus darbas, konservatyvus, lojalumas organizacijai, gyvenimo kokybė, neatitikimas, siekia savarankiškumo, lojalumas savimi, sėkmė, pasiekimai, ambicijos, sunkus darbas, lojalumas karjerai, lankstumas, pasitenkinimas darbu, laisvalaikis, lojalumas santykiams

Vertybės įgyjamos per patirtį su žmonėmis ir institucijomis. Vyresnieji ir tėvai daro įtaką jų vaikams. Vertybės įgyjamos per mokyklas, religines institucijas ir visuomenę. Su mūsų augimo vertybėmis dominuoja mūsų gyvenimas ir darbas.

Jie atlieka gyvybiškai svarbų vaidmenį formuodami savo gyvenimą ir įtakodami darbo aplinką. Vertybės formavime dominuoja kultūra. Geras ar blogas yra kilęs iš kultūros. Šiandien vertybės yra naujausios valdymo revoliucijos pasaulyje pagrindas. Todėl būtina suprasti vertybes.

Vertybių reikšmė:

Mūsų efektyvumas ir efektyvumas darbe yra susietas su esminėmis žmogaus vertybėmis, ty moralinėmis ir etinėmis vertybėmis. Savęs vystymasis vyksta per žmogiškąsias vertybes, kurios palaiko verslo vertybes, tokias kaip paslauga, kūrybiškumas, patikimumas, kompetencija, naujovių komunikacija, koordinavimo kryptis ir kontrolė.

Tarpasmeninis bendravimas tampa veiksmingas per vertybes, mažinančias konfliktus ir ginčus. Žmogiškosios vertybės sukūrė gerą organizacijos reputaciją ir gerą valią. Vertybės didina pasitenkinimą darbu ir pagerina klientų pasitenkinimą. Vertybės yra tobulumo priemonė. Vertybės išlieka.

Kiekvienas turi nuolatines pagrindines vertybes. Vertybės yra neatskiriama valdymo ir darbo kultūros dalis. Vertybės padeda žmogiškųjų išteklių plėtrai. Visi vadovai, darbuotojai ir darbuotojai turėtų verti vertybes taip, kaip sakė Eslies clarkson: „Kiekvienas mūsų asmenybės pluoštas turi švyti spinduliuojantis ir pasireiškiantis elgesiu, identišku tam, ką mes pripažįstame.“

Žmogaus santykių įgūdžiai:

Organizacijas sudaro žmonės, kilę iš skirtingų gyvenimo sričių; skiriasi vienas su kitu psichologiniu makiažu. Žmonės yra žmogiškieji ištekliai, kurie sudaro bendrą sugebėjimų, žinių įgūdžių, atstovaujamų talentais ir gebėjimais, sumą.

Jie elgiasi skirtingai. Vadybininkas turi suprasti žmogiškuosius santykius ir elgesį, kad iš darbuotojų gautų šimtą procentų naudos verslui. Žmogiškųjų išteklių kokybę galima keisti per švietimą, mokymą ir plėtrą.

Žmogiškieji ištekliai skiriasi nuo pasyvių fizinių išteklių. Žmogiškieji ištekliai skiriasi pagal jų turimas savybes. Jie turi didžiulius įgūdžius. Pasak Sophocleso, „stebuklų stebuklai yra žmogus, kuris turi begalinį gebėjimą mąstyti, kurti, kurti, pajusti, jausti, mylėti, duoti, nužudyti, gerbti ir nekęsti, analizuoti ar sunaikinti“.

Darbuotojų efektyvumą galima maksimaliai padidinti kuriant ir palaikant gerus žmonių santykius. WWG Scott apibrėžė žmogiškuosius santykius kaip „efektyvios asmenų motyvacijos tam tikroje situacijoje procesą, kad būtų pasiektas pusiausvyra tarp tikslų, kurie duos didesnį žmonių pasitenkinimą ir padės pasiekti įmonės tikslus“. srityse, įskaitant įmones.

Žmogaus santykiai yra tarpdisciplininiai. Ji įkūnija psichologiją, antropologiją, sociologiją, fiziologiją, politologiją.

Žmogaus santykių pagrindai:

Žmogiškieji santykiai yra organizacinio elgesio dalis, pagrįsta tam tikromis sąvokomis, susijusiomis su žmonių prigimtimi ir organizacijų pobūdžiu.

Žmonių pobūdis:

Norint suprasti žmones reikia žinoti žmogaus elgesio pagrindus, kurie yra tokie:

(1) Individualūs skirtumai:

Žmonės turi tam tikrų bendrų bruožų, pvz., Jie susijaudina arba griebiasi praradę artimą ar brangųjį. Nors jie turi daug bendro, jie skiriasi. Jie skiriasi pagal požiūrį, mąstymą, mėgstamus ir nemėgstamus, nuomonę, kitas savybes. Organizacinis elgesys prasideda su asmeniu. Asmenys priima sprendimus. Grupė yra veiksminga, kai veikia asmenys.

(2) Visas asmuo:

Organizacijos nesinaudoja individo įgūdžiais ir smegenimis, o „visu asmeniu“. Įgūdžiai, savybės, požiūris ir elgesys negali būti atskirti nuo asmens. Kai įdarbinate asmenį, naudojate geras ir blogas asmens, turinčio įtakos jo darbui, savybes. Pagrindinis vadovybės tikslas - sukurti geresnį darbuotoją augimo ir vykdymo požiūriu. Darbuotojai yra daugelio organizacijų, išskyrus įmonę, kurioje jie dirba, nariai. Taigi, jei yra sukurtas visas žmogus, naudinga ir įmonė, ir visuomenė.

(3) Sukeltas elgesys:

Asmuo neveikia be jokios priežasties. Kiekvienas veiksmas yra priežastis. Jis dirba siekdamas įvykdyti kai kuriuos jo poreikius. Todėl vadovybė turėtų suprasti, kad žmogaus elgesys turi tam tikrą priežastį. Vadybininkas turi tai suprasti ir veikti racionaliai. Žmogaus elgesio priežastis yra sąveikos tarp stimulo ir žmogaus stimulo priežastis. Veiksmai yra žmonės, turintys tam tikrą objektą. Jie yra orientuoti į tikslą. Yra tam tikra motyvacija, kuri verčia organizaciją veikti sklandžiai.

(4) Asmens vertė (žmogaus orumas):

Poeple yra traktuojami skirtingai nei kiti gamybos veiksniai, nes jie yra geresni visatos kūriniai. Jie turi būti traktuojami pagarbiai ir oriai. Įtraukus žmones į organizacinį elgesį, visuose vadovybės veiksmuose dalyvauja etikos filosofija.

Organizacijos pobūdis:

Antrasis žmogiškųjų santykių pagrindas yra žinoti organizacijos pobūdį, kurį sudaro:

(1) Socialinė sistema:

Organizacijos yra socialinės sistemos. Socialinę ir psichologinę teisę reglamentuoja organizacijos. Žmonių statusą ir socialinius vaidmenis bei jų elgesį įtakoja jų grupės ir individualūs siekiai ar diskai. Organizacijoje egzistuoja oficialios ir neoficialios grupės, kurios yra tarpusavyje susijusios ir viena kitos įtakoja. Tokiu būdu socialinė sistema daro žmonių elgesio kompleksą organizacijose.

(2) Abipusis interesas:

Yra abipusis interesas. Organizacijoms reikia žmonių, kad jie pasiektų savo tikslus, o žmonėms, norintiems įgyvendinti savo asmeninius tikslus, reikia organizacijų. Taigi žmonės dirba bendradarbiaudami organizuojant organizacines problemas.

Žmogaus santykių tikslai:

Žmogiškieji santykiai yra susiję su žmogiškuoju valdymo aspektu, juo siekiama gerinti darbuotojo moralę ir motyvaciją per efektyvų bendravimą ir darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus.

Stan Kosseno teigimu, žmogaus elgesio supratimas gali:

(1) Padedant vadybininkui, norint geriau suvokti savo požiūrį ir elgesį, šiandien atliekamas svarbus vaidmuo.

(2) Pagalbos vadybininkas, siekdamas sukurti didesnį jautrumą kitam.

(3) Pagalbos vadybininkas, siekdamas geriau suprasti problemas, susijusias su savo interesų ir gebėjimų suderinimu su organizacijos, kuriai jis priklauso, poreikiais ir tikslais.

(4) Įgalinkite valdytoją numatyti ir užkirsti kelią problemoms.

(5) Padėkite jam pamatyti dalykus, nes jie nėra tokie, kokie turėtų.

(6) Padėkite jam nepaisyti ar atleisti nuo pernelyg didelės psichinės apkrovos.

Kaip sukurti patikimus žmogiškuosius santykius:

Yra būdų ir būdų skatinti veiksmingus žmogiškuosius santykius organizacijoje.

Kai kurie iš jų yra:

(1) Sukurti darbuotojų sąžiningumą.

(2) Pašalinti nesusipratimus ir skatinti atvirumą.

(3) Atkurti gerus santykius tarp darbuotojų ir su jais.

(4) Sukurti veiksmingą trijų krypčių ryšių sistemą.

(5) Gerbkite kitų jausmus.

(6) Turėkite dėkingi už kitų idėjas.

(7) Vadybininkai turi sukurti geras lyderystės savybes, kad savo grupėje sanglauda padėtų gerinti gerus žmonių santykius.

(8) Priimkite savo klaidą, kad išvengtumėte kitų kritikos.

(9) Prašymas yra galingas ginklas nei užsakymai.

(10) Girkite savo pavaldinį už jo gerą darbą.

(11) Gerbkite kitų nuomonę

(12) Sukurti tokią aplinką, kurioje visi yra laimingi ir nori dirbti.

(13) Laikykitės pagarbos ir orumo.

(14) Suprasti žmonių poreikius ir padėti jiems pasiekti.

(15) Padėkite darbuotojams atlikti savo darbą.

Žmogaus elgesio žinios padeda suprasti žmones, kodėl jie elgiasi taip, kaip jie daro.

Reagavimas:

Reaguojamumas dar yra motininis žmogiškasis pajėgumas darbuotojams. Atsakomybė reiškia, kad skubiai ir teigiamai reaguojama į kvietimą ar komandą iš viršesniojo į pavaldinį. Tai yra darbuotojo turima kokybė, leidžianti greitai dirbti. Ši žmogiškųjų išteklių kokybė juos iškelia prieš kitus.

Norint reaguoti, turite turėti kitų savybių ir analitinį protą. Teigiamas atsakymas reiškia gebėjimą atlikti darbą su tobulumu ir per daug laiku. Turėtumėte kreiptis į problemas su logika ir patikimais argumentais.

Vykdytojai turi reaguoti į galimybes įtraukti kitus į sprendimų priėmimą. Jūs turite būti geras komunikatorius ir suteikti išskirtinę paramą savo pavaldiniams. Reaguojantis siekiama ieškoti novatoriškų problemų, susijusių su sudėtingomis problemomis, ir suteiks jums galimybę nustatyti veiklos ir kompetencijos standartą.

Darbuotojas, turintis tokią kokybę, yra pasirengęs kurti naujas tinkamas sistemas ir procedūras, kad jos veiktų efektyviai. Nauda, ​​pavyzdžiui, ankstyvos akcijos, įgyjamos darbuotojui. Jis / ji lieka gerose viršininkų knygose, yra pranašumas, užtikrinantis gerą reagavimo kokybę. Tai yra žmonės, kurie imasi iniciatyvos savo organizacijose ir lengvai priima pokyčius.

Lojalumas ir įsipareigojimas:

Lojalumas yra ištikimybė darbui ir organizacijai. Lojalumo jausmas skatina stiprią paramos ar ištikimybę. Lojalus darbuotojas parodo tvirtą ir nuolatinę paramą organizacijai ir jos nariams. Darbuotojas yra ištikimas nustatytoms taisyklėms, nuostatoms ir procedūroms ir griežtai laikosi jų. Kiekvienas darbuotojas turi būti ištikimas savo organizacijai. Lojalistas palaiko organizaciją, kai jis eina per sunkius laikus.

Kitas žmogiškųjų išteklių įsipareigojimas reiškia, kad priežastis ar politika yra kredituojama. Tai yra įkeitimas ar įsipareigojimas arba įsipareigojimas išlikti įsipareigojimu organizacijai. Kiekvienai organizacijai reikia pažangos.

Užsiimta darbo jėga sukuria ilgalaikį emocinį ryšį su savo organizacija. Jie yra žmonės, užsiimantys organizacijos tikslų įgyvendinimu. Jie apsiriboja nepagrįstais pranašumais iš organizacijos.

Jie savo šimtus procentų suteikia savo organizacijai. Jie yra rankomis dirbantys žmonės. Jie gauna visišką jų viršininkų tikėjimą. Jie pasitiki savo aukštesnėmis įmonėmis. Vyresnysis pareigas perduoda tokiems žmonėms. Organizacijos klesti, kai dirba tokie žmonės.

Skaidrumas:

Skaidrumas - tai skaidrumo sąlyga. Tai nereiškia, kad nesiimama veiksmų, vadovavimo, politikos, procedūros, organizacijos darbo kultūros. Organizacija turėtų informuoti darbuotojus apie taisykles ir taisykles, veiksmų tvarką, kai darbuotojai pažeidžia. Skaidrumas užtikrina teisingumą. Organizacija neturėtų turėti jokių paslėptų darbotvarkių. Turi būti sąžiningas susitarimas, kuris užtikrinamas tik tada, kai organizacijoje vyrauja skaidrumas. Jis nuima baimę iš darbuotojų protų ir jie dirba be jokių rūpesčių. Skaidrumas yra organizacijos įvaizdžio kūrimo priemonė. Tai veda prie spartaus augimo.

Lyderystės plėtra:

Vadybininkai turi dirbti su daugeliu žmonių, turinčių skirtingus elgesio modelius. Vadybininkai turi vadovauti ir vadovauti savo pavaldiniams darbo vietoje. Todėl jis turi turėti lyderio savybes, kad galėtų veiksmingai valdyti žmones. Geras lyderis ištraukia darbą iš sunkiausio darbuotojo. Jis gali imtis bet kokių užduočių siekdamas organizacinių tikslų. Lyderystės savybės gali būti įgytos per patirtį ir mokymą.

Lyderystė - tai procesas, kuris įtakoja kitų elgesį tikslo tikslo ar uždavinių kryptimi ar ateities vizijos link. Organizaciniam efektyvumui būtinas konstruktyvus lyderystės stilius, suteikiantis viziją ir kryptį bei skatinantis bendradarbiavimą ir produktyvias grupes.

Kai kurie ekspertai mano, kad vadovavimą galima atskirti nuo valdymo. Tačiau lyderystė ir valdymas sutampa. Pasak John Kotter, vadovavimas apima „planavimą ir biudžeto sudarymą, organizavimą ir personalo valdymą, kontrolę ir problemų sprendimą.

Priešingai, vadovavimas apima krypties nustatymą, apimantį vizijos ir strategijų, kaip pasiekti, suderinti žmones, įskaitant komunikaciją apie kryptį ir bendradarbiavimo užtikrinimą bei motyvavimą ir įkvėpimą, kūrimą “, kuri, pasak Kotterio, dažnai reikalauja„ patraukti į labai paprastą, bet dažnai nepanaudotą, žmogiškieji poreikiai, vertybės ir emocijos “Kaip teigia Kotter, tiek veiksmingas vadovavimas, tiek veiksmingas valdymas yra būtini, jei organizacijos turi būti sėkmingos ilgą laiką. Vadinasi ir vadovavimas eina kartu.

Kad lyderis būtų veiksmingas, lyderis turėtų turėti pasitikėjimą savimi, fizinį patrauklumą, žvalgybą, budrumą, budrumą ir įžvalgas, susijusias su atliekamomis užduotimis ir tų užduočių vykdytojų jausmais.

Lyderis turi skatinti ir remti savo žmones ir teikti informaciją bei pasiūlyti naujas procedūras. Jis turi būti orientuotas į gamybą, ty jis turėtų priskirti užduotį nustatydamas terminą ir peržiūrėdamas trūkstamą darbą.

Jis taip pat turėtų būti orientuotas į darbuotojus, ty elgtis draugiškai, lengvai prieinamas darbuotojams, turi išklausyti pavaldinius ir leisti jiems dalyvauti planuojant ir priimant sprendimus. Vadovas turėtų priimti tinkamą stilių, priklausomai nuo situacijos ir joje esančių jėgų.

Toliau tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas priklauso nuo vadovo jėgų, pavaldina situaciją ir elgesio modelius.

Organizacijos turėtų sudaryti palankias sąlygas lyderystės ugdymui, nes tai yra galios suteikimo pasekmė. Lyderystės pokyčiai turi įtakos kelioms žmogiškųjų išteklių valdymo sritims, pvz .:

(1) Darbuotojai, kuriuose atranka ir skatinimas atliekami remiantis darbo efektyvumu ir vadovavimo savybėmis, reikalingomis tam tikrose vietose.

(2) Mokymas ir tobulinimas padeda įgyti vadovų savybes.

(3) Bendravimas su kitais vadovais reikalauja lyderio savybių planuojant, kuriant ir valdant žmogiškuosius išteklius organizacijoje.