Dabartinės bandymų praktikos pramonėje

Šiuo metu pramonėje atliekamų bandymų kūrimas ir naudojimas yra plačiai paplitęs, ir jie žada tęsti veiklą vis plačiau.

Testavimo intensyvumas:

Visų Jungtinių Valstijų įmonių, kurios naudojasi psichologiniais testais, sąrašas būtų ilgas ir neįmanomas uždavinys - neįmanoma, nes paskelbti tyrimų rezultatai dažnai apibūdinami nenurodant konkrečių dalyvaujančių įmonių. Be to, įmonės, kurios moka už tyrimus, kartais laiko medžiagą „slapčia“ arba kaip savo privačią nuosavybę, todėl jų politika yra neskatinti pranešimų literatūroje.

Tokia politika dažnai suteikia įmonei pranašumą prieš konkurentus, todėl šiuo požiūriu politika yra protinga. Tačiau tuo pačiu metu tai yra kliūtis kuriant ir naudojant bandymus. Tačiau gali būti atliktas neišsamus sąrašas psichologinius tyrimus panaudojusių įmonių, tačiau kai kuriais atžvilgiais galima teigti, kad tai yra pramoninis Kas yra kas.

Šis sąrašas nebuvo organizuotas pagal įmonės tipą ar bandymo problemos tipą, nes manoma, kad atsitiktinė tvarka geriausiai parodytų platų ir įvairų testų naudojimą. Atsitiktinis kai kurių bendrovių sąrašas ir naudojami testai yra tokie. „Johnson & Johnson Company“, gerai žinomi chirurginių tvarsčių gamintojai, naudojo testus, kad pasirinktų meistrus ir biuro darbuotojus.

„Vega Airplane Company“ ir „Curtiss Wright Corporation“ naudoja atrankos procesus. „RG Le Tourneau, Inc.“ sukūrė bandymų bateriją, kad būtų galima išmatuoti pirminius psichinius gebėjimus, reikalingus sėkmingam darbui su jais. „Sun Oil Company“ yra suinteresuota kurti bateriją, kuri būtų tinkama pasirinkti žmones, kurie galėtų būti apmokyti naudoti stakles.

„Lockheed Aircraft Corporation“ sėkmingai patyrė asmenybės, intelekto ir mechaninių gebėjimų testus, atrenkant daug įvairių darbuotojų. Havajų cukraus rafinavimo korporacija nustatė, kad bandymai naudojami sėkmingam darbuotojų skatinimui. Tinkamumo bandymus ir žvalgybos bandymus naudojo „General Motors“, „Woodward Governor Company“, „AC Spark Plug“ skyrius ir „Martin“ bei „Schwartz“, Inc.

„Harwood Manufacturing Company“ ir „Kaiser Glove Company“ yra dvi firmos, turinčios adatų, kurie samdydavo bandymus. „American Aluminium“ kompanija pasirinko būsimų darbininkų grupę mokymams, remdamasi psichologinių testų rezultatais. „Scovill Manufacturing Company“ pasamdė praktikantų įrankius, naudodama testus.

„Milwaukee“ elektrinė geležinkelio ir šviesos kompanija naudoja daugybę bandymų, kad pasirinktų darbuotojų kategoriją, vadinamą „elektros problemų keliančiais žmonėmis“. „Westinghouse Electric Company“ atlieka testus, skirtus oficialiųjų darbuotojų reklamos programai.

„Atlantic Refining Company“ pasirenka vyrus atsakingoms pareigoms, pvz., Buhalteriams ir statistikams, testų pagalba. Dauguma draudimo bendrovių, tarp jų ir „Liberty National Life Insurance Company“, „Aetna Life Insurance Company“ ir „Metropolitan Life Insurance Company“, atrado agentų pasirinkimą.

Savo atrankos procese „Harris Trust“ ir „Chicago“ taupomasis bankas naudoja ir asmenybės, ir žvalgybos testus. „Kimberly-Clark Corporation“ atliko nemažai tyrimų; šis susirūpinimas sukūrė savo bandymus, pavyzdžiui, Kimberly-Clark pakavimo ir tikrinimo testą, kuris buvo pateiktas profesijai.

„WT Grant“ pagal testus samdo biuro darbuotojus. „Tremco Manufacturing Company“ atliko daugybę pardavėjų pasirinkimo tyrimų. „RH Macy“ jau daugelį metų naudojasi psichologiniais testais, samdant darbuotojus daugeliui departamentų. „Procter & Gamble“ rado testus, naudingus atrenkant pardavėjus ir pardavimų vadybininkus. Taikymo testai buvo naudingi Todd kompanijai nuomojant pardavėjus.

Labai sunku gauti bet kokių tikrai tikslių duomenų rinkinių, kuriuose procentais išreiškiama, kokiu dažnumu bandymai naudojami pramonėje. Vienas iš pagrindinių sunkumų yra tas, kad daugelis įmonių gali tik retkarčiais naudoti bandymus tam tikroms angoms, atsirandančioms retais intervalais.

Kitos įmonės gali pasikliauti tam tikra valstybine ar vyriausybine agentūra, pvz., Valstybine įdarbinimo tarnyba, kad atliktų daugumą jų testų ir išankstinių patikrinimų. Taigi, prieš bandant nustatyti, kokiu dažnumu pramoninės įmonės naudoja bandymus, kaip darbo atrankos metodų tikrinimo metodą, reikia iš tikrųjų atskirti oficialius ir neoficialius testavimo programas.

Vieną tokių apklausų 1959 m. Atliko prekybos žurnalas „Trade Relations News“ (1959 m.). Jie apklausė 200 kompanijų, norėdami pamatyti, kiek procentų naudojosi oficialių „bandymų programų“ pareiškėjams. Šešiasdešimt penki procentai pranešė apie tokią programą. Iš visų, turinčių bandymų programą, visi sutiko, kad jų programos buvo labai naudingos ir kad jos visiškai ketino jas tęsti. Kai nežinomi naudotojai buvo apklausti, 60 proc. Manė, kad bandymai gali būti naudingi, 2 proc. Jautrumo bandymai buvo mažai vertingi, o 38 proc. Taigi iš viso tik apie 14 proc. Respondentų nemanė, kad bandymai buvo labai vertingi pramoninėje aplinkoje.

Informacijos apie bandymus šaltiniai:

Pagrindinis sunkumas, su kuriuo dažnai susiduria asmuo, norintis įdiegti testavimo programą, yra rasti informaciją apie įvairius bandymus, ypač informaciją, susijusią su bandymų naudojimu pramoniniuose nustatymuose. Yra daug puikių šaltinių tokiai informacijai, ir kiekvienas, kuris yra tinkamas dalyvauti bandymų programoje, turėtų žinoti apie šias nuorodas.

Tikriausiai geriausias vienintelis bandymų informacijos šaltinis yra „Oscar K. Euros“ redaguotų psichikos matavimo metraščių serija. Periodiškai paskelbtos Eurosistemos knygos yra nuolatinis bandymas išlaikyti su bandymais susijusią informacinę medžiagą kaip galima naujausią. Jie yra labai išsamus šaltinis, nes jie apima kritinį bandymų tyrimą.

Jie neapsiriboja pramoniniais bandymais, bet praktiškai apima visą darbą, atliktą visame bandymų lauke. Kiekvienoje knygų grupėje, kuri yra kruopščiai atrinkta pagal eurus, visa turima medžiaga praktiškai išnagrinėja visus psichologinius testus. Pavyzdžiui, „Euro“ šeštasis psichikos matavimo metraštis (1965) pateikia informaciją apie 1219 skirtingų testų ir apima 795 originalias kritines apžvalgas.

Yra keletas labai naudingų bendrų vadovėlių, apimančių bendrą „psichologinio testavimo temą“. Tai apima Anastasi psichologinį testavimą (1961), Cronbacho psichologinio testavimo pagrindus (1949 m.) Ir Guiono personalo testavimą (1965). Nors jie nėra išskirtinai skirti pramonės bandymams, jie iš anksto nustatė informaciją apie daugelį šiuo metu pramonėje naudojamų bandymų. Be to, jie teikia daug bendros informacijos apie bandymus, kurie yra labai naudingi asmeniui, dalyvaujančiam bet kokio tipo bandymų procese.

Trečiąjį lengvai prieinamų bandymų informacijos šaltinį teikia bandymų leidėjai. Nors yra daug tokių šaltinių, kurių daugelis yra gana mažas ir kurie skelbia tik vieną ar du testus, dideli bandymų leidėjai turi katalogus, kurie dažnai yra patogi pradžios vieta tiems, kurie domisi bandymų programos sukūrimu.

Psichologijos žurnale „Personalo psichologija“ yra skyrius, skirtas išskirtinai keistis informacija apie įvairių bandymų pramoninius pritaikymus. Jis vadinamas Galiojimo informacijos mainais (VIE). Jo tikslas - skatinti galiojančios informacijos paskelbimą pramonėje ir skatinti naudoti tokią informaciją vadovaujantis personalo veiksmais.

Kiekvienas tinkamumo tyrimas organizuojamas taip glaustai, kad skaitytojas galėtų lengvai įvertinti:

1. Tvirtas:

Tyrimo rėmėjas ir organizacija ar įmonė, kurioje buvo atliktas tyrimas (jei ne nuosavybės teisė).

2. Problema ir nustatymas:

Aprašyta problema, kuriai buvo skirtas tyrimas, ir gali būti apibūdinti socialiniai, ekonominiai, organizaciniai ir susiję elementai, susiję su tyrimu.

3. Darbo pavadinimas ir kodas:

Pateikiamas darbo pavadinimas ir darbo kodas. Pavadinimas ir kodas apibūdina tyrimą atlikusių žmonių darbą. Šis kodas yra paimtas iš Jungtinių Amerikos Valstijų užimtumo tarnybos profesinių pavadinimų žodyno (trečiojo leidimo), I ir II tomų, JAV vyriausybės spaustuvės, 1965 m.

4. Darbo aprašymas:

Prireikus pateikiamas aprašymas, papildantis profesinių pavadinimų žodyną.

5. Kriterijai:

Aprašytos priemonės, kuriomis buvo stebimas, registruotas, įvertintas ir kiekybiškai įvertintas darbo atlikimas.

6. Pavyzdys:

Apibūdinami studijuojami žmonės, pvz., Pagal lytį, amžių, išsilavinimo lygį, darbo vietą ir šeimyninę padėtį.

7. Bylų skaičius:

Apibūdinami imčių dalyvių skaičius, žmonių skaičius mėginiuose ir apatinių pavyzdžių naudojimas tyrime.

8. Prognozatoriai:

Apibūdinami tiriamų duomenų apie jų naudingumą vadovaujantis personalo veiksmais rūšys. Kai bandymai naudojami kaip prognozuotojai, jie gali būti apibūdinami pagal pavadinimą ir nuorodos numerį, pvz., „Miller Analogies Test“ (6: 472). Psichikos matavimo metraštis.

9. Technika ir rezultatai:

Apibūdinami duomenys, naudojami vertinant duomenis, ir rezultatai apibendrinti statistine forma. Jonesas (1950 m.) Peržiūrėjo daugiau kaip 2100 nuorodų į darbuotojų atranką ir atrinko 427 tyrimus, kurie atstovauja „pasėlių kremui“., montuotojai (23), vadovai (23), inspektoriai (23), prižiūrėtojai (21), spausdintuvai (17), stenografai (14) ir mechanikai (9). Tačiau svarbi straipsnio dalis yra ta, kad Jones nustatė tik aštuonius pranešimus apie tyrimus, kurie atitiko tinkamumo kriterijus tiek eksperimentiniame, tiek ataskaitiniame.

Siekiant, kad rimtas studentas galėtų remtis šiais tyrimais, jie yra čia:

Raštai, RM Rašto darbininkų tyrimai, kab. 8. WH Stead, CL Shartle ir kt. Profesinio konsultavimo metodai, Amerikos knyga, Niujorkas, 1940, 144-146 (kodavimo tarnautojų tyrimas).

Elumas, M. ir E. Candee. Universaliųjų parduotuvių pakuotojų ir įvynioklių parinkimas naudojant tam tikrus psichologinius testus. Journal of Applied Psychology, 1941, 25, 76-85.

Guilford, JP ir AL Comrey. Administracinio personalo prognozavimas ir įgūdžiai iš asmeninių istorijos duomenų. Švietimo ir psichologinis matavimas, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. Santykis tarp psichologinių testų balų ir tolesnio mokinių kvalifikacijos inžinerijos pramonėje. Profesinė psichologija, 1943, 17, 168-185.

Otis, JL, OL Endler ir LE Kolbe. Duomenų analizės metodai, sk. 7. WH Stead, CL Shartle ir kt. Profesinio konsultavimo metodai. Amerikos knyga, Niujorkas, 1940, 113-136 (universalinių parduotuvių pardavėjų tyrimas).

Rundquist, EA ir RH Bittner. Reitingų naudojimas personalo instrumentų patvirtinimui: metodas. Personalo psichologija, 1948, 1, 163-183.

Sartain, AQ Santykis tarp tam tikrų standartinių bandymų ir priežiūros sėkmės orlaivių gamykloje. Journal of Applied Psychology, 1946, 30, 328-332.

„Selover“, „RB“ Rašto darbininkų atrankos bandymų kūrimas ir patvirtinimas. Amerikos psichologas, 1948, 3, 291-292 (abstraktus) ir asmeninis bendravimas.

Jonesas sudarė penkis tyrimo ataskaitos reikalavimus dėl darbuotojų atrankos naudojant psichologinius testus:

1. Išsamus darbo aprašymas, kiekvienai grupei atskirai.

2. Visiškas mėginio aprašymas: N (pakankamai didelis); kokią dalį visų gyventojų sudaro ir kaip pasirinkta; veiksniai, susiję su samdymu, pvz., amžius, darbo laikas (pageidautina su labai skirtingais darbuotojais, laikomais atskiromis grupėmis), ir bendra patirtis panašaus pobūdžio darbo vietose; ir dviejų mėginių naudojimą su viena pareiškėjo grupe.

3. Tikslus bandymų pavadinimas; laikotarpiu, kai buvo atliekami bandymai; ar testai buvo nuomos veiksnys; kur buvo atlikti bandymai; kokiomis sąlygomis ir paskatomis buvo atlikti bandymai; palyginamų grupių testų patikimumas.

4. Išsamus kriterijaus aprašymas; darbo laikas, kai buvo taikoma kriterijaus priemonė (su skirtingais darbuotojais traktuojami kaip atskiros grupės); kriterijaus patikimumas; kai kurios diskusijos apie pasirinkto kriterijaus pagrįstumą; jei buvo naudojami reitingai, tam tikras vertintojo kontaktas su darbuotoju; jei buvo naudojami gamybos dokumentai, laikotarpio trukmė ir tuo metu veikė neįprasti veiksniai.

5. Tinkamas statistinis apdorojimas, užtikrinant, kad buvo laikomasi numatytų priemonių naudojimo prielaidų, ir faktinė skaitinių rezultatų ataskaita kartu su tinkama reikšminga priemone.

Dorcusas ir Jonesas (1950) išleido santraukų, kurios iš esmės yra Jone atliktoje studijoje paminėtų 427 „kultūrinių grietinėlės“ tyrimų duomenys. Ji apima daugiau kaip 200 profesijų, išvardytų abėcėlės tvarka nuo buhalterio iki YMCA sekretoriaus, ir nurodo tokius dalykus kaip dalykai, naudojami testai, kriterijus, tyrimo rezultatų pagrįstumas ir patikimumas.

Pavyzdžio santrauka:

Surgent, LV: tinkamumo testų naudojimas radijo vamzdžių tvirtinimo įtaisų pasirinkimui. Psichologinės monografijos, 1947, 61 (283), p. 40.

1. Dalykai:

233 radijo vamzdžių laikikliai, moterys. Bandymai, naudojami kaip paraiškos pateikimo procedūros dalis, bet rezultatai, nenaudojami atrankoje.

2. Bandymai:

(1) Minesotos manipuliavimo testas: pateikimas,

(2) Minesotos manipuliavimo testas: apsisukimas,

(3) „O'Connor“ pirštų veikimo testas,

(4) Purdue lenta,

(5) „O'Connor Tweezer“ tikrumo testas.

3. Kriterijus:

Vienas bendras įvertinimas, pagrįstas bendru mokymo vadovo ir 2 instruktorių sprendimu; 5 balų skalė; kvalifikacijos kėlimo metu.

4. Galiojimas:

Biserinis koreliacija tarp bandymų rezultatų ir kriterijaus (grupės suskirstytos į patenkinamą ir nepatenkinamą):

Kelių testų rezultatų ir kriterijų koreliacija (optimali bandymo pridėjimo tvarka):

Tolesni veiksmai, susiję su 35 iš 233 tvirtintojų: kriterijų balų prognozavimas remiantis regresijos lygtimi, koreliuojančia su tiesioginiu vadovu atliktu per dideliu įvertinimu darbo vietoje:

Dviejų bandymų lygtis, apimanti 4 ir 5: 60 bandymus

Trijų bandymų lygtis, apimanti 4, 5 ir 1: 43 bandymus

5. Patikimumas:

Kvalifikacijos ir kokybės kiekio, susijusio su mokymu, kokybės ir kiekio (2 paskutinės savaitės po pirmos savaitės) tarpusavio koreliacijos (N = 51):

Atkreipkite dėmesį į „Dorcus“ ir „Jones“ naudojamo formato, kurį šiuo metu naudoja VIE, panašumą. Apibendrinant galima pasakyti, kad ankstesni bandymo informacijos šaltiniai yra puikus įvadas ir informacijos bazė, susijusi su bandymų duomenimis, standartizavimu ir moksliniais tyrimais.