Kokie yra skirtingi požiūriai į motyvaciją?
Yra trys skirtingi požiūriai į motyvacinius reiškinius, siekiant užtikrinti ir padidinti darbuotojų produktyvumą. Tai lazdos metodas, morkų požiūris ir bendras morkų ir lazdelės metodas.
Image Courtesy: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg
1. „Stick“ arba „autoritarinis“ požiūris
Šis požiūris yra seniausias arba klasikinis požiūris, dėl kurio priverstinai įvykdoma bausmė už nesėkmę. Pramonininkas buvo diktatorius. Jis tikėjo, kad gali būti teisus. Valdytojas kontroliuoja savo pavaldinius su lazda.
Tai buvo madinga vergijos dienomis. Yra atvejų, kai vergai miršta už tai, kad nedarė to, ką jiems buvo pasakyta.
Per šiuos laikotarpius darbuotojai buvo visiškai po jų meistrų nykščiu, priklausomai nuo savavališkų viršvalandžių, savavališkos bausmės, savavališkų baudų ir savavališko atleidimo.
Šis požiūris vis dar vykdomas kalėjimuose ir karinėse administracijose visose šalyse. Iš tikrųjų, vadovybė pasakoja darbuotojui: „Ką aš sakau jums, kitaip aš jus atleisiu“.
Šis požiūris yra neigiamas požiūris. Be teigiamos motyvacijos gerų rezultatų negalima gauti. Bausmės grėsmė gali susilpninti darbuotojų dvasią.
2.Morkų ar paternalistinis požiūris
Šis požiūris rodo, kad darbuotojai turėtų būti elgiamasi tėvai taip, lyg verslo organizacija būtų šeima ir jos priklausomos jos narės. Darbuotojams suteikiamos premijos besąlygiškai.
Yra tik morkų ir lazdelės. Darbdaviai mano, kad dėl šių atlygių darbuotojai išliks ištikimi ir dėkingi bei stengsis dirbti,
Šis požiūris motyvuoja darbuotojus. Paprastieji darbuotojai neturi tokio dėkingumo jausmo, kurį paternalistinis vadovas tikisi iš jų. Taigi besąlygiški atlygiai bus tiesiog įsisavinami be jokių abipusiškumo principų.
Jei vienas žmogus turi atlikti geranoriško vadovo vaidmenį, kitas turi atlikti dėkingo pavaldinio vaidmenį. Nė vienas žmogus negali sėkmingai atlikti paternalizuoto darbdavio vaidmens, nebent kiti atliks vaikų, kaip darbuotojų, tarpusavio vaidmenis.
Paternalizmas reiškia, kad papa geriausiai pažįsta. Vadovybė pasakoja darbuotojui: „Jūs darote tai, ką jums sakau, nes aš rūpinsiu jūsų poreikiais“. Pagal savo prigimtį paterninis požiūris greičiausiai neveiks su suaugusiais suaugusiais darbuotojais, kurių daugelis nemėgsta rūpintis „dievo tėvu“. Jie laiko save kompetentingesniais.
Vis dėlto šis požiūris gali veikti, kai esama socialinė-kultūrinė struktūra yra palanki aukštesnio lygio santykių tipui, kaip Japonijoje ir Indijoje, ir nėra stiprių darbo organizacijų, kurios ginčytų vadovo sprendimus dėl to, ką reikėtų daryti darbuotojams .
3.Medžio ir lazdelės arba mainų metodas
Šis bendras požiūris leidžia manyti, kad viena ranka lazda, valdytojas ištrauks darbus prieš bausmės grėsmę ir su morkomis kitoje; jis paskatins darbuotoją dirbti sunkiau, tikėdamasis gero atlygio.
Morkų ir lazdelės metodas iš esmės yra bausmės atlyginimo metodas. Jei darbuotojas gamina daugiau, jam suteikiama premija ir, jei jis gamina mažiau, jis nubaustas.
Morkų požiūris numato besąlygiškus atlyginimus, o morkų ir lazdelės metodas numato tiek atlygį, tiek nuobaudas, kurios tiesiogiai susijusios su veiklos lygiu.
Šį požiūrį galima nustatyti su „Taylor“ diferencinių vienetų tarifų sistema arba šiuolaikinių skatinamųjų atlyginimų sistema. Tai taip pat žinoma kaip mainų teorija, nes ji siūlo įsigyti produkcijos kokybę ir kiekį.
Tačiau paskatų sistema nėra pakankamai gera. Jis grindžiamas prielaidomis, kad darbuotojas iš esmės ir nuolat motyvuojamas ekonominiais sumetimais. „Hawthrone“ eksperimentai parodė, kad nepakanka finansinių paskatų.
Vis labiau suprantama, kad darbuotojas dirba tam, kad patenkintų kai kuriuos pagrindinius poreikius. Todėl aukštą darbuotojų produktyvumą galima pasiekti, kai organizacija, atlikdama atliktą darbą, suteikia tinkamas galimybes tenkinti šiuos poreikius.
Kitaip tariant, aukšta gamybos organizacija yra ta, kuri pasiekė maksimalų organizacijos poreikių ir darbuotojų poreikių atitiktį.
