6 geriausios mokymosi teorijos programos

Šiame straipsnyje apžvelgiamos šešios mokymosi teorijos paraiškos, ty (1) loterijų panaudojimas, siekiant sumažinti stažuotę, (2) darbo užmokestis vs ligos išmokos, (3) darbuotojų disciplina, (4) mokymo programų kūrimas, (5) kūrimas Mentorystės programos ir (6) Savęs valdymas.

1. Naudojant loterijas, kad būtų sumažintas trūkumas:

Vadovybė gali pasinaudoti mokymosi teorija, kad sumažintų nedalyvavimą. Pavyzdžiui, 1966 m. Techninės įrangos mažmeninės prekybos parduotuvės vadovybė nustatė, kad darbuotojų silpnumas ir nedalyvavimas buvo pernelyg rimti. Vadovybė pradėjo novatorišką problemos sprendimo programą. Programą sudarė loterija su patraukliais prizais. Tai, kas buvo unikali loterijoje, buvo jos tinkamumo reikalavimai. Konkurse galėjo dalyvauti tik tie darbuotojai, kurie puikiai lankėsi, ir niekas nesutiko. Programa buvo sėkminga. Dalyvavimas pagerėjo, kad net audra negalėjo atgrasyti darbuotojų nuo darbo.

2. Darbo užmokestis prieš ligoninę:

Dauguma organizacijų savo darbuotojams teikia mokamas nedarbingumo atostogas, kaip darbuotojų pašalinių išmokų programos dalį. Tačiau ironiškai, organizacijos, turinčios mokamų ligos atostogų programas, patiria dvigubą nebuvimą nei organizacijos be tokios programos. Realybė yra ta, kad nedarbingumo atostogos skatina neteisingą elgesį, ty nebuvimą darbe. Kai darbuotojai per metus gauna dešimt mokamų ligonių, tai neįprasta darbuotoja, kuri neabejotinai juos naudoja, nepaisant to, ar jis serga.

Organizacijos turėtų atlyginti dalyvavimą, o ne nedalyvavimą. Tyrimai rodo, kad organizacija įdiegė gerai mokamą programą, kuri mokėjo premiją darbuotojams, neturintiems darbo per tam tikrą keturių savaičių laikotarpį, o po to mokėjo ligos atostogas tik po pirmųjų aštuonių valandų. Įvertinus šią programą, nustatyta, kad ji padidino organizacijos santaupas, sumažėjo darbo stažas, padidėjo našumas ir pagerėjo darbuotojų pasitenkinimas.

3. Darbuotojų disciplina:

Kiekvienas vadybininkas bet kuriuo metu ar kitaip turi elgtis su nesąžiningumu organizacijoje tokiais veiksmais kaip girtas darbas, nuoseklus vėlyvas atvykimas į darbą, nepaklusnumas, pavogti įmonės turtą ir pan. įspėjimai ir laikinas sustabdymas. Tačiau drausmės tyrimai rodo, kad drausmės naudojimas yra išlaidų. Jis gali suteikti tik trumpalaikį tirpalą ir sukelti rimtų šalutinių poveikių.

Darbuotojų drausmė dėl nepageidaujamo elgesio tik pasakoja jiems, ką daryti. Jis nesako jiems, kokie alternatyvūs veiksmai yra tinkami. Drausmė lemia tik trumpalaikį nepageidaujamo elgesio sustabdymą, o ne jo pašalinimą. Nuolatinis bausmių naudojimas gali pakenkti darbdavių santykiams, nes juo dažniausiai kyla vadovo baimė. Būdamas baudžiamasis agentas, jis su darbuotojo protu siejasi su neigiamomis pasekmėmis. Darbuotojai atsako „paslėpdami“ nuo boso.

Praktikoje disciplina yra populiari, nes ji sugeba greitai pasiekti trumpalaikį rezultatą ir nedelsiant keisti darbuotojo elgesį. Tačiau ilgainiui jis naudojamas be teigiamo sustiprinimo; tai sukels darbuotojų nusivylimą, valdytojo baimę, probleminio elgesio pasikartojimą, padidėjusį nebuvimą ir pan.

4. Mokymo programų kūrimas:

Dauguma organizacijų turi tam tikras sistemingas mokymo programas. Socialinio mokymosi teorija nurodo organizatoriams, kad mokymas turėtų būti modelis; ji turi patraukti stažuotojo dėmesį, suteikti motyvacines savybes, padėti stažuotojui atsiimti tai, ką jis sužinojo ateityje, suteikti galimybes praktikuoti naujus elgesius, suteikti teigiamą naudą už pasiekimus ir, jei mokymas vyko ne darbo vietoje, leisti stažuotojui perduoti tai, ką jis sužinojo.

5. Mentorystės programų kūrimas:

Mokymosi teorija taip pat gali paaiškinti tam tikras vadovavimo elgesio formas pavaldiniams. Sėkminga mentorystės programa bus sukurta remiantis socialinės mokymosi teorijos koncepcijomis. Tai reiškia, kad mentoriaus poveikis kyla ne vien tik tuo, ką jis ar ji aiškiai pasakoja apie protestą. Mentoriai yra pavyzdiniai pavyzdžiai.

Protezai išmoksta perteikti požiūrį ir elgesį, kurį organizacija nori, imituodama savo mentorių bruožus ir veiksmus. Jie stebi ir imituoja. Aukščiausieji vadovai, besirūpinę besivystančiais darbuotojais, kurie tilptų į organizaciją ir rengdami jaunus vadybinius talentus dėl didesnės atsakomybės, turėtų atidžiai atkreipti dėmesį į tai, kas atlieka mentorystės funkcijas.

Formalių mentorystės programų, kuriose jauni asmenys yra oficialiai paskirti mentoriumi, sukūrimas leidžia vyresniesiems vadovams valdyti procesą ir didina tikimybę, kad protestai bus formuojami taip, kaip nori aukščiausioji vadovybė.

6. Savęs valdymas:

Mokymosi koncepcijų organizaciniai pritaikymai neapsiriboja kitų elgesio valdymu. Šios sąvokos taip pat gali būti naudojamos tam, kad asmenys galėtų valdyti savo elgesį ir taip sumažintų valdymo kontrolės poreikį. Tai vadinama savęs valdymu. Nors apskritai kai kurie elgesio modifikavimo metodai yra linkę į norimą elgesį iš darbuotojų darbo situacijose, yra tam tikrų apribojimų, dėl kurių šios technologijos tam tikrose situacijose yra neveiksmingos.