HRD vaidmuo keičiant darbuotojų požiūrį

Keičiant požiūrį, vertybes ir motyvus, dabar yra svarbiausios organizacijos. Taikydamos atitinkamas žmogiškųjų išteklių apsaugos priemones, organizacijos gali pakeisti tokius pokyčius į privalumus, užtikrindamos darbo ir gyvenimo kokybę bei neatsilikti nuo kintančių žmonių lūkesčių.

Toliau nurodytoms požiūrio pokyčių sritims reikalingas žmogiškųjų išteklių vystymasis:

a) požiūris į suvokiamas grėsmes profesinių sąjungų teisėtumui ir kitoms didelio masto pastangoms mažinti profesinių sąjungų galią ar sanglaudą;

b) požiūris į derybų dėl darbo užmokesčio metodus kolektyvinėmis arba vietos derybomis.

c) požiūris į darbo sąlygas ir bet kokias administracines priemones, skirtas šių sąlygų svarstymui ar reguliavimui.

d) požiūris į darbuotojų mokymą ar skatinimą ir apskritai į švietimą, kaip valdymo ir pramonės įgūdžių gerinimo priemonę.

Ekonomikos restruktūrizavimas, rinkos globalizacija, tarptautiniai kokybės sistemos standartai ir kt. Paskatino Indijos organizacijas siekti radikalių organizacinių restruktūrizacijų, kurie, be kita ko, reikalauja visuotinio kokybės valdymo (TQM) principų valdant žmogiškuosius išteklius. TQM, inter aha, reikalauja visiško darbuotojų dalyvavimo (TEI), darbuotojų įgalinimo, mažų grupių veiklos (kokybės ratų forumų), vertės inžinerijos komandų ir kt.

Todėl TQM reikalavimų perkėlimas į įmonių praktiką reikalauja daug požiūrio pokyčių, pavyzdžiui, plėtoti vienodesnius organizacijų tipus, delegavimo ir sluoksnių atskyrimą ir organizavimo kultūros kūrimą, kur kiekvienas darbuotojas turi būti laikomas nariu. gerai integruota šeima. Norint įveikti požiūrio pokyčius tiek viršutiniame, tiek apatiniame lygmenyse, būtina priimti šią Žmogiškųjų išteklių valdymo strategiją.

Darbuotojų įgalinimas:

Įgaliojimas - suteikti visiems, o ne tik tam tikras pareigas turinčius asmenis ar tam tikras pareigas, teisėtą teisę priimti sprendimus, sudaryti išvadas, priimti sprendimus ir tada veikti. Todėl įgalinimas reikalauja darbuotojų dalyvavimo kasdieniniame problemų sprendime ir naujovėse.

Tradiciniai dalyvavimo forumai (darbų komitetas, jungtinės konsultacinės mašinos ir kt.) Riboja darbuotojų dalyvavimą veiklos srityse. Tačiau įgalinimas reikalauja darbuotojų dalyvavimo kiekvienoje įmonės veikloje tiek, kad sutiktų, kad darbuotojas nėra vien tik laiko ir darbo pardavėjas už sutartą pinigų sumą.

Įgalioti darbuotojai įgyja reikiamų įgūdžių ir įgaliojimų, reikalingų priimant sprendimus dėl kokybės ir našumo. Jie savo ruožtu inicijuoja pakeitimus. Įgaliojimas keičia darbuotojo požiūrį, nes jis plėtoja darbuotojų nuosavybės ir darbuotojų įsipareigojimus.

Skatindami QC ir plėtojant visiško dalyvavimo kultūrą:

Ši strategija naudojama siekiant pakeisti požiūrį ir palengvinti asmeninį darbuotojų dalyvavimą. Iš pradžių Japonijos mokslininkų ir inžinierių sąjunga (JUSE) apibrėžė QC kaip nedidelę darbuotojų grupę, savanoriškai vykdydama kokybės kontrolės veiklą dirbtuvėje, kuriai jie yra skirti.

Šios mažos grupės, savanoriškai dalyvaujant kiekvienam organizacijos nariui, nuolat skatina kokybės kontrolės veiklą, nes organizacijos nariai visapusiškai dalyvauja nepriklausomai nuo jų hierarchijos. KS, iš tikrųjų, apima savarankiško vystymosi ir abipusio vystymosi sąvokas ir tuo pat metu stiprina kokybės kontrolės metodus.

Nors QC koncepcija kilo iš Japonijos, kad galėtų išgyventi įtikinamomis aplinkybėmis, dabar ji plečiasi plačiai, plečiant kultūrines ir ideologines kliūtis. Palaipsniui ji įgijo populiarumą daugelyje pramoninių šalių ir tarp besivystančių pasaulio šalių. Indija yra viena iš sparčiai besivystančių tautų.

QC gali būti siejamas su padidėjusia darbuotojų motyvacija ir našumu, todėl jis yra svarbus žmogiškųjų išteklių valdymo įrankis organizacijoje. Iš viso žinių, įgūdžių, kūrybinių gebėjimų, talentų ir gebėjimų, kartu su organizacijos darbuotojų ir / ar asmenų vertybėmis, nuostatomis ir įsitikinimais, žmogiškieji ištekliai yra agresyvesni.

QC užtikrina visišką darbuotojų dalyvavimą per keletą mažų grupių forumų. Patirtis rodo, kad daugeliui organizacijų pavyko pagerinti savo produktyvumą pagal QC veiklą. Padidėjęs produktyvumas gali būti pasiektas padidinus darbuotojų motyvaciją, kurią QC gali geriau užtikrinti nei bet kurie kiti metodai, pavyzdžiui, sudėtingas planavimas, griežtas vykdymas ir kt.

Perduodant žinias ir vertinant pakrautą požiūrį į mokymus:

Organizacijos turi sutelkti dėmesį į darbuotojų mokymą žmogaus santykių srityse, pvz., Vadovavimą, bendravimą, motyvaciją ir pan. Tokie žinių šaltiniai palaipsniui sustiprina darbuotojų požiūrį.

Daugiau dėmesio skiriant komandos dvasiai integruoti darbuotojus į organizaciją:

Ši iniciatyva dar labiau sustiprinama, kai tuo pat metu užtikriname darbuotojų jausmą.