Mokymasis stiprinant (su diagrama)

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie sustiprinimo reikšmę, tipus ir tvarkaraščius.

Stiprinimo reikšmė:

Sustiprinimas atlieka pagrindinį vaidmenį mokymosi procese. Pagal poveikio įstatymą sustiprinimas gali būti apibrėžiamas kaip bet kas, kuris padidina atsako stiprumą ir yra linkęs sukelti pakartotinį elgesį, kuris buvo prieš sustiprinimą. Sustiprinimas taip pat apibrėžiamas funkciniu požiūriu: kažkas sustiprėja tik tuo atveju, jei ji sustiprina prieš tai buvusį atsaką ir skatina atsako pakartojimą.

Sustiprinimas yra išorinis elgesio paaiškinimas, lyginant su motyvacija, kuri yra vidinis elgesio paaiškinimas (susijęs su vidiniais poreikiais). Nors terminai „sustiprinimas ir apdovanojimai“ kartais yra vartojami tarpusavyje, vis dar yra šių techninių skirtumų. Apdovanojimas yra tiesiog kažkas, ką asmuo, kuris jį pateikia, mano, kad jis yra pageidautinas, bet ne visada gali būti stiprinamas.

Labai paprastais žodžiais, sustiprinimas reiškia elgesio pasekmes. Organizacijose yra keturi pagrindiniai sustiprinimo tipai. Teigiamas stiprinimo neigiamas sustiprinimas, bausmė ir išnykimas. Pirmieji du sustiprinimai, ty teigiami ir neigiami sustiprinimai, siekia paskatinti pageidaujamą elgesį įvairiais būdais. Likusieji du vykdytojai, ty bausmė ir išnykimas, siekia atgrasyti nuo nepageidaujamo elgesio įvairiais būdais.

Sustiprinimo tipai:

1. Teigiamas sustiprinimas:

Teigiamas sustiprinimas yra atlygis už norimą elgesį. Apdovanojimas turėtų būti toks, kuris skatintų norimą elgesį ir sustiprintų tikimybę, kad toks elgesys bus kartojamas ateityje. Teigiami patvirtinimai gali būti pirminiai arba antriniai. Šios armatūros, turinčios tiesioginių naudingų pasekmių, yra žinomos kaip pirminės armatūros, pvz., Maistas, drabužiai ir pastogė.

Antriniai sustiprinimai taip pat duoda naudos, bet skirtingiems asmenims turi skirtingas reikšmes. Pinigai yra galingiausias teigiamas sustiprinimas, nes jis gali būti naudojamas įsigyti pirminių armatūrų, pvz., Maisto produktų ir pan. Kai kurie kiti papildomi stiprintuvai gali būti dalyvavimas priimant sprendimus, skatinant, pripažinant ir pagiriant. Yra keletas sąlygų, kad teigiamas sustiprinimas būtų veiksmingas.

Tai yra, kaip paaiškinta toliau:

i) Apdovanojimas turėtų būti suderintas su darbuotojų poreikiais, nes visi asmenys turi skirtingus motyvus. Vadybininkai turi arba sukurti atlygio sistemą, kuri būtų tinkama visiems jų organizacijos nariams, arba pritaikyti savo apdovanojimus kiekvienam asmeniui. Pvz., Vienam darbuotojui pinigai būtų veržėjas, o už kitą garbę už jo atlikimą būtų veiksmingesnis elgesys.

ii) Apdovanojimas turi priklausyti nuo veiklos pobūdžio. Taigi, kad „kuo didesnis darbuotojas, tuo didesnis turėtų būti atlygis“. Arba, kitaip tariant, atlygis turi būti tiesiogiai susijęs su elgesiu.

(iii) Taip pat labai svarbus atlygio laikas. Tai vadinama tiesioginio sustiprinimo principu. Sustiprinimas turės didesnį poveikį, jei jis bus įvestas netrukus po to, kai įvyko norimas elgesys. Kuo ilgesnis vėlavimas suteikiant atlygį už norimą elgesį, tuo mažiau veiksmingas toks atlygis bus teigiamas.

2. Neigiamas sutvirtinimas:

Neigiamas sutvirtinimas taip pat žinomas kaip „išvengimo mokymasis“ arba „pabėgimas“. Kaip matyti iš šių pavadinimų, neigiamas sustiprinimas vyksta, kai žmonės išmoksta išvengti ar pabėgti nuo nemalonių aplinkybių. Taigi, neigiamas sustiprinimas sustiprina ir padidina elgesį nutraukiant ar atšaukiant nepageidaujamą pasekmes.

Kaip ir teigiamas sustiprinimas, tai taip pat yra norimo elgesio stiprinimo metodas. Tačiau, teigiamai sustiprindamas, darbuotojas sunkiai dirba, kad gautų finansinius ir kitus apdovanojimus, o negatyviai sustiprindamas darbuotojas stengiasi išvengti ar pabėgti nuo nemalonių pasekmių, tokių kaip papeikimas iš viršininko.

Pavyzdžiui, vadybininkas gali patikti, kad jo pavaldiniai atvyktų į oficialius drabužius į darbo vietą, ir jis gali kritikuoti asmenis, kurie apsirengia neformaliai ar atsitiktinai. Siekiant išvengti kritikos, darbuotojai gali gerai apsirengti, kad valdytojas būtų laimingas. Taigi jie elgiasi pageidaujamai elgdamiesi, kad išvengtų nemalonių pasekmių.

Daug teisėto elgesio mūsų visuomenėje grindžiamas mokymosi vengimu. Pavyzdžiui, norėdami išvengti bilieto įsigijimo, transporto priemonę pastatome tinkamoje automobilių stovėjimo aikštelėje, net jei ji yra nepatogu. Taigi, neigiamas sustiprinimas iš tikrųjų yra socialinės šantažo forma, nes asmuo elgsis tam tikru būdu, kad nebūtų pareikšta nusikaltimų. Tačiau bausmė ar bausmės grėsmė nėra įtraukta į vieną iš šių veiksmų. Darbo vietose mokymas, saugumas, įspėjimai, orientacinės sesijos ir konsultavimas padeda darbuotojams nuo neigiamų nepageidaujamų elgesio pasekmių. Kartu su teigiamu tinkamo elgesio sustiprinimu poveikis gali būti labai naudingas.

3. Išnykimas:

Nors teigiamas sustiprinimas ir neigiamas sustiprinimas padidina pageidaujamą elgesį, išnykimas mažina nepageidaujamo elgesio dažnumą, ypač kai toks elgesys anksčiau buvo apdovanotas, tai reiškia, kad jis nevykdomas. Bet kokio sustiprinimo, kuris palaiko elgesį, pašalinimas vadinamas išnykimu. Kitaip tariant, jei atlygis atimamas dėl anksčiau sustiprinto elgesio, elgesys greičiausiai taps retesnis ir galiausiai išnyks.

Atitinkamas metodas yra tinkama bausmių forma, neleidžiant teigiamam vykdymui arba tiesiog ignoruojant nepageidaujamą elgesį. Pavyzdžiui, koledžo mokytojas, norintis neskatinti nesąžiningų mokinių trikdyti klasę užduodant nereikalingus klausimus, gali pašalinti šį elgesį, ignoruodamas tuos mokinius, kurie pakelia rankas užduoti klausimus. Rankų pakilimas išnyks, kai jis visuomet susitiks su sutvirtinimu.

Organizaciniu požiūriu, darbuotojas, kuris, pavyzdžiui, susitvarko su visais ir kuris yra akivaizdžiai baudžiamas ar nukreiptas vadovo, gali tęsti trikdžius dėl jų teikiamų dėmesio. Nepaisydami ar izoliuojant darbuotoją, kuriam gresia sutrikimas, dėmesys yra atimamas ir galbūt ir kovos motyvacija.

Pabrėžtina, kad netgi pageidaujamas elgesys išnyks, jei bus sustabdytas atlygis. Pavyzdžiui, darbuotojas, kuris yra labai punktualus, o jo vadovas yra giriamas (dėl šio įpročio) vienu pretekstu ar kitu, taps atsitiktinis elgesyje, jei vadovas pradės ignoruoti šią savo kokybę ir nustoja girti jam priešais kitus darbuotojus arba nerekomenduoja jam mokėti darbo užmokesčio.

4. Bauda:

Bausmė yra viskas, kas silpnina elgesį ir linkęs sumažinti jo vėlesnį dažnumą. Bausmė yra prieštaringiausias elgesio pakeitimo metodas ir apima nemalonų pasekmes, kurios priklauso nuo nepageidaujamo elgesio atsiradimo. Tiek bausmė, tiek išnykimas mažina ir pašalina nepageidaujamą elgesį, tačiau techniškai yra skirtumų.

Išnykimas naudojamas siekiant sumažinti nepageidaujamą elgesį, kuris anksčiau buvo apdovanotas. Kita vertus, bausmės procesas yra nepageidaujamų pasekmių taikymas arba pageidaujamų pasekmių atšaukimas nepageidaujamam elgesiui, kuris niekada nebuvo susijęs su tuo atlygiu. Keletas bendrų bausmių formų yra griežta kritika, darbo užmokesčio atėmimas, privilegijų atsisakymas, žeminimas ar darbuotojo laisvės savarankiškai atlikti savo darbą atėmimas.

Bausmė - tai istorinis metodas, kaip sumažinti ar pašalinti nepageidaujamą elgesį. Bet kartais bausmė sunaikina bausmę ir sukelia priešiškumą bausmei. Dėl to leidėjų efektyvumas laikui bėgant sumažėja. Pvz., Jei darbuotojas yra pareikštas dėl jo neteisėto darbo pertraukos, jis gali sustoti, tačiau tik tada, kai vadybininkas yra aplinkui, kai vadybininkas nėra matomas, pertraukos gali įvykti dar kartą. Vadinasi, vadovybė paprastai nepritaria bet kokios formos bausmių taikymui, o pirmenybė teikiama dažniausiai teigiamam sustiprinimo metodui.

Tačiau yra situacijų, kai bausmė tampa būtina elgesio modifikavime. Tam tikras nepageidaujamas elgesys turi būti nubaustas, kitaip jie turės didelį poveikį. Pavyzdžiui, darbuotojas, seksualiai priekabiavęs bendradarbį, neturėtų būti nubaustas. Tačiau dėl galimų bausmės pavojų jis turi būti tinkamai administruojamas.

Šiuo atžvilgiu galima atkreipti dėmesį į šiuos punktus:

Toliau pateikiamos keturios sustiprinimo strategijos:

(i) Pirma, reikėtų laikytis senosios nykščio taisyklės, kuri yra „Viešpaties garbinimas, bausmė privačiu būdu“. Privatus papeikimas gali būti konstruktyvus, o darbuotojo papeikimas priešais kitiems gali būti labai nepatogus ir gali sukelti nepageidaujamą emocinį poveikį ir elgesį.

ii) Bausmė turėtų greitai sekti nepageidaujamą elgesį. Jis yra veiksmingesnis, kai jis taikomas iškart po to, kai atsiranda nepageidaujamas elgesys. Be to, bausmė turėtų atitikti kiekvieną nepageidaujamą elgesį.

(iii) Trečia, bausmė turėtų būti skirta elgesiui, o ne asmeniui. Darbuotojas turi būti aiškiai informuotas apie tai, ką jis padarė neteisingai ir koks buvo norimas alternatyvus elgesys, o bausmė turėtų būti sąžininga, proporcinga, beasmenė, laikui bėgant ir nešališka.

(iv) Bausmė yra veiksminga keičiant elgesį, jei jis verčia asmenį pasirinkti pageidaujamą elgesį, kuris yra sustiprintas. Jei tai nebus padaryta, nepageidaujamas elgesys yra linkęs vėl atsirasti, baimė ir nerimas žmogui, kuriam baudžiama.

(v) bausmė turi būti atidžiai valdoma, kad ji nebūtų atlyginama už nepageidaujamą elgesį.

Sustiprinimo tvarkaraščiai

Sustiprinimas ne visada atitinka tam tikrą atsaką. Kiekvieną kartą studentas gali sunkiai studijuoti egzaminus, tačiau kartais jis gauna aukštą kvalifikaciją, o kartais jis negali. Organizaciniu požiūriu sunkiai dirbantis darbuotojas, kuris visada atlieka savo darbą laiku, kartais giriamas ir pripažįstamas, o kitais laikais jis gali būti ignoruojamas. Daugeliu atvejų, kai tam tikros formos elgesys atsiranda ar nėra, tai atrodo gana atsitiktinai. Ją reglamentuoja aiškios taisyklės. Šios taisyklės yra žinomos kaip sutvirtinimo grafikai ir daro didelį poveikį elgesiui.

Nors būtina žinoti, kokio tipo armavimas būtų veiksmingiausias konkrečioje situacijoje, taip pat svarbu išnagrinėti įvairius šių armatūros būdų administravimo būdus ar tvarkaraščius. Tikslus sutvirtinimo modelis ir laikas turi didžiulį poveikį atsirandančiam elgesiui.

O. Aldis nurodė dviejų tipų armavimo tvarkaraščius:

i) Nuolatinis tvarkaraštis

ii) Dalinis tvarkaraštis

Be to, „Ferster“ ir „Skinner“ aprašė keturių tipų armatūros planus, kurie yra labiau pritaikyti daliniam sutvirtinimui.

Šios kategorijos išsamiau paaiškintos taip:

1. Nuolatinis tvarkaraštis:

Nuolatinis sutvirtinimo grafikas sustiprina norimą elgesį kiekvieną kartą, kai jis skiriamas, ir sustiprinimas yra tiesioginis. Tokio tipo armavimas labai sparčiai didina teigiamą elgesį, tačiau, kai sutvirtinama, jis greitai sumažėja. Pavyzdžiui, darbuotojui buvo sunku laiku atvykti į darbą.

Kiekvieną kartą, kai jis nebetenkino, jo vadovas pasveikino jį, jis stengėsi laiku atvykti, bet kai valdytojas nustojo tai daryti kiekvieną kartą, darbuotojas vėl tampa tardomas. Kadangi nepertraukiamo armatūros strategijos dėka elgiamasi ne taip dažnai, kai toks sutvirtinimas yra taikomas rečiau arba sustabdomas.

Šią strategiją labai sunku taikyti organizaciniame kontekste, nes kiekvieną kartą ne tik įmanoma sustiprinti elgesį. Be to, nuolatinis subordinuoto veikimo stebėjimas nepadeda gerai sąveikai.

2. Dalinis sutvirtinimo grafikas:

Dalinio ar pertrūkio stiprinimo tvarkaraštyje ne kiekvienas pageidaujamo elgesio atvejis yra sustiprintas, bet sustiprinimas yra suteikiamas pakankamai dažnai, kad elgesys būtų vertas pakartotinai. Manoma, kad „elgesys paprastai būna patvarus, kai jis yra mokomas dalinio ir uždelsto sutvirtinimo sąlygomis“. Nors ši strategija lemia lėtą mokymąsi, ji yra ilgalaikė, palyginti su nepertraukiamu sutvirtinimu. Dalinis sustiprinimo grafikas turi daug platesnį organizacinio elgesio taikymą. Šis veiksnys yra labai svarbus pastebėtam stipriajam atsparumui požiūrių, vertybių, normų ir pan. Pokyčiams.

Dalinis sutvirtinimas gali būti santykio arba intervalo tipo. Santykių grafikai priklauso nuo to, kiek atsako subjektas. Asmuo yra sustiprintas po tam tikros rūšies elgesio. Intervalų tvarkaraščiai priklauso nuo to, kiek laiko praėjo nuo paskutinio sustiprinimo. Su intervalais, individualiai sustiprinamas pirmasis tinkamas elgesys praėjus tam tikram laikui. Armatūra taip pat gali būti klasifikuojama kaip fiksuota arba kintama.

Taigi daliniai sutvirtinimo metodai gali būti išdėstyti į keturias kategorijas, kaip parodyta toliau pateiktame paveikslėlyje:

a. Fiksuotas intervalas:

Šio tipo tvarkaraštyje turi būti nustatytas tam tikras laiko tarpas, prieš pradedant naudoti armatūrą. Kritinis kintamasis yra laikas ir jis laikomas pastoviu. Bet kokios mokymosi situacijos pradžioje reikia labai trumpo laiko. Tačiau, kai mokymasis vyksta, intervalas gali būti ištemptas. Dažniausias pavyzdys yra atlyginimai ar darbo užmokestis, kurie mokami nustatyto laikotarpio pabaigoje. Dauguma darbuotojų mokami kas valandą, kas savaitę arba kas mėnesį, už laiką, praleistą jų darbui.

Šio tvarkaraščio apribojimai pateikiami toliau:

i) Fiksuotų intervalų tvarkaraščiai sukuria nevienodą atsakymų modelį. Didžiausias atsakymų skaičius atsiranda gana arti laiko, kai atsiranda armatūra.

(ii) Šis metodas suteikia mažiau motyvacijos sunkiam darbui tarp darbuotojų, nes darbo užmokestis yra susietas su laiko intervalu, o ne tikruoju rezultatu. Armatūros atsiradimas labai priklauso nuo laiko praeities.

b. Kintamasis intervalas:

Kintamo intervalo tvarkaraštyje atlygiai paskirstomi laiku, kad sustiprinimai būtų nenuspėjami. Kitaip tariant, sutvirtinimas atliekamas atsitiktiniais laikais, kurių darbuotojas negali numatyti. Vienas iš pavyzdžių yra klasėje esančių staigmenų testai. Panašiai yra ir atsitiktinai nustatytų nepranešusių įmonių audito darbuotojų vizitų į įmonės biurą pavyzdys.

Tvarkaraštis yra idealus garbės, skatinimo, pripažinimo ir priežiūros vizitų administravimo metodas. Kadangi armavimas yra neprognozuojamas, kintamieji grafikai sukuria didesnį atsakų skaičių ir stabilesnį bei nuoseklesnį veikimą. Taigi, našumas yra didesnis, o svyravimai bus mažesni nei pagal fiksuoto intervalo grafiką.

c. Fiksuotas santykis:

Fiksuoto santykio grafike po fiksuoto ar pastovaus atsakų skaičiaus skiriamas atlygis arba sustiprinimas. Jei tvarkaraštis yra fiksuotas, nurodomas tikslus atsakymų skaičius. Atlygis yra nuosekliai susietas su produkcija. Pavyzdys galėtų būti darbo užmokesčio tarifų sistema, pagal kurią atlygis yra proporcingas pagamintų daiktų skaičiui.

Atlygio administravimas pagal fiksuoto santykio grafiką paprastai sukelia žymiai didesnį atsakymų skaičių. Asmuo netrukus nustato, kad sutvirtinimas yra pagrįstas atsakymų skaičiumi ir atsakymus atlieka kuo greičiau, kad gautų atlygį. Be to, šis didelis atsako lygis bus energingas ir pastovus. Darbuotojų atsako lygis bus gerokai didesnis nei gaunamas pagal intervalo tvarkaraštį.

d. Kintamasis rodiklis:

Kintamųjų santykių grafikas yra panašus į fiksuoto santykio grafiką, išskyrus tai, kad prieš nustatant sustiprinimą reikalingas atsakymų skaičius nėra fiksuotas, bet skirtingose ​​situacijose. Tačiau atsakymų skaičius kinta apie tam tikrą iš anksto nustatytą vidurkį. Taigi galime pasakyti, kad pagal tvarkaraštį atlygis skiriasi nuo asmenų elgesio.

Pardavėjai, dirbantys komisijoje, yra tokių sustiprinimo tvarkaraščio pavyzdžiai. Kai kuriais atvejais jie gali parduoti tik po dviejų kvietimų potencialiems klientams. Kitais atvejais gali reikėti atlikti dvidešimt ar daugiau skambučių, kad būtų užtikrintas pardavimas. Taigi atlygis yra kintamas atsižvelgiant į sėkmingų skambučių, kuriuos pardavėjas daro, skaičių.

Moksliniai tyrimai rodo, kad visų galimų planavimo procedūrų skirtumų atžvilgiu tai yra galingiausias veiksnys palaikant elgesį. Šis metodas sukelia greitą atsako greitį. Atlygio vertė ir jo nenuspėjamumas išlaiko elgseną aukštu pageidavimu. Taigi, priverstiniai lošėjai žaidžia dėl lošimo dėl atsitiktinės galimybės laimėti. Tačiau šis metodas neturėtų būti naudojamas organizacinėje situacijoje, kaip vienintelis planas dėl sustiprinimo.