Kompetencijų analizė ir žemėlapių sudarymas veiklos valdymo srityje

Perskaitę šį straipsnį sužinosite: - 1. Kompetencijos apibrėžimas 2. Kompetencijos analizė 3. Kompetencijų atvaizdavimas.

Kompetencijos apibrėžimas:

Kompetencija - tai dalykas, kurį žmonės gali atlikti tam tikros rūšies darbą. (Nacionalinė profesinė kvalifikacija). Paprastais žodžiais tariant, tai gali būti suprantama kaip standartizuotas reikalavimas, kad asmuo galėtų tinkamai atlikti darbą.

Tai yra:

1. Žinios.

2. Įgūdžiai.

3. elgesys, naudojamas siekiant pagerinti našumą.

Kompetencija daugiausia susijusi su produkcija, o ne įdėjimu.

Kompetencijos gali būti apibrėžtos trimis lygiais:

1. Pagrindinės kompetencijos:

Jie nurodo, ką organizacija turi daryti gerai, jei ji norėtų. Tai galėtų apimti tokius veiksnius kaip orientavimas į klientą, aukštos kokybės prekių gamyba arba kokybiškų paslaugų teikimas, kūrybiškumas ir naujovės, efektyvus išteklių panaudojimas, išlaidų valdymas, švaistymo mažinimas ir kt. Kaplan ir Norton (1992).

2. Bendrosios kompetencijos:

Šias kompetencijas dalijasi žmonių grupė, atliekanti tos pačios rūšies darbą, sako sistemos analitikai, komandos vadovai ir kt. Jie apima darbo aspektus, kuriuos jie turi bendrai, ir apibrėžia bendrus pajėgumus, kurių reikia norimiems rezultatams pasiekti.

3. Vaidmuo - specifinės kompetencijos:

Tokios kompetencijos yra unikalios konkrečiam vaidmeniui. Jie apibrėžia specialias užduotis, kurias jie turi atlikti. Be bendrųjų kompetencijų, jie gali dalintis su kitais, kurie atlieka panašų vaidmenį.

Kompetencijos analizė:

Praktiniu požiūriu kompetencijos sąvoka yra prasmingesnė nei kompetencija, nes tai yra tai, ką žmonės daro siekdami rezultatų. Ji nemano, kaip tai padaryti. Taigi, gali atsirasti arba netrukdyti reikiamai veiklai ir tendencijoms sukurti tam tikras apibendrintas asmenybės charakteristikas. Kai kurios bendrovės vietoj kompetencijos priėmė terminą „pajėgumai“.

Kaip analizuoti kompetencijas?

Norint išanalizuoti kompetencijas, turime ieškoti atsakymų į šiuos klausimus:

1. Kokie yra šio darbo elementai?

2. Ką mano darbuotojas turi daryti?

3. Kas yra priimtinas veiklos lygis kiekvienam elementui?

4. Kokių žinių reikia?

5. Kokie įgūdžiai yra reikalingi darbuotojui?

6. Kaip žinovai ir jų vadovai žinos, kad buvo pasiekti reikalingi kompetencijos lygiai?

Atsakymai į pirmiau minėtus klausimus yra žemyn, ty įrašomi flipchartuose. Brainstorming taisyklės turėtų būti taikomos bet kokiam įnašui.

Atsakymų sąrašas aptariamas grupėje ir įtraukiamas į pareiškimus. Tai galima gerai suprasti „Glaxo Well-come“ kompetencijos apibrėžtyje, kurioje teigiama, kad kompetencija yra tai, ką darote, ką žinote ir kaip tai darote. Svarbiausias šio požiūrio bruožas yra tai, kad kompetencijos apibrėžimą žmonės rašo savo kalba, kuri padidina jų priimtinumą.

Kompetencijos analizės metodai:

Kompetencijų analizė yra susijusi su vaidmenų elgsenos aspektais, o kompetencijos analizė - tai, ką žmonės turi padaryti, kad galėtų gerai atlikti. Organizacijoje specialistų ar vadovų konsultantai arba abu atlieka specialiai parengtą kompetencijos grafiką.

Galima pasikonsultuoti su linijų valdytojais, tačiau sistemos joms suteikiamos laikantis procedūrų, nustatytų tokiems procesams kaip veiklos valdymas. Nors pirmasis projektas gali būti sukurtas viduje, tačiau praktikuojant siūlomus pakeitimus galima patobulinti.

Yra 7 požiūriai į kompetencijų analizę:

1. Ekspertų nuomonė.

2. Struktūriniai interviu.

3. Seminarai.

4. Funkcinė analizė.

5. Kritinių incidentų metodai.

6. Repertuarinė tinklelio analizė.

7. Darbo kompetencijos vertinimas.

1. Ekspertų nuomonė:

Į šį metodą įeina ekspertų narys, atsakingas už žmogiškuosius išteklius, galbūt aptariant su kitais ekspertais ir remdamasis paskelbtu sąrašu, kad būtų sudarytas „Kas yra“. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tai, kad jame nėra išsamios analizės, o linijos valdytojai jokiu būdu nedalyvavo, todėl tai gali būti nepriimtina.

2. Struktūriniai interviu:

Čia reikalaujama ekspertų ir darbdavių parengtų kompetencijų sąrašo. Nustatyti pagrindiniai tam tikros srities rezultatai (KRA), siekiant išanalizuoti elgesio charakteristikas, kurios išskiria atlikėjus skirtinguose kompetencijos lygiuose.

Teigiamus ir neigiamus rodiklius, reikalingus norint pasiekti aukštą našumo lygį, galima analizuoti taip:

1. Asmeninis diskas (pasiekimų motyvacija).

2. Analitinė galia.

3. Kūrybinis mąstymas.

4. Komandos valdymas.

5. Tarpasmeniniai įgūdžiai.

6. Bendravimo įgūdžiai.

Šis metodas pernelyg priklauso nuo ekspertų.

3. Seminarai:

Seminare dirba ekspertų grupė (žinių ir patirties turėtojai), vadovai, darbo turėtojai ir tarpininkas (ne iš personalo skyriaus) arba konsultantas.

Seminaro veikla pradeda apibrėžti su darbu susijusią kompetenciją. Tada grupės nariai parengia veiksmingų ir mažiau efektyvių elgesio, įrašyto flipchartuose, pavyzdžius. Tarpininkų užduotis yra padėti grupei analizuoti savo išvadas ir apskritai padėti nustatyti kompetencijų matmenis, kuriuos galima nustatyti pagal elgesį.

4. Funkcinė analizė:

Funkcinė analizė pagrįsta metodu, naudojamu apibrėžiant kompetencijas pagrįstus nacionalinius profesijos standartus. Jame pateikiami kompetencijos vienetų ir elementų, veiklos kriterijų ir diapazono ataskaitų apibrėžimai, kurių funkcinė analizė prasideda apibūdinant pagrindinį profesijos tikslą ir nustatant pagrindines atliktas funkcijas.

Tuomet išskiriamos užduotys ir funkcijos, nes darbe vykdomos veiklos sritys yra užduotys ir pagrindinės veiklos funkcijos. Tai daroma, nes analizė turėtų būti sutelkta į veiklos rezultatus, kad būtų apibrėžti veiklos standartai.

5. Kritinių incidentų technika:

Tai yra priemonė, leidžianti gauti duomenis apie veiksmingą ar mažiau veiksmingą elgesį, susijusį su faktiniais įvykiais.

Ši technika naudojama su darbo turėtojų grupėmis, jų vadovais ir ekspertais taip:

1. Paaiškinkite, kokia technika yra ir kokie yra jo naudojimo būdai. Tai padeda surinkti tikrą informaciją apie elgesį, kuris yra geras arba prastas.

2. Nurodykite pagrindines atsakomybės sritis, susijusias su konkrečiu darbu.

3. Kiekvieną darbo sritį galima aptarti ir susieti su kritiniais incidentais.

4. Surinkite informaciją apie kritinius incidentus pagal toliau pateiktas antraštes

a. Kokios buvo aplinkybės?

b. Ką padarė asmuo?

c. Koks buvo asmens pastangų rezultatas?

5. Tas pats procesas kartojamas kiekvienai atsakomybės sričiai ir užregistruojami įvairūs kritiniai incidentai.

6. Kalbant apie flipchart, analizuojant kritinius incidentus, įrašytas elgesys pažymėtas skale nuo 1 iki 5.

7. Šie reitingai aptariami ir aptariami siekiant sumažinti klaidas.

8. Galutinė analizė - išvardijami pageidaujama kompetencija, kiekvieno pagrindinės atskaitomybės ar pagrindinės užduoties veiklos rodikliai.

6. Repertuarinis tinklelis:

Repertuarinis tinklelis gali būti naudojamas nustatyti matmenis, kurie išskiria gerus nuo prastų eksploatacinių savybių. Šis metodas grindžiamas Kelly asmeninės konstrukcijos teorija (Kelly 1955).

Asmeniniai konstruktai - tai būdai, kuriais mes žiūrime pasaulį. Jie yra asmeniniai, nes jie yra labai individualūs ir daro įtaką mūsų elgesiui ar kitų žmonių elgesiui. Darbo aspektai, kuriems taikomi šie „statymai“ ar sprendimai, vadinami „elementais“.

Žmonių grupė daugiausia dėmesio skiria tam tikriems elementams (darbų atlikėjui ar darbui) ir jiems sukuria konstrukcijas. Tai padeda apibrėžti savybes, kurios nurodo esminius sėkmingo veikimo reikalavimus.

Procedūra, kuria vadovaujasi „analitikas“, vadinama „triadiniu“ metodu ir apima šiuos veiksmus:

1. Nustatykite analizuojamo darbo elementus.

2. Išvardinkite užduotis kortelėse.

3. Atsitiktinai nubrėžkite tris korteles iš kortelių ir paprašykite grupės narių pasirinkti nelyginį iš jų kokybės ir savybių, reikalingų jam atlikti.

4. Pabandykite gauti daugiau konkrečių šių savybių apibrėžčių tikėtino elgesio forma.

5. Vėlgi išpakuokite tris korteles ir pakartokite 3 ir 4 žingsnius. Pakartokite procesą, nebent buvo išnagrinėtos visos kortelės.

6. Išvardinkite visus konstruktus ir paprašykite grupės narių įvertinti kiekvieną užduotį kiekvienai kokybei, naudodami šešių ar septynių taškų skalę.

7. Surinkite ir analizuokite balus, kad įvertintumėte jų santykinę svarbą.

Repertuarinių tinklų analizė padeda žmonėms suformuluoti savo nuomonę, remdamasi konkrečiais pavyzdžiais. Lengviau nustatyti darbe reikalingas elgsenos kompetencijas, ribojant teritoriją triadine technika. Šis analizės metodas yra gana išsamus ir daug laiko reikalaujantis.

7. Darbo kompetencijos vertinimas:

„Spencer & Spencer“ (1993) aprašytas ir Hay / Mc Ber pasiūlytas darbo kompetencijos vertinimo metodas pagrįstas David Mc Clelland tyrimu apie tai, kokie kompetencijos kintamieji prognozuoja darbo rezultatus.

Jis nurodė 20 kompetencijų pagal šešis klasterius:

1. Pasiekimo klasteris.

2. Pagalba / tarnyba.

3. Įtakos.

4. Vadovavimas.

5. Pažinimo.

6. Asmeninis efektyvumas.

Kompetencijų vertinimo metodas naudojamas bendram vaidmeniui kompetencijai modeliuoti, ty pozicijai, kuri yra panaši į daugelį darbo turėtojų ir pagrindinių atskaitomybių.

Metodas prasideda nuo ekspertų grupės sudarymo, kad išreikštų savo viziją, darbą, pareigas, atsakomybę, sudėtingus darbo komponentus, tikėtinus būsimus pokyčius, susijusius su vaidmeniu ir kriterijais, pagal kuriuos vertinamas darbdavių darbas. Nariai skiria kai kuriuos narius, kurie yra neįvykdyti arba patenkinami.

Kitas žingsnis - atlikti „elgesio įvykių pokalbį“ su paskirtais darbdaviais, kad būtų sutelktas dėmesys į asmens sąvokos atskyrimą nuo to, ką asmuo iš tikrųjų daro. Tai naudoja struktūruotą zondų strategiją, o ne standartinį klausimų rinkinį. Šis tyrimo pokalbis padeda surinkti tiksliausius veiklos duomenis.

Atlikus šią analizę, aukščiausios ir vidutinės klasės atlikėjai gali būti diferencijuojami:

a) Aukštesnių atlikėjų kompetencijos.

b) Vidutinių atlikėjų vykdoma veikla.

c) Kompetencija ir vidutiniai kriterijai, taikomi ir geresniems, ir vidutiniams atlikėjams.

Kompetencijos atvaizdavimas:

Kompetencijos sampratą pirmą kartą popularizavo Boyatzis (1982). Jis teigė, kad yra daug veiksnių, kurie sėkmingai diferencijuojami nuo mažiau sėkmingo vadovo. Šie veiksniai buvo asmeninės savybės, motyvai, patirtis ir elgesio charakteristikos.

Jis apibrėžė „kompetenciją“ kaip asmeniui egzistuojančią galią, kuri lemia elgesį, atitinkantį darbo reikalavimus pagal organizacinės aplinkos parametrus ir kuris savo ruožtu duoda norimus rezultatus. Tai procesas, kurio metu vertinamas ir nustatomas jo stiprybės kaip individualus darbuotojas.

Paprastai ji nagrinėja dvi sritis:

1. Emocinis intelektas arba EQ.

2. Asmens stiprybės tokiose srityse kaip komandos struktūra, vadovavimas ir sprendimų priėmimas.

Paprastai žmogus gali pasigirti stipriomis maždaug 5–6 vietose. Kartais verta plėtoti vietovę, kurioje nėra stiprybių. Taigi, kompetencijos kartografavimas gali rodyti darbą, atitinkantį savo stipriąsias puses arba rasti katedrą, savo dabartinėje darbo vietoje, kur galima panaudoti darbuotojo stipriąsias puses.

Dažniausia problema, susijusi su kompetencijos kartografavimu, yra ta, kad kai ją atlieka organizacija, gali būti, kad asmuo negali dirbti srityje, kurioje geriausiai būtų naudojamasi jo kompetencija. Jei tai nėra padaryta tinkamai, tai gali duoti trumpalaikę naudą ir rezultatą dėl didesnio atskirų darbuotojų nelaimės.

Kompetencijos žemėlapis:

Kompetencijų žemėlapis yra asmens kompetencijos, atspindinčios veiksnius, lemiančius sėkmę tam tikruose darbuose, skyriuose, organizacijose ar pramonės šakose, kurie yra dabartinio asmens karjeros plano dalis, sąrašas.

Kompetencijos atvaizdavimas:

Tai procesas, kurio metu individas naudojasi ir apibūdina ir apibūdina kompetencijas, kurios yra labai svarbios sėkmingai darbo situacijai.

Nors aukščiau pateikta „kompetencijos kartografavimo“ apibrėžtis yra susijusi su atskirais darbuotojais, organizacijos taip pat „priskiria“ kompetencijas, bet iš kitos perspektyvos.

Jie priskiria kompetencijas naudodamiesi viena ar keliomis iš šių keturių strategijų:

i) Organizacija plačiai.

(ii) Darbo šeimos ar verslo padalinių kompetencijos rinkiniai.

(iii) Pozicijoms būdingi kompetencijos rinkiniai.

iv) Kompetencijos rinkiniai, nustatyti atsižvelgiant į darbuotojų įnašo lygį.

Kodėl individualus žemėlapis turėtų savo kompetencijas?

(i) Tai padeda asmeniui įgyti aiškios tikros rinkos tinkamumo šiandieninėje darbo rinkoje.

(ii) Projektuoja išvaizdą kaip „pažangiausius“ ir gerai pasirengusius kandidatus, kurie ėmėsi linijos, kad sužinotų apie kompetencijas ir juos suplanuotų prieš apklausą.

(iii) padeda plėtoti pasitikėjimą savimi, žinant savo konkurencinį pranašumą.

(iv) Jis užtikrina esminį indėlį atnaujinant vystymąsi - svarbių terminų, naudojamų apibūdinant patirtį, įgytą iš ankstesnės karjeros patirties, rinkinį.

(v) Ji kuria gebėjimą lyginti savo faktines kompetencijas su organizacijos ar pozicijos pageidaujamomis kompetencijomis, kad būtų sukurtas Individualus plėtros planas.

Kaip asmuo gali atlikti kompetenciją Mapping?

Asmuo gali užpildyti savo kompetencijos žemėlapius, užpildydamas keletą loginių žingsnių, tokių kaip:

1. Raskite ir suraskite atitinkamus kompetencijos išteklius.

2. Nustatykite asmens esamas kompetencijas ir nustatykite aukščiausius gebėjimus.

3. Apibrėžkite aukščiausius gebėjimus ir elgesį, kurį asmuo parodė praeityje.

4. Kiekvienam pagrindiniam elgesiui nustatyti ankstesnį veiklos pavyzdį.

5. Parengti žodinius paaiškinimų paaiškinimus.

6. Naudokite aukščiausius gebėjimus ir pagrindinius elgesio pavyzdžius, kad rašytumėte ar peržiūrėtumėte asmens atnaujinimą.

Kai kurie bendri iššūkiai, su kuriais susiduria asmenys, vertindami savo kompetencijas:

1. Veiksmingas kompetencijos žemėlapis reikalauja supratimo apie reikalingas kompetencijas, skirtas sėkmei individo karjeros srityje. Sunku rasti kompetencijos pagrindu pagrįstus pozicijų aprašymus.

2. Daugeliui žmonių sunku sukurti savo kompetencijos žemėlapius, turint ribotą patirtį, susijusią su kompetencijomis, jų elgesio apibrėžimais ir kai kuriomis aklomis dėmėmis apie savo ankstesnius pasiekimus.

3. Kitas bendras iššūkis, su kuriuo susiduria daugelis karjeros konsultantų, susiduria su mažiau patogiais žmonėmis šioje srityje.

4. Kai kuriuose tyrimuose teigiama, kad kai kurios kompetencijos yra mokomos ir kai kurių negali sukurti asmuo, nepriklausomai nuo jų asmeninių pastangų lygio.