6 Svarbūs veiksniai, galintys iškreipti našumo įvertinimą
Toliau pateikiami svarbūs veiksniai, galintys iškreipti veiklos vertinimą:
1. Atleidimo nuo baudų klaida
Kiekvienas vertintojas turi savo vertybių sistemą, kuri yra standartas, pagal kurį atliekami vertinimai. Priklausomai nuo tikrosios veiklos, atskiri eksponatai, kai kurie vertintojai žymi aukštą ir kiti mažai.
Image Courtesy: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
Pirmoji yra vadinama teigiama atleidimo nuo baudų klaida, o pastaroji - neigiama atleidimo nuo baudų klaida. Kai vertintojai teigiamai vertina savo vertinimą, asmens veiklos rezultatai yra pernelyg dideli, o priešingu atveju atleidimo nuo baudos klaida sumažina veiklos rezultatus.
Jei visus asmenis organizacijoje įvertintų tas pats asmuo, nebūtų jokios problemos. Sunkumai kyla, kai turime skirtingus ratus su skirtingomis atleidimo nuo baudų klaidomis, priimant sprendimus.
2. Halo klaida
Halo klaida arba halo efektas yra tendencija aukšti arba žemi visais veiksniais dėl didelio ar žemo įvertinimo dėl tam tikro veiksnio įspūdžio. Pavyzdžiui, jei darbuotojas yra linkęs būti patikimas, mes galime tapti šališkesni jam, jei vertinsime jį daugeliu pageidaujamų atributų.
3.Panašumo klaida
Kai vertintojai vertina kitus žmones taip pat, kaip vertintojai save suvokia, jie daro panašumo klaidą. Dėl šio suvokimo, kad vertintojai turi save, jie supranta tuos suvokimus kitiems.
Pavyzdžiui, vertintojas, kuris save suvokia kaip agresyvus, gali įvertinti kitus ieškodamas agresyvumo. Tie, kurie įrodo šią savybę, linkę gauti naudos, o kiti yra nubausti.
4. Mažas vertintojų motyvavimas
Jei vertintojas žino, kad prastas vertinimas gali pakenkti darbuotojo ateičiai, tai yra skatinimo galimybės, vertintojas gali nenorėti pateikti realaus vertinimo.
5.Centrinė tendencija
Vertintojai, linkę į centrinę tendenciją, yra tie, kurie nuolat vertina visus darbuotojus kaip vidutinius. Pavyzdžiui, jei vadybininkas įvertina visus pavaldinius kaip 2 skalėje nuo 1 iki 4, tuomet nėra skirtumų tarp pavaldinių. Nepavykus vertinti pavaldinių 4, tiems, kurie nusipelno šio reitingo, bus tik problemų, jei ši informacija bus naudojama darbo užmokesčio didinimui.
6.Nepakankami našumo pakaitalai
Daugelyje darbo vietų sunku susitarti dėl to, kas yra geras darbas, ir dar sunkiau susitarti, kokie kriterijai lemia veiklos rezultatus. Pardavėjui šis kriterijus gali būti pardavimų piniginė vertė jo teritorijoje, bet net ir šis kriterijus priklauso nuo ne pardavėjo kontrolės, pavyzdžiui, konkurentų veiksmų.
Todėl vertinimas dažnai atliekamas naudojant veiklos pakaitalus, pvz., Kriterijus, kurie artimai suderina našumą ir veikia jos vietoje. Daugelis šių pakaitalų yra gerai išrinkti ir suteikia gerą apytikslį faktinį našumą.
Tačiau pasirinkti pakaitalai ne visada tinkami. Organizacijos naudoja tokius kriterijus kaip entuziazmas, sąžiningumas ir pozityvus požiūris, kaip veiklos rezultatų pakaitalas.
Kai kuriuose darbuose vienas ar daugiau iš pirmiau išvardytų kriterijų yra veiklos dalis. Entuziazmas didina mokytojo efektyvumą. Tačiau entuziazmas gali būti nesusijęs su daugelio buhalterių ar žiūrėti remontininkų veiksmingu veikimu. Taigi, kas gali būti tinkamas vieno darbų atlikimo pakaitalas, kitoje gali būti visiškai netinkamas.
