5 skirtingi karjeros etapai darbuotojui

Tinkamas būdas analizuoti ir aptarti karjerą yra pažvelgti į juos kaip etapus. Mes galime nustatyti penkis karjeros etapus, kuriuos dauguma žmonių eis per savo suaugusiųjų metus, nepriklausomai nuo jų darbo pobūdžio. Šie etapai yra žvalgymas, įsisteigimas, vidurio karjera, vėlyva karjera ir nuosmukis.

1.Skaitymas

Daugelis kritinių pasirinkimų, kuriuos žmonės daro savo karjerai, yra daromi prieš pradedant mokėti darbo jėgą. Labai anksti mūsų gyvenime mūsų tėvai ir mokytojai pradeda susiaurinti mūsų alternatyvas ir veda mus tam tikromis kryptimis.

Mūsų tėvų karjera, jų siekiai savo vaikams ir jų finansiniai šaltiniai yra esminiai veiksniai, lemiantys mūsų suvokimą apie tai, kas mums yra karjeros.

Tyrimo laikotarpis daugeliui iš mūsų baigiasi mūsų dvidešimtojo dešimtmečio viduryje, kai pereiname iš kolegijos į darbą. Organizaciniu požiūriu šis etapas mažai aktualus, nes jis įvyksta prieš įdarbinant.

Tačiau šis laikotarpis neturi reikšmės, nes tai yra laikas, kai atsiranda daugybė lūkesčių dėl savo karjeros, daugelis iš jų yra nerealūs. Tokie lūkesčiai gali užtrukti daugelį metų, o paskui pasirodys vėliau, kad sužlugdytų tiek darbuotoją, tiek darbdavį.

2.Įsteigimas

Įsteigimo laikotarpis prasideda ieškant darbo ir apima mūsų pirmąjį darbą, kurį priima mūsų bendraamžiai, mokosi darbo ir įgyja pirmųjų apčiuopiamų įrodymų apie sėkmę ar nesėkmę realiame pasaulyje. Tai laikas, prasidedantis neapibrėžtumu, nerimu ir rizika.

Tai taip pat pažymima klaidomis ir mokymuisi iš šių klaidų ir laipsniškos prielaidos didinti atsakomybę. Tačiau šiame etape individas dar nepasiekė savo didžiausio našumo ir retai gauna darbą, kuris turi didelę galią ar aukštą statusą.

3. Vidutinė karjera

Dauguma žmonių susiduria su savo pirmosiomis sunkiomis dilemomis, kol nepasiekia vidurio karjeros etapo. Tai laikas, kai asmenys gali tęsti savo ankstesnius rezultatus arba pradėti blogėti. Šiuo karjeros momentu tikimasi, kad pameistrystė bus perkelta į darbuotojo statusą.

Tie, kurie vykdo sėkmingą perėjimą, prisiima didesnę atsakomybę ir gauna atlygį. Kitiems tai gali būti laikas iš naujo įvertinti, pakeisti darbo vietas, koreguoti prioritetus arba siekti alternatyvaus gyvenimo būdo.

4.Late karjera

Tiems, kurie toliau auga per vidurinės karjeros etapą, vėlyvas karjera paprastai yra malonus laikas, kai leidžiama prabangai atsipalaiduoti. Tai laikas, kai galima mėgautis jaunesnių darbuotojų pagarba. Vėlyvos karjeros metu asmenys nebėra mokomi, jie moko kitus pagal įgytas žinias.

Tiems, kurie ankstesniame etape sustojo, vėlyvoji karjera atneša tikrovę, kad jie negali pakeisti pasaulio, kaip kadaise manė.

Tai laikas, kai asmenys sumažina darbo mobilumą ir gali būti užrakinti į dabartinį darbą. Vienas pradeda laukti išėjimo į pensiją ir galimybės daryti kažką kitokio.

5. Atmesti

Baigiamasis karjeros etapas yra sunkus visiems, bet sunkiausiai tiems, kurie tęsė sėkmę ankstesniuose etapuose. Po keleto dešimtmečių nuolatinių pasiekimų ir aukšto lygio veiklos atėjo laikas išeiti į pensiją.

Vadybininkai turėtų labiau susirūpinti dėl naujų darbuotojų ir tų, kurie tik pradeda savo karjerą. Sėkmingas įdarbinimas šiame etape turėtų suteikti reikšmingų privalumų tiek organizacijai, tiek asmeniui.

Daugeliui darbuotojų trūksta tinkamos informacijos apie karjeros galimybes. Kaip vadovai nustato karjeros kelius, kuriuos sėkmingi darbuotojai seka organizacijoje, jie turėtų skelbti šią informaciją. Norėdami suteikti visiems darbuotojams informaciją apie darbo vietas, vadovai gali naudoti darbo skelbimus.

Darbo skelbimas suteikia kanalą, kuriuo organizacija leidžia darbuotojams žinoti, kokios darbo vietos yra ir kokie reikalavimai jiems teks įvykdyti, kad pasiektų akcijas, kurias jie gali siekti.

Viena iš logiškiausių karjeros plėtros programų dalių yra karjeros konsultavimas. Tai gali būti įtraukta į asmens metinės veiklos apžvalgą. Karjeros konsultavimo procese turėtų būti šie elementai:

a) darbuotojo tikslus, siekius ir lūkesčius dėl savo karjeros ateinančius penkerius ar šešerius metus;

b) vadovo požiūris į turimas galimybes ir kokiu mastu darbuotojo siekiai yra realūs ir suderinti su turimomis galimybėmis;

(c) nustatymas, ką darbuotojas turėtų daryti tolesnio savarankiško vystymosi būdu, kad galėtų gauti naujas galimybes;

(d) naujos darbo vietos, kurios darbuotojui parengtų tolesnį karjeros augimą.

Mokymo ir švietimo plėtros veikla mažina galimybes, kurias darbuotojai patirs pasenusius įgūdžius. Kai šios plėtros veiklos kryptys yra tinkamai suderintos su asmens siekiais ir organizaciniais poreikiais, jos tampa esminiu darbuotojo karjeros augimo elementu.

Be darbuotojų skatinimo tęsti mokymą ir mokymą, kad būtų išvengta senėjimo ir skatinamas karjeros augimas, vadovai turėtų žinoti, kad periodiniai darbo pakeitimai gali pasiekti panašų tikslą.

Darbo pakeitimai gali būti vertikalūs akcijos, šoniniai perkėlimai ar užduotys, suskirstytos į naujas užduotis.

Turimi įrodymai rodo, kad darbuotojai, kurie karjeros pradžioje uždirba sunkias užduotis, geriau dirba. Stimuliavimo ir iššūkio laipsnis asmens pradiniame darbe paprastai yra reikšmingai susijęs su vėlesne karjeros sėkme ir išlaikymu organizacijoje.

Pradiniai iššūkiai, jei jie sėkmingai įvykdomi, paskatina asmenį sėkmingai veikti vėlesniais metais. Yra aiškios naudos vadovams, kurie teisingai užpildo pareigas su asmenimis, turinčiais sugebėjimų ir susidomėjimo patenkinti darbo poreikius.