4 Įvairūs lyderystės stilių tipai

Bendras lyderių veiksmų modelis, kurį suvokia jų darbuotojai, vadinamas vadovavimo stiliumi. Tai atstovauja lyderių filosofijai, įgūdžiams ir požiūriui.

Būtina ištirti įvairius vadovavimo stilius, iš kurių galima pasirinkti tinkamą stilių, priklausomai nuo situacijos, kurioje turi būti vadovaujamasi, ir su tuo susijusių stebėtojų pobūdžiu.

Image Courtesy: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Teigiami ir neigiami lyderiai ar viršininkai

Yra įvairių būdų, kuriais vadovai vadovauja žmonėms motyvuodami juos. Jei požiūris pabrėžia atlygį, lyderis naudojasi pozityviu vadovavimu. Jei požiūris pabrėžia bausmes, lyderis taiko neigiamą vadovavimą. Neigiami lyderiai turėtų būti vadinami viršininkais, o ne lyderiais.

Yra trys priežiūros metodų klasės - autokratinis, dalyvaujantis ar konsultacinis ir laisvas, atitinkantis šiuos tris metodus, yra trys valdymo stiliai - autokratinis, demokratinis ir laissez-faire. Šiems dar vienas gali būti papildomas paternalizmas.

1.Autokratinis arba autoritarinis vadovavimas

Autokratinis lyderis centralizuoja valdžią ir sprendimų priėmimą. Jis teikia pavedimus, priskiria užduotis ir pareigas konsultuodamasis su darbuotojais. Vadovas prisiima visą įgaliojimą ir prisiima visą atsakomybę.

Autokratinis vadovavimas yra neigiamas, grindžiamas grėsmėmis ir bausme. Pavaldiniai veikia taip, kaip jis vadovauja. Jis nesirūpina savo nuomonėmis ir neleidžia daryti įtakos sprendimui. Jis mano, kad dėl savo įgaliojimų jis gali nuspręsti, kas yra geriausia tam tikroje situacijoje.

Autokratinis vadovavimas grindžiamas griežta vadovo priežiūra, aiškia kryptimi ir vadovaujančia tvarka. Tai palengvina greitus sprendimus, greitą veiksmą ir kryptį. Tai priklauso nuo mažesnio delegavimo lygio. Tačiau pernelyg didelis valdžios panaudojimas gali sukelti streikus ir pramoninius ginčus. Tikėtina, kad tai sukels nusivylimą ir lėtins darbuotojų gebėjimų augimą.

Darbuotojai dirba taip, kaip reikia, kad būtų išvengta bausmės. Tokiu būdu jie sukurs minimalų bausmę.

Šis vadovavimo stilius yra mažiau tikėtinas kaip veiksmingas, nes (i) naujoji karta yra labiau nepriklausoma ir mažiau nuolanki ir negali būti griežtai kontroliuojama; (ii) žmonės ieško ego pasitenkinimo iš savo darbo ir iii) kylančių lūkesčių revoliucija pakeitė žmonių požiūrį.

Autokratinis vadovavimas gali būti suskirstytas į tris klases:

(A) Sunkiai virti autokratas, kuris daugiausia remiasi neigiamu poveikiu, naudoja baimę ir bausmę, nukreipdamas savo pavaldinius į organizacijos tikslus. Tai greičiausiai sukels darbuotojams pasipiktinimą.

(B) Geranoriškas autokratas, kuris daugiausia remiasi teigiamu poveikiu, naudoja atlygį ir paskatas nukreipdamas savo pavaldinius į organizacijos tikslus. Naudodamas garbę ir pomėgius ant nugaros, jis užtikrina pavaldinių, kurie priima savo sprendimus, lojalumą.

(C) manipuliacinis autokratas, kuris verčia darbuotojus jaustis, kad jie dalyvauja priimant sprendimus, nors pats valdytojas priėmė sprendimą. McGregor šį stilių žymi kaip „Theory X“.

2.Demokratinė arba dalyvaujanti vadovybė

Dalyvaujantys arba demokratiniai lyderiai decentralizuoja valdžią. Jai būdinga konsultacija su pavaldiniais ir jų dalyvavimas rengiant planus ir politiką. Jis skatina dalyvauti priimant sprendimus.

Jis vadovauja pavaldiniams dažniausiai per įtikinimą ir pavyzdį, o ne baimę ir jėgą. Kartais lyderis tarnauja kaip savo grupės idėjų ir pasiūlymų moderatorius. McGregor šį stilių žymi kaip „Theory Y“.

Taylor mokslinis valdymas buvo pagrįstas paprastų darbuotojų nesugebėjimu priimti veiksmingų sprendimų dėl savo darbo. Todėl sprendimų priėmimas buvo suteiktas vadovybei. Tačiau naujausi tyrimai rodo, kad pavaldiniai turi dalyvauti. Šiuolaikinė tendencija skatina dalintis atsakomybe su darbuotojais.

Tai paskatins jų entuziazmą. Darbuotojai mano, kad juos domina ir jų idėjos bei pasiūlymai. Todėl jie siūlys tobulinimo pasiūlymus.

Demokratinio vadovavimo privalumai yra tokie: i) didesnė motyvacija ir geresnė moralė; ii) glaudesnis bendradarbiavimas su vadovybe; iii) geresnis darbo atlikimas; iv) skundų sumažinimas ir v) darbo stažo ir darbuotojų apyvartos mažinimas.

3. „Laissez-faire“ arba laisvosios jėgos vadovavimas

Laisvieji lyderiai vengia galios ir atsakomybės. „Laissez-faire“ ar nesikišantis lyderis perduoda atsakomybę už sprendimų priėmimą savo pavaldiniams ir imasi minimalios iniciatyvos administravimo srityje. Jis nesuteikia jokios krypties ir leidžia grupei nustatyti savo tikslus ir išsiaiškinti savo problemas.

Lyderis vaidina svarbų vaidmenį. Jo idėja yra ta, kad kiekvienas grupės narys, palikęs sau, duos geriausias pastangas ir tokiu būdu pasiekti maksimalius rezultatus. Lyderis veikia kaip teisėjas. Bet kadangi žmonių atžvilgiu nėra jokios krypties ar kontrolės, organizacija greičiausiai bus plekšnė.

Eksperimentas, atliktas tarp 1910 m. JAV berniukų skautų klubų, rodo, kad autokratinis vadovavimas gali sukelti priešiškumą grupėje ir sukelti priešiškumą lyderiui. Demokratinėse grupėse lyderio nebuvimas nedaug skyrėsi, o autokratinėse grupėse produktyvus darbas sumažėjo iki minimumo, kai lyderis išėjo iš kambario.

Demokratinė lyderystė yra labiau tikėtina, kad laimės grupės lojalumą. „Laissez-faire“ grupės taip pat sukūrė draugišką požiūrį į lyderį kaip ir demokratinėje grupėje. Tačiau grupių pasiūlymai buvo labai maži ir jie taip pat buvo mažiau produktyvūs.

4.Paturalistinis vadovavimas

Pagal šį valdymo stilių lyderis daro prielaidą, kad jo funkcija yra tėvas ar tėvas. Paternalizmas reiškia, kad papa geriausiai žino. Ryšys tarp lyderio ir jo grupės yra tas pats, kaip šeimos vadovo ir šeimos narių santykiai. Lyderis vadovauja ir saugo savo pavaldinius savo šeimos nariais.

Būdamas šeimos vadovu, jo pavaldiniams jis teikia geras darbo sąlygas ir pašalines išmokas. Daroma prielaida, kad darbuotojai dirbs sunkiau už dėkingumą. Šis vadovavimo stilius buvo puikiai sėkmingas Japonijoje su savo ypatinga socialine fone.

Šis lyderystės stilius vis dar plačiai paplitęs mažose Indijos įmonėse. Tačiau tikėtina, kad šis paternalinis požiūris neveiks su suaugusiais suaugusiais darbuotojais, kurių daugelis nemėgsta rūpintis „krikštatėvis“. Vietoj dėkingumo tai gali sukelti priešiškumą ir pasipiktinimą pavaldiniuose.