15 geriausių metodų, taikomų darbuotojų vertinimui

Kai kurie metodai, naudojami darbuotojų įvertinimui, yra tokie:

1. Kontrolinio sąrašo metodas:

Kontrolinis sąrašas yra sąrašas, sudarytas iš darbuotojų savybių, savybių ir elgesio. Jame yra dvi stulpeliai „Taip“ ir „Ne“, rodantys teigiamus ir neigiamus atsakymus.

2. Priverstinis platinimo metodas:

Šiuo metodu darbuotojas vertinamas pagal normalios kreivės modelį, darant prielaidą, kad našumo lygis atitinka normalų pasiskirstymą.

3. Priverstinio pasirinkimo metodas:

Šiuo metodu vertintojui pateikiamas eilinis pareiškimas, skirtas darbuotojui įvertinti. Vertintojas gali pasirinkti bet kokį teiginį, kuris aiškiai apibūdina darbuotoją.

4. Grafinis įvertinimas:

Dažniausiai naudojamas metodas, kuriuo vertintojas pateikiamas su bruožų rinkiniu spausdinto vertinimo formoje. Įvairios charakteristikos, kaip antai žinios apie darbą, darbo kokybė, iniciatyva ir kruopštumas, vertinamos nuo 0 iki 9. Darbuotojas gauna komentarus iš vertintojo, kad jie galėtų pagerinti silpnąsias vietas.

5. Esė metodas:

Vadovaudamasis tam tikrais parametrais, tokiais kaip darbo atlikimas, stiprumas, silpnumas, darbuotojo potencialas ir sritys, kuriose jis turi būti apmokytas, vadovas parašo prašymą, kuriame aprašoma darbuotojo veikla.

6. Lauko peržiūros metodas:

Nepriklausomas asmuo iš bet kurios kitos tarnybos (HR skyrius) apklausia vadovus ir linijų vadovus, kad įvertintų pavaldinius, dirbančius pagal juos. Vadybininkai yra apklausti apie veiklos lygį, augimo potencialą ir teigiamas bei neigiamas darbuotojų savybes.

7. Suporuotas palyginimo metodas:

Pagal šį metodą vadovui suteikiama kortelių serija, iš kurių kiekvienas turi dviejų darbuotojų vardus. Vadovas pasirenka geresnį vieną iš jų lyginant. Palyginimų skaičius suskirstytas į formulę N (N- 1) / 2

Kur N = palyginamų darbuotojų skaičius.

8. Klasifikavimo metodas:

Remiantis įgūdžiais, žiniomis ir bruožais, darbuotojai vertinami kaip išskirtiniai, geri, teisingi, vidutiniai, prasti ir nepatenkinami.

9. Reitingavimo metodas:

Vyresnysis darbuotojams suteikia rangą pagal jų nuopelnus ir trūkumus. Labai sunku vertinti didelį darbuotojų skaičių.

10. Kritinio incidento metodas:

Šis metodas akcentuoja kritinį incidentą ir darbuotojų elgesį, skirtą atskirti gerus ir blogus rezultatus.

11. Elgesio požiūriu įtvirtintos reitingų skalės (BARS):

Šis metodas pagrįstas darbuotojų elgesiu darbe. Darbuotojo elgesys vertinamas pagal veiklos lygio skalę.

Veiksmai pagal BARS yra tokie:

a. Apytiksliai šešis – dešimt veiklos matmenų yra nustatyti ir apibrėžti ratifikatoriai ir jų rodikliai.

b. Matmenys yra įtvirtinti teigiamais ir neigiamais kritiniais incidentais.

c. Kiekvienas kursas yra įvertintas pagal matmenis.

d. Reitingai yra grįžtamasis ryšys, naudojant įmonėse rodomus terminus.

12. Subalansuota rezultatų suvestinė:

Šį metodą sukūrė Robert Kaplan ir David Norton. Ji atneša ryšius tarp finansinių klientų, procesų ir mokymosi. Pagal šį metodą strategijos yra paverčiamos aiškiais tikslais. Visi darbuotojai turėtų suprasti, kaip jų pareigos yra suderintos su aukštesnio lygio tikslais.

Darbuotojams turėtų būti suteikta grįžtamoji informacija apie tai, kaip jie yra atskaitingi už tikslų įgyvendinimą, kokiu mastu jie pasiekė, ir apie nesėkmės priežastis. Kiekvieno darbuotojo rezultatų suvestinė nurodo, kokie pakeitimai ir veiklos tobulinimas yra būtini.

13. Žmogiškųjų išteklių apskaita:

Žmogiškųjų išteklių apskaitoje nagrinėjamos organizacijos darbuotojų išlaidos ir indėlis. Darbuotojo išlaidos apima darbo jėgos planavimo, įdarbinimo, atrankos ir mokymo išlaidas, o įnašas yra darbuotojo pridėtinė vertė. Darbuotojo darbas yra teigiamas, jei jo įnašas yra didesnis nei sąnaudos ir atvirkščiai.

14. Valdymas pagal tikslų metodą:

Vadovavimas pagal tikslus yra metodas, kuriuo vadovaujantys ir pavaldūs organizacijos vadovai bendrai nustato savo bendruosius tikslus ir apibrėžia kiekvieno asmens pagrindines atsakomybės sritis, atsižvelgiant į laukiamus rezultatus. Taigi dėmesys skiriamas tikslų nustatymui ir to paties tikslo įgyvendinimui. Vertinimo metu vadovai ir pavaldiniai atnaujina ir pakeičia tikslus, kai ir kada reikia.

15. 360 laipsnių vertinimas:

Kiekvienas asmuo, turintis žinių apie darbo turinį, gali įvertinti darbuotoją. Pagal šį metodą visos šalys, susijusios su asmens vaidmeniu organizacijoje, įvertins darbuotoją. Vadinasi, vadovų, bendraamžių, pavaldinių, klientų, pačių darbuotojų, kitų paslaugų naudotojų ir konsultantų veiklos vertinimas yra žinomas kaip 360 laipsnių vertinimas.