Top 12 asmenybės požymių, turinčių įtakos organizacijos elgesiui

Šiame straipsnyje apžvelgiami dvylika pagrindinių asmenybės bruožų, turinčių įtakos organizaciniam elgesiui, ty (1) autoritarizmas, (2) biurokratinė asmenybė, (3) Machiavellianizmas, (4) introversija ir ekstraversija, (5) problemų sprendimo stilius, (6) pasiekimas Orientacija, (7) kontrolės vieta, (8) savigarba, (9) savikontrolė, (10) rizika, (11) „A tipo“ ir „B tipo“ asmenybė, ir (12) „Myers-Briggs“ tipo rodiklis (MBTI).

1. Autoritarizmas:

Autoritarizmą kaip koncepciją sukūrė psichologas Adornas Antrojo pasaulinio karo metu, kad būtų galima įvertinti jautrumą autokratiniams, fašistiniams ar antidemokratiniams skundams. Po to ši sąvoka buvo išplėsta į žmogaus asmenybę. Adorno teigimu, „Ši sąvoka reiškia įsitikinimą, kad organizacijose turėtų būti statusas ir galios skirtumai.“ Autoritarai linkę įgyti didelę moralinę vertę savo įsitikinimuose ir yra tvirtai orientuoti į taisyklių ir reglamentų atitiktį. Jie, žinoma, renkasi stabilias ir struktūrizuotas darbo sąlygas, kurias reglamentuoja švarios taisyklės ir procedūros.

Be to, jie tiki, kad paklusnumas ir pagarba valdžiai bei aklas priima autoritetą. Šie žmonės paprastai yra konservatoriai, susiję su tvirtumu ir galia, artimi ir apskritai mažiau išsilavinę. Tačiau dėl jų tikėjimo, kad jie priima autoritetą, jie geri pasekėjai, geriau dirba pagal direktyvos priežiūrą ir yra našesni autoritarinės organizacinės struktūros ribose.

2. Biurokratinė asmenybė:

Biurokratinio asmens asmenybė grindžiama organizacinių taisyklių ir taisyklių laikymusi. Jis skiriasi nuo autoritarinio asmens, nes jo sutikimas valdžiai nėra visiškas ir aklas. Asmuo, kuris yra biurokratinis gamtos vertybių, pavaldumo, taisyklių laikymosi, asmeniškų ir formalių santykių. Šie žmonės tampa geresni prižiūrėtojai, kai darbo pobūdis yra įprastas, pasikartojantis ir procedūrinis, nes šie žmonės nėra novatoriški, jiems nepatinka rizikuoti ir jaustis lengviau sekant nustatytomis kryptimis.

3. Machiavellianizmas:

Šis Machiavellianizmo asmenybės bruožas taip pat žinomas kaip Machas pavadintas Niccolo Machiavelli, kuris XVI a. Rašė apie tai, kaip įgyti ir naudoti galią.

Aukštų MACH darbdavių charakteristikos yra šios:

(i) Macho žmogus yra pragmatiškas, palaiko emocinį atstumą ir mano, kad priemonės gali pateisinti priemones.

(ii) Aukštasis Machas manipuliuoja daugiau, laimi daugiau, yra mažiau įtikinamas ir įtikina kitus daugiau nei žemas machas.

iii) Aukštieji Macho žmonės klesti, kai jie sąveikauja su kitais, o ne netiesiogiai.

iv) Šie žmonės yra sėkmingi, kai padėtis turi minimalų taisyklių ir reglamentų skaičių.

(v) Aukštasis Machas turi aukštą pasitikėjimą savimi ir aukštą savigarbą. Jie yra kieti ir skaičiuojantys, be abejonių naudojasi kitais arba naudojasi kitais, kad tarnautų savo tikslams.

vi) jais nesunkiai susiduria draugystės, pasitikėjimo ar lojalumo jausmas. Jie sėkmingai naudojasi struktūrinėmis situacijomis ir pažeidžiamais žmonėmis.

Negalime daryti išvados, kad tai, ar aukšti machai daro gerus darbuotojus, ar ne. Atsakymas priklausys nuo darbo tipo ir nuo to, ar vertinant asmens veiklą vertinamos moralinės ir etinės vertybės.

4. Introversija ir ekstraversija:

Šie du terminai paprastai yra susiję su asmens tarpusavio elgesiu ir jo socialumu. Ekstravertai yra draugiški ir draugiški asmenys, o introvertai yra drovūs, tylūs ir išeina į pensiją. Pastebėta, kad introvertai ir ekstravertai turi skirtingas karjeros orientacijas ir reikalauja skirtingos organizacinės aplinkos, kad maksimaliai padidintų našumą. Išsiplėtimai yra labiau tinkami pozicijoms, kurioms reikalinga didelė sąveika su kitais, todėl vadovų pozicijose dominuoja ekstroverstai.

Taigi, galime pasakyti, kad būti ekstravertu yra sėkmingas vadybininkas. Kita vertus, introvertiniai žmonės labiau linkę tobulėti pagal skonį, kuriam reikia mąstymo ir analitinių įgūdžių. Ekstremalus intravertas geriausiai tinka ramioje įstaigoje be išorinio pertrūkio ar įtakos.

5. Problemų sprendimo stilius:

Asmenys turi savo stilių savo problemoms spręsti ir priimti sprendimus, o šis jų stilius tam tikru būdu daro įtaką jų asmenybei. Yra keturi problemų sprendimo stiliai, pagrįsti Don Hellriegll, John W. Slocum ir Richard W. Woodman „organizaciniu elgesiu“.

Šie stiliai yra:

i) „Sensation Feeling“ stilius:

Žmonės, turintys pojūčio pojūčio stilių, yra patikimi, draugiški, socialiniai ir artėja prie faktų su žmonėmis. Šie žmonės yra pragmatiški, metodiški ir panašūs į darbą, kuriame dalyvauja žmogaus sutartys ir viešieji ryšiai. Kai kurios tinkamos darbo vietos šiems žmonėms yra mokymas, santykiai su klientais, socialiniai darbuotojai ir rinkodara.

(ii) „Sensation“ mąstymo stilius:

Žmonės, turintys pojūčio mąstymo stilių, yra praktiški, logiški, lemiami ir jautrūs detalėms. Šie žmonės renkasi biurokratines organizacijas. Jie nėra tinkami darbams, kuriems reikalingi tarpasmeniniai santykiai. Tačiau šie žmonės yra labiau kvalifikuoti techninių darbo vietų, pvz., Gamybos, apskaitos, inžinerijos ir kompiuterių srityse.

(iii) Intuicijos jausmas:

Asmenys, turintys intuicijos jausmo stilių, yra entuziastingi, orientuoti į žmones, yra charizmatiški ir naudingi. Šios rūšies profesijos yra viešieji ryšiai, reklama, politika ir personalas.

(iv) Intuicijos mąstymo stilius:

Šie žmonės yra labai kūrybingi, energingi, sumanūs ir panašūs į darbą, kuris yra sudėtingas dizaino ir analizės požiūriu, pavyzdžiui, sistemos projektavimas, teisė, moksliniai tyrimai ir plėtra, aukščiausio lygio vadovai ir pan.

6. Pasiekimo orientacija:

Pasiekimo orientacija arba aukštas poreikis pasiekti yra asmenybės bruožas, kuris skiriasi įvairiose žmonių grupėse ir gali būti naudojamas tam, kad būtų galima prognozuoti tam tikrą elgesį. Žmonės, turintys labai aukštą pasiekimų orientaciją, stengiasi geriau veikti. Jie nori pajusti, kad jų sėkmė ar nesėkmė yra dėl savo veiksmų. Šie žmonės nemėgsta atlikti paprastų užduočių, kai nėra jokių iššūkių ar užduočių, kurių rizika yra labai didelė, nes nesėkmės lygis yra didesnis.

Šie žmonės mėgsta daryti nedidelius sunkumus, kad jie taip pat galėtų jaustis pasiekimais ir, kita vertus, nesėkmės lygis taip pat nėra labai didelis. Kitaip tariant, laimėtojai norės atlikti darbą, kur rezultatas yra tiesiogiai priskirtas jų pastangoms ir sėkmės tikimybė. Aukšti laimėtojai bus geriau sportuodami, valdydami ir pardavę, kai yra vidutinio sunkumo, greito grįžtamojo ryšio rezultatų ir tiesioginio ryšio tarp pastangų ir atlygio.

7. Valdymo vieta:

Kontrolės lokusas reiškia asmens įsitikinimą, kad įvykiai yra arba kontroliuojami (vidinis kontrolės lokusas), arba yra nustatomi už savo kontroliuojamų jėgų. Kai kurie žmonės mano, kad jie yra savo likimo šeimininkai. Kiti žmonės mato save kaip likimo pėstininkus, manydami, kad kas atsitinka su jais jų gyvenime dėl jų sėkmės ar likimo. Pirmasis tipas yra paženklintas kaip vidiniai, o pastarieji - išoriniai. PERSONALO PADĖTIS DĖL JO ARBA TIESIOJO ŠALTINIO ŠALTINIO NUSTATYTA KONTROLĖS.

Didelė dalis tyrimų nuosekliai parodė šias vidinių ir išorinių savybių savybes.

Vidinė valdymo vieta:

i) Asmuo, turintis stiprią vidaus kontrolės vietą, turi daugiau kontrolės savo elgesiui. Jis mano, kad jis kontroliuoja įvykius, susijusius su savo gyvenimu, ir jo vidiniai bruožai lemia, kas vyksta konkrečioje situacijoje. Jis mano, kad jis yra savo tankio šeimininkas.

(ii) Šie žmonės aktyviau ieško daugiau informacijos priimant sprendimus. Jie geriau saugo informaciją ir yra mažiau patenkinti turima informacija.

(iii) Vidiniai subjektai yra aktyvesni socialiai.

(iv) Vidaus renkasi įgūdžių pasiekimo rezultatus.

(v) Vidaus viduje yra labiau tikėtina, kad naudos asmeniškai įtikinamus atlygius ir galios pagrindus, ir mažiau tikėtina, kad jie pasinaudos prievarta.

vi) Šie žmonės yra labiau nepriklausomi ir mažiau jautrūs kitų įtakai.

vii) Vidaus elementai teikia pirmenybę dalyvaujančiam valdymui.

viii) Tyrimai parodė, kad į vidų orientuoti žmonės turi aukštesnės kvalifikacijos darbą, sparčiau siekia karjeros.

(ix) Vidaus įmonės prisiima didesnę atsakomybę už savo sveikatą ir turi geresnių sveikatos įpročių. Dėl to jų ligos ir nedarbingumo atvejai yra mažesni.

Išorinė valdymo vieta:

i) Žmonės, kurių vidurkis yra didelis, yra mažiau patenkinti savo darbu, turi didesnį nedarbingumo lygį, yra labiau susvetimėję nuo darbo sąlygų ir mažiau dalyvauja darbo vietose, nei yra vidiniai. Jie paprastai renkasi direktyvos valdymą.

(ii) Skirtingai nuo vidinių, šie žmonės teikia pirmenybę galimybėms orientuotiems apdovanojimams.

(iii) Asmuo, turintis stiprią „išorinę kontrolės vietą“, mano, kad išorės jėgos daro įtaką jo gyvenimo įvykiams ir yra likimo, atsitiktinumo ar kitų žmonių gailestingumas. Jis tiki, kad viskas vyks Dievo valia ir niekas ar niekas negali jo sustabdyti. Išorinė kontrolės vieta nurodo

(iv) Skirtingai nuo vidinių, išorės yra labiau suinteresuotos darbo saugumu, o ne karjeros pažanga.

v) kadangi vidiniai elementai teikia pirmenybę būdingiems atlygiams, pvz., jausmas ir pasiekimas, jis yra labiau suinteresuotas išoriniais apdovanojimais, likimu, atsitiktinumu ar kitais žmonėmis. Iš aukščiau paminėtų vidinių ir kontrolinių bruožų galima daryti išvadą, kad sudėtingesnėms užduotims, kurios apima daugumą vadybinių ir profesinių darbų ar bet kokių kitų darbo vietų, kurioms reikalingas sudėtingas informacijos apdorojimas ir mokymasis, būtų geriau atlikti vidinius. Be to, jie tinka darbui, kuriam reikia iniciatyvos ir nepriklausomumo. Priešingai, išorės atstovai gerai atliktų gerai struktūrizuotas ir įprastas darbo vietas, kuriose sėkmė labai priklauso nuo to, kaip susieti kiti.

8. Savigarba:

„Savigarba reiškia, kad jausmas yra panašus į save arba nepatinka.“ „Savigarba yra pagarbos laipsnis, kurį žmogus turi sau.“ Šis bruožas kiekvienam asmeniui skiriasi, nes žmonės skiriasi tuo, kiek jiems patinka ar nepatinka kiekvienas kita. Savigarbos tyrimai suteikia įdomių įžvalgų apie organizacijos elgesį.

Keletas tyrimų, susijusių su savigarba, yra:

i) Savigarba yra tiesiogiai susijusi su sėkmės lūkesčiais. Aukšti savigarbos žmonės mano, kad jie turi gebėjimų, kurių jiems reikia norint sėkmingai dirbti.

ii) Asmenys, turintys didelį savigarbą, atrankos darbe rizikuoja daugiau. Jie labiau linkę rinktis netradicines darbo vietas nei žmonės, turintys mažą savigarbą.

(iii) Žmonės, turintys mažą savigarbą, yra labiau linkę į išorės įtaką nei tie, kurie turi aukštą savigarbą. Mažai vertinimai priklauso nuo teigiamų vertinimų iš kitų gavimo. Dėl šios priežasties jie labiau linkę prašyti kitų pritarimo ir labiau linkę laikytis jų gerbiamų įsitikinimų ir elgesio, nei yra aukštas pagarba.

(iv) Vadovaujančiose pozicijose, mažai vertinami dalykai yra susiję su malonumu kitiems ir todėl mažiau tikėtina, kad bus nepopuliarūs stendai, nei yra geri vertinimai.

(v) Aukšta pagarba yra labiau patenkinta savo darbu nei mažai vertinama.

(vi) Aukšti savigarbos žmonės yra labai draugiški, meilūs, jiems lengva suformuoti tarpasmeninius priedus ir rasti gerą kitiems žmonėms. Žemas savigarbos žmonės paprastai kritiškai vertina kitus, paprastai yra depresija ir kaltina kitus dėl savo nesėkmių.

vii) Aukšti pagarbos žmonės yra aukšti atlikėjai, o mažai vertinami žmonės prisideda prie prastų rezultatų, o tai savo ruožtu sustiprina žemą savigarbą.

9. Savikontrolė:

„Savikontrolė yra asmenybės bruožas, kuris matuoja asmens gebėjimą koreguoti savo elgesį su išoriniais situaciniais veiksniais“. Savikontrolė yra asmenybės bruožas, kuris neseniai gavo dėmesį. Savarankiško stebėjimo tyrimai yra pradžioje, todėl prognozės turi būti saugomos.

Tačiau pagrindiniai įrodymai rodo šiuos dalykus:

(i) Kadangi savikontrolė reiškia asmens gebėjimą koreguoti savo elgesį su išoriniais veiksniais, asmenys, turintys didelę savikontrolę, gali parodyti didelį prisitaikymą prie savo elgesio pritaikymo prie išorinių, situacinių veiksnių.

(ii) Aukšti savarankiški monitoriai skirtingose ​​situacijose gali veikti skirtingai. Jie gali pateikti ryškius prieštaravimus tarp jų viešųjų, asmeninių ir privačių. Maži savikontroleriai negali nukrypti nuo jų elgesio. Kiekvienoje situacijoje jie linkę parodyti savo tikrąsias nuostatas ir nuostatas; todėl yra didelis elgesio nuoseklumas tarp to, kas yra ir ką jie daro.

(iii) Aukšti savarankiški monitoriai linkę labiau atkreipti dėmesį į kitų elgesį ir yra labiau pajėgūs atitikti nei mažai savarankiškai stebimi.

(iv) Taip pat galime daryti prielaidą, kad aukšti savarankiški monitoriai bus sėkmingesni vadovaujančiose pareigose, kur asmenys privalo atlikti kelis ir net prieštaringus vaidmenis. Aukštas savikontroleris gali skirtingoms auditorijoms įdėti skirtingus veidus.

10. Rizikos prisiėmimas:

Žmonių polinkis prisiimti riziką ar išvengti rizikos yra skirtingas, priklausomai nuo žmonių noro imtis galimybių. Šis žmogiškasis bruožas turės įtakos vadovo sprendimų priėmimo gebėjimui. Šis individualus asmenybės bruožas nustatys, kiek laiko asmuo priims sprendimą arba kiek informacijos reikės prieš priimant sprendimą.

Kai kurie žmonės yra labai sąmoningi, o kiti - impulsyvūs. Impulsyvus žmogus yra didelės rizikos valdytojas; jis priims sparčius sprendimus ir naudos mažiau informacijos, nei priima labai sąmoningą ir nedidelę riziką. Tačiau tyrimai rodo, kad abiejų grupių sprendimų tikslumas paprastai yra vienodas.

Tyrimai parodė, kad organizacijų vadovai yra rizikingi, tačiau vis dėlto šiuo klausimu yra atskirų skirtumų. Kai kurios darbo vietos reikalauja ypač didelės rizikos asmenų, pvz., Tarpininko darbo brokerių įmonėje. Kadangi šiame darbe reikia efektyvių rezultatų, reikalingi greiti sprendimai. Kita vertus, kai kurios darbo vietos yra tokios, kur rizika gali būti pagrindinė kliūtis, pvz., Auditoriaus, atliekančio auditą, darbas. Šį darbą turėtų užpildyti kažkas, kuriam būdinga maža rizika.

11. „A tipas“ ir „B tipo“ asmenybė:

Žmonės, kurie yra nekantrūs, agresyvūs ir labai konkurencingi, vadinami „A tipo“ asmenybe. Tačiau tie, kurie yra lengvi, atsilieka ir nekonkuruoja, vadinami „B tipo“ asmenybe. A tipo žmonės linkę būti labai produktyvūs, nes jie dirba labai sunkiai. Jų neigiama pusė yra tai, kad jie yra labai nekantrūs, geri komandos žaidėjai, labiau dirglūs ir blogai vertinami. „B“ tipo žmonės geriau atlieka sudėtingas užduotis, susijusias su sprendimu ir tikslumu, o ne greičiu ir sunkiu darbu.

Nepaisant „A tipo“ sunkaus darbo, „B“ tipo žmonės yra tie, kurie, atrodo, daro jį į viršų. Dideli pardavimų asmenys paprastai yra A tipo, o vyresnieji vadovai paprastai yra B tipo. Taip yra todėl, kad skatinimas verslo ir profesinėse organizacijose paprastai vyksta tiems, kurie yra išmintingi, o ne tie, kurie yra tik skubūs, tactful, o ne tiems, kurie yra priešiški, ir tiems, kurie yra kūrybingi, o ne tie, kurie yra kūrybingi, o ne tie, kurie yra kūrybingi. kurie yra tik judrūs konkurenciniame žingsnyje. “

12. Myers-Briggs tipo rodiklis (MBTI):

Carl Jungo pasiūlyta asmenybės teorija nustatė, kaip žmonės norėjo suvokti savo aplinką. Beveik dvidešimt metų Briggs ir Myers sukūrė „Myers-Briggs“ tipo rodiklį (MBTI) asmenybės testu, kuris įvertino kiekvieną Carl Jungo modelio bruožą. MBTI yra vienas iš labiausiai naudojamų asmenybės testų. Daugelis organizacijų naudojasi tam, kad pasirinktų žmones tam tikrai pozicijai.

Jis matuoja, kaip žmonės sutelkia dėmesį (ekstravertas ar intravertas), renka informaciją (jutimą ar intuiciją), apdoroja tą patį (mąstymą ar jausmą) ir pagaliau nukreipia save į kitą pasaulį (teisdami ar suvokdami). asmenybės tipai.

Abėcėlė (E) reiškia ekstravertą, (I) reiškia introvertą, (S) jutimui, (N) institucijai, (T) mąstymui, (F) yra jausmas, (J) sprendžia ir (P) suvokia. Pavyzdžiui, jei sakome, kad prekyba žmonėmis yra ESTJ, tai reiškia, kad jie yra ekstravertiniai, jutimo, mąstymo ir vertinimo tipai. MBTI kaip asmenybės tipo testas yra toks populiarus, kad daugelis organizacijų skatina savo darbuotojus atskleisti savo keturių raidžių tipą, kad kiti organizacijos nariai galėtų geriau suprasti savo asmenybę.

Iš aukščiau paminėtų asmenybės bruožų tampa aišku, kad asmenybės supratimas yra didžiulė pagalba atrenkant tinkamas žmonių vietas skirtingiems darbams. Asmens asmenybės testų analizė atskleidžia jo stipriąsias ir silpnąsias vietas. Asmuo gali būti netinkamas vienam darbui, bet gali būti tinkamas kitam, nes darbo reikalavimai gali skirtis. Asmens supratimas taip pat padės organizuoti organizacijos personalo mokymo programas.

Asmenybė padeda vadovams suprasti, kodėl darbuotojai elgiasi taip, kaip jie daro, ir kokias paskatų schemas reikia sukurti darbuotojams motyvuoti. Be to, asmenybė turi didelę įtaką darbo rezultatams, ypač darbe, turinčiame aukštą žmogiškųjų santykių turinį, kur didžiąją darbo dienos dalį praleidžia bendrauja su kitais žmonėmis.

Asmenybė yra pagrindinis veiksnys, turintis pagrindinį darbą. Kiekvieno žmogaus asmenybė atsiskleidžia taip, kaip jis dirba su savo viršininku, jo pavaldiniais ir kitais žmonėmis. Todėl, kai vienas žmogus keičiasi, kiekvienas turi prisitaikyti prie daugelio pokyčių, susijusių su darbo atlikimu. Visa tai paveiks individualų našumą ir organizacinius rezultatus.

Tikriausiai geriausias pareiškimas dėl asmenybės buvo padarytas prieš daugelį metų Kluckhohn ir Murray, kurie sakė, kad tam tikra prasme asmens asmenybė yra panaši į visus kitus žmones, kaip ir kiti žmonės ir kaip niekas kitas.