Pardavimų pajėgų kompensacija: reikšmė ir kompensacijos lygis

Pardavimų jėgos kompensavimas yra viena didžiausių problemų, su kuriomis susiduria kiekvienas pardavimų valdymas. Kompensacija čia reiškia piniginį ir nepiniginį atlygį, kurį įmonė suteikė savo pardavimo jėgai už suteiktas paslaugas. Nors kompensacijos skiriamos sutartiniams mokėjimams, gali būti sudarytos sutartinės ir ad hoc išmokos.

Jei pardavimų jėgos įdarbinimas ir mokymas sukuria ir plėtoja darbo jėgos poreikius, kompensacijos aspektas rūpinasi ilgesniu organizacijos išlaikymu.

Garso kompensacijos reikšmė:

Pardavimų jėgos kompensacija yra labai svarbi, nes ji tiesiogiai veikia ne tik pardavimo sąnaudas ir pelną, bet, svarbiau, pardavėjų požiūrį, susidomėjimą ir elgesį bei jų užduoties pobūdį.

Galbūt sunkiausia užduotis yra suderinti prieštaringus tikslus, susijusius su mažomis pardavimo sąnaudomis ir didesniu pelnu, ir tinkamais, patraukliais užmokesčiais su saugumu.

Šia prasme jokia kompensavimo schema nėra tobula, kuri visais atžvilgiais patenkinamai tenkina valdymo poreikius ir visa širdimi pardavimo jėga. Geriausia, tai yra kompromisas tarp dviejų kraštutinumų. Tačiau; mes negalime nuvertinti kompensavimo plano, kuris gerai sumoka savo pardavimo jėgas.

Tiesą sakant, gerai apmokėti svarbą sudaro šie punktai:

1. Norėdami pritraukti geriausius pardavėjus:

Dovaningi, talentingi ir aukštos kokybės pardavėjai yra prieinami tik už didesnius pinigus ir ne pinigus. Mokėkite daugiau ir gaukite geriausią. Iš tiesų, pigus yra brangesnis. Todėl brangesnis yra kokybiškas.

2. Norėdami išlaikyti pardavimų jėgos pasitenkinimą:

Yra tiesioginis ryšys tarp mokėjimų pardavėjams ir jų pasitenkinimo. Asmuo turi atlikti savo pareigas, gerai žiūrėti į jo darbą, kai jis yra patenkintas ar patenkintas. Pasitenkinimas proto būsena priklauso nuo to, ką jis gauna piniginėmis ir nepiniginėmis formomis jo darbui ar pastangoms.

3. Norėdami turėti ilgesį lojalumą:

Personalo valdymo tikslas - ne tik sukurti kompetentingą pardavimų jėgą, bet ir turėti atrinktų asmenų grupę, kuri turėtų tarnauti visą gyvenimą gyvenamojo namo maitinimui ir maitinimui.

Ištikimas ir patikimas personalas daro organizaciją turtingą, patikimą ir sėkmingą. Geras darbo užmokesčio meistrai tai gali tikėtis.

4. Turėti patikimus darbdavių ir darbuotojų santykius:

Bickering, nesusipratimai ir vilkimai daugiausia atsiranda dėl dalinės ar netinkamo elgesio su pinigais. Pardavimų organizacijos ratai neturi užgirsti. Vienas iš tokių ratų yra pardavimų jėga, kuri gali būti laikoma kiltą, jei mokama gerai ir gerai elgiamasi. Tai yra garso kompensavimo planas, kuris sutepia riedėjimo ratą trinties darbui.

Kompensacijos lygis:

Pardavimo jėgos kompensavimo lygis reiškia tai, kas turėtų būti pagrįsta kompensacija už pardavimų jėgos pastangas. Kompensacijos lygis yra svarbus tiek darbdaviams, tiek darbuotojams.

Tačiau natūralu, kad pardavimų jėga tikisi didesnio atlygio už savo pastangas ir vadovybė turi sumokėti mažesnę sumą. Tikrasis kompensacijos lygis yra tarp to, ką įmonės ketina sumokėti, ir pardavimų tikimasi gauti.

Tačiau reikia pasirūpinti, kad kiekvienas kompensacijos lygis nebūtų per didelis ir per mažas abiem kraštutinumams yra pavojingas ir nepageidaujamas. Didesnė kompensacija nuvertina pardavėjus ir paskui pasitenkina ir nėra pasirengusi pakelti aukštesnes pozicijas; jis taip pat sukuria daug širdies deginimo.

Kita vertus, mažesnės kompensacijos, nei pateisinamos, leidžia geriems pardavėjams palikti vienetus ir nuolatinės pardavimų jėgos nusivylimas.

Ar kompensacijos lygis bus didelis ar žemas, priklauso nuo tam tikrų veiksnių. Praktiškai faktinis kompensacijos lygis yra tarpusavyje susijusių jėgų, kurios išdėstytos toliau, kompromisas:

1. Pardavimo kompetencija:

Kompensacijos lygis turi būti didesnis, jei pardavėjai turėtų kvalifikaciją, kompetenciją ar pardavimo apimtį. Mokėjimo kompensaciją lemia pardavimo asmenybės patirtis ir kiti atributai.

2. Reklamos apimtis:

Pardavimų jėgos pardavimų pastangos taip pat orientuotos į reklamines pastangas. Natūralu, kad didesnis pardavimo lygis pardavimo organizacijoje, mažesnis bus pardavimo jėgos indėlis, taigi mažesnis bus kompensacijos lygis.

3. Mokymo laipsnis:

Labai gerai apmokytas pardavėjas gali lengvai tvarkyti pardavimo darbą, pasitikėjimą ir sukibimą. Tačiau bendrovė investavo į jį, kad jam būtų naudinga pardavimų profesija. Taigi daugiau mokymų intensyvumo, mažesnės bus kompensacijos lygis.

4. Finansinis gyvybingumas:

Kompensacijos dydį riboja pardavimų organizacijos finansinis pajėgumas ir gyvybingumas. Paprastai kompanija, kuri yra gerai veikianti, nedvejodama mokės didesnę kompensaciją nei vidutiniškai.

5. Derybų galia:

Neatsižvelgiant į pardavėjų kokybę, kokybę, būtent derybų gebėjimai vaidina lemiamą vaidmenį nustatant didesnes ribas. Taigi, didesnė pardavėjų derybinė galia atneša jiems didesnį kompensacijos lygį.

6. Kompensacijos metodas:

Daug kas priklauso nuo kompensavimo plano ar metodo. Turime gryną atlyginimą ir gryną komisinį planą bei jų derinį. Komisijos planas, darbo užmokesčio ir komisinių planas paprastai yra didesnis už atlyginimo schemą.