Mokslinio valdymo kritika: darbuotojai, darbdaviai ir psichologai

Mokslinio valdymo kritika: darbuotojai, darbdaviai ir psichologai!

Mokslinis valdymas suteikia nemažai privalumų, tačiau nepaisant to, kad jį kritikavo įvairios visuomenės dalys. Darbuotojai, darbdaviai ir psichologai tai nepalaikė atvirų ginklų.

Jų pateikti prieštaravimai gali būti išvardyti kaip:

1. Darbuotojų kritika:

Darbuotojai prieštaravo moksliniam valdymui dėl šių priežasčių:

(a) Sumažina darbuotoją prie mašinos:

Mokslinis valdymas mažina darbuotojo statusą, atskirdamas mąstymo funkciją nuo jo. Mąstymą ar planavimo aspektą perima vadovybė. Darbuotojas turi atlikti savo darbą griežtai pagal planą.

Darbo metodai yra standartizuoti ir darbuotojas turi pakartoti tą patį darbą vėl ir vėl. Tai veda prie monotonijos ir žudo jo iniciatyvą ir įgūdžius. Jo padėtis yra kaip rato krumplys. Nuolatiniai tyrimai ir tyrimai parodė, kad produktyvumo padidėjimas gali būti pasiektas per trumpą laiką ir ilgainiui neigiamai paveiks darbuotojo susidomėjimą, dėl kurio sumažėja našumas.

b) Nedarbo sukūrimas:

Darbo jėgos taupymo įrenginių priėmimas arba mašinų taikymas lemia nedarbą. Tačiau šis argumentas ilgą laiką nėra geras. Taip yra todėl, kad padidėjęs darbo jėgos efektyvumas sumažins gamybos sąnaudas ir padidins našumą.

Gamintojas galės parduoti prekes mažesnėmis kainomis, kurios padidins produktų paklausą ir, norėdamos patenkinti išsiplėtusią paklausą, reikia sukurti daugiau darbo galimybių.

c) Darbuotojų paspartinimas:

Mokslinis valdymas yra atsakingas už darbuotojų, kurie tikisi maksimalios iš jų gaunamos produkcijos, pagreitinimą, taip sukuriant jiems daug psichikos ir fizinės įtampos. Tačiau galima pabrėžti, kad mokslinio valdymo tikslas yra suteikti pagrįstas darbo valandas su poilsiu ir kitomis tinkamomis darbo sąlygomis. Jame taip pat pateikiamos standartizuotos medžiagos, įrankiai ir įrenginiai ir pan., Atliekami laiko, judesio ir nuovargio tyrimai, kurie atitinka darbuotojo interesus.

d) Iniciatyvos praradimas:

Darbuotojų iniciatyva nukenčia dėl „mąstymo“ atskyrimo nuo „daryti“. Darbo metodai ir operacijos yra standartizuotos. Darbuotojas turi elgtis vadovaudamas meistras. Jis negali imtis iniciatyvos ir siūlyti geresnį darbo metodą.

e) Darbuotojų išnaudojimas:

Padidėjęs produktyvumas nėra dalijamasi su darbuotojais. Jie gauna nedidelę pelno dalį. Didžiąją dalį investuotojas atima didesnio pelno forma. Tačiau šis argumentas neturi svorio.

Galima pažymėti, kad didelė suma investuojama į mokslo valdymo metodų taikymą, o savininkas taip pat suteikia darbuotojams įvairias galimybes. Todėl šis argumentas yra priimtinas tik šaliai.

f) silpnesni profesinės sąjungos:

Svarbius dalykus, tokius kaip darbo valandų reguliavimas, darbo užmokesčio fiksavimas ir kt., Sprendžia pati vadovybė, su darbuotojais nesikonsultuojama. Tai silpnina kolektyvinių derybų procesą ir profesinių sąjungų formavimąsi. Mokslinis valdymas streikuoja profesinių sąjungų šaknis.

Taip yra todėl, kad jie dirba tiesiogiai valdymą. Dėl skatinamųjų darbo užmokesčio schemų darbuotojai įsidarbina. Galima paminėti, kad pažangiosiose šalyse, tokiose kaip JAV, kuri yra laikoma mokslinio valdymo namu, profesinių sąjungų sąjunga vis labiau populiarėja ir veikia sėkmingai.

(g) Nedemokratiškas gamtoje:

Mokslinis valdymas yra nedemokratiškas. Funkcinių viršininkų požiūris yra autokratinis. Darbuotojai griežtai kontroliuoja ir vadovauja. Darbuotojai turi laikytis viršininkų tvarkos, nepateikdami jokių pasiūlymų.

Tai sukelia daug pasipiktinimą tarp jų. Buvo teisingai pažymėta, kad „mokslinis valdymas verčia darbuotoją priklausyti nuo darbdavio sąžiningumo sampratos ir suteikia darbuotojui jokio balso priimant ir vykdant užduotį, nustatant darbo užmokesčio normą ar nustatant bendras darbo sąlygas“. .

2. Darbdavių kritika:

Darbdaviai kritikuoja mokslinį valdymą dėl šių priežasčių:

a) brangus:

Mokslinio valdymo diegimas apima didžiules lėšas dėl medžiagų, įrangos, įrankių ir mašinų standartizacijos įvedimo ir kt. Taip pat atlieka laiko, judesio ir nuovargio tyrimus, kurie yra brangūs metodai.

Nuolatiniams tyrimams ir eksperimentams taip pat reikia daug lėšų. Atskiro planavimo skyriaus atidarymas taip pat apsunkina. Tokia didžiulė kapitalo investicija gali būti naudinga trumpuoju laikotarpiu; jis gali būti pelningas tik ilgą laiką.

b) netinka mažoms problemoms:

Dėl nepakankamų finansinių išteklių mažos problemos negali leisti įdiegti mokslo valdymo sistemos. Bet netgi šis teiginys yra nepagrįstas. Kiekvienoje didelėje ar mažoje organizacijoje yra galimybių tobulėti.

c) Reorganizavimo nuostoliai:

Siekiant įdiegti mokslinį valdymą, reikia pakeisti senąją struktūrą. Darbas turi būti sustabdytas dėl reorganizavimo. Tai tiek laiko, tiek brangus.

Darbuotojai gali nesunkiai prisitaikyti prie naujų metodų ir darbo proceso. Jis turi būti įvestas lėtai etapais, kad nekiltų pokyčių ir nebūtų sutrikdytas normalus įrenginio veikimas.

d) per didelė gamyba:

Mokslinio valdymo metodai, kuriais vadovaujasi visos įmonės vienoje pramonės šakoje, gali lemti gamybą arba patekti į rinką. Recesija turi įvykti, o tai nėra verslo vienetų interesas.

(e) Sunkumai mokant personalą:

Moksliškai valdomoms organizacijoms reikia ekspertų ir kvalifikuotų darbuotojų. Kartais labai sunku gauti apmokytą personalą.

3. Psichologų kritika:

Pramonės psichologai kritikavo mokslinio valdymo koncepciją, nes juo siekiama bet kokia kaina pasiekti efektyvumą ir darbuotojus laikyti valdymo vergais. Mokslo valdymo principai yra neasmeniniai ir jų taikyme trūksta psichologinio požiūrio.

Pagrindiniai psichologų kritikos aspektai yra šie:

a) Gamtinis mechaninis:

Svarbiausia psichologų mokslinio valdymo kritika yra ta, kad ji yra mechaninė. Darbuotojas turi dirbti griežtai vadovaudamasis jo vadovo nurodymais.

Jis praktiškai neturi jokios įtakos nustatant politiką dėl darbo. Jo statusas yra kaip mašina. Darbuotojui nėra iniciatyvos ir kūrybiškumo. Pramonės psichologai pabrėžė žmogaus požiūrį į darbuotojus. Tai būtų labai naudinga inicijuojant ir motyvuojant darbuotojus geresniam darbui.

b) Darbuotojų paspartinimas:

Mokslinis valdymas yra atsakingas už darbuotojų paspartinimą arba „intensyvinimą“, dėl kurio daugelis įtampa ir nuovargis atsiranda dėl darbuotojų proto ir kūno, dėl kurio atsiranda nelaimingų atsitikimų ir darbo sustabdymas. įdomus darbuotojams.

c) Monotonijos kūrimas:

Dėl pernelyg didelės specializacijos ir pakartotinio darbo, kurį atlieka moksliniai tyrimai, jie tampa monotoniški. Darbuotojai dirba kaip įrankiai mašinose, kurios sužlugdo jų susidomėjimą darbu. Tai dar labiau sumažina jų efektyvumą.

Pramonės psichologai pasiūlė darbo vietų didinimą kaip galimą sprendimą, kaip sumažinti nuolatinio darbo monotoniją, pvz., Mašinų suskirstymo atveju darbuotojas pats turėtų atlikti nedidelius remonto darbus, kad jis būtų teisingas. Tai suteiks jam daugiau žinių apie savo darbą ir padarys jo darbą įdomesnį.

d) Ne darbo užmokesčio paskatų nebuvimas:

Kitas mokslo valdymo trūkumas yra ne piniginių paskatų nebuvimas. Įvairios ne piniginės paskatos apima darbo saugumą, pagirti, darbuotojų dalyvavimą valdyme, socialinius pripažinimus ir norą saviraiškai. Psichologų nuomone, šios paskatos vaidina svarbų vaidmenį įkvepiant darbuotojus geresniam darbui.

e) „vieno geriausio darbo būdo“ kūrimas:

Mokslinis valdymas pirmiausia susijęs su „vieno geriausio būdo“ kūrimu. Tokiu būdu tikimasi, kad kiekvienas darbuotojas, dirbantis organizacijoje, bet psichologai mano, kad kiekvienas darbuotojas turi savo darbo stilių. Jei darbuotojui taikomas vienas konkretus būdas, jis negalės tinkamai atlikti savo veiklos ir jo veiksmingumas bus neigiamai paveiktas.

Iš to, kas pasakyta, aišku, kad tiek pramoninė psichologija, tiek mokslinis valdymas yra skirtingi. Tačiau jie yra tarpusavyje susiję. Mokslinis valdymas kartu su pramonine psichologija gali duoti teigiamų rezultatų ir padaryti darbuotojus laimingus ir patenkintus. Negalima paneigti to, kad jei žmogiškoji valdymo pusė būtų tinkamai atsižvelgta, darbas, o ne blogiausias priešas, taps geriausiu mokslo valdymo draugu.