Darbuotojų veiklos vertinimo privalumai ir trūkumai

Darbuotojų veiklos vertinimo privalumai ir trūkumai!

Veiklos vertinimo privalumai:

1. Veiklos tobulinimas:

Vertinimo sistemomis visada siekiama gerinti darbuotojų darbą. Tai padeda analizuoti ir vertinti tokius veiksnius kaip technologija ir socialinis procesas.

2. Darbuotojų plėtra:

Vertinimo sistemos nustato, kuriam darbuotojui reikia daugiau mokymų, ir tampa pagrindiniu informacijos šaltiniu apie darbuotojų stipriąsias puses ir galimybes.

3. Korekciniai veiksmai:

Galima aptikti bet kokį darbuotojų trūkumą ir atlikti koregavimo veiksmus per vertinimo sistemą.

4. Karjeros planavimas:

Veiklos vertinimas yra vertinga priemonė karjeros planavimo darbuotojams atveju, nes ji padeda rengti kiekvieno darbuotojo SWOT analizę.

5. Akcijos:

Veiklos vertinimas taip pat padeda vadovybei nuspręsti dėl darbuotojo skatinimo, perkėlimo ir atlygio.

6. Motyvacija:

Tai priemonė, kuria darbuotojai skatinami siekti didesnio našumo.

7. Kitos išmokos:

a. Veiklos vertinimo planai padeda vadovybei nuosekliai priimti sprendimus dėl darbuotojų atlyginimų didinimo, perkėlimo, paaukštinimo ir pažeminimo.

b. Vyresnieji gali vadovauti pavaldiniams, informuodami juos apie „kur jie stovi“.

c. Vykdant veiklos vertinimą, viršininkas priverčia mokyti ir konsultuoti individualius darbuotojus.

Veiklos vertinimo trūkumai:

1. Halo efektas:

„Halo“ efektas apibrėžiamas kaip „bendrojo įspūdžio įtaka konkrečių tarifų savybėms“. Ji paprastai atsiranda, kai vertinama, kad darbuotojas yra aukštas visų darbo vietų kriterijų atžvilgiu, net jei jis gerai veikė tik vienoje srityje.

2. Kontrasto klaida:

Įvertinimas visada grindžiamas veiklos standartais. Kontrastinė klaida atsiranda, kai darbuotojas vertinamas neatsižvelgiant į veiklos standartą. Tai taip pat gali atsitikti, jei vertintojas lygina darbuotojo dabartinę veiklą su ankstesniais rezultatais.

3. Raterio šališkumas:

Vertintojas taip pat gali daryti įtaką vertintojo išankstiniam nusistatymui ir šališkumui. Pavyzdžiui, vadovas gali nepakankamai įvertinti darbuotoją pagal rasę, lytį, religiją, išvaizdą ir favoritizmą.

4. Centrinė tendencijos klaida:

Kai prižiūrėtojas įvertina visus darbuotojus siauroje riboje, manydamas, kad visi darbuotojai yra vidutinio lygio, atsiranda tokio tipo klaida.

5. Atleidimas nuo baudų arba jų sunkumas:

Veiklos vertinimas reikalauja, kad vertintojas turėtų objektyviai padaryti išvadą apie darbuotojo veiklą.

6. Mėginių ėmimo klaida:

Jei vertintojas naudoja labai nedidelį darbuotojo darbo pavyzdį, jam gali būti taikoma atrankos klaida.

7. Pirminės ir regioninės klaidos:

Darbuotojo elgesys pradiniame reitingo etape ir vertinimo pabaigoje gali turėti įtakos reitingui. Pavyzdžiui, pardavėjo veikla gali būti labai maža tam tikrą metų dalį.