Kokios yra skirtingų rūšių nuobaudos už drausmę?

Baudų sekos yra tokios:

a) Žodinis įspėjimas.

b) Rašytinis įspėjimas.

Image Courtesy: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

c) drausminis atleidimas iš darbo ir sustabdymas (laikinas išėmimas iš tarnybos).

d) Nusileidimas.

e) Atskyrimų neskyrimas.

f) Baudos.

g) nepageidaujama pastaba serviso knygoje.

h) atleidimas iš darbo (pašalinimas iš tarnybos dėl netinkamo elgesio su stigma); \ t

i) Išmetimas (pašalinimas iš tarnybos be jokio stigmos).

Kai žmogus pažeidžia taisyklę arba nesugeba išlaikyti standarto, žodinis įspėjimas, kad kartojimas gali ilgiau reikalauti drausmės, yra tinkamas. Šiame etape drausminės priemonės lieka neoficialios, nes tai nėra rašytinis dokumentas. Žodinio įspėjimo tikslas - padėti darbuotojui ištaisyti savo elgesį, sakydamas, kad jo nepageidaujamas elgesys negali būti toleruojamas.

Rašytinis įspėjimas yra pirmasis oficialus korekcinės drausmės etapas. Jei darbuotojas neatsako į žodinį neoficialų įspėjimą, reikalingas oficialus rašytinis įspėjimas, kuriame nurodomas nusikaltimas.

Susidarius sąjungai, toks oficialus dokumentas turėtų būti išduotas dalyvaujant vadovui. Rašytiniai įspėjimai dažnai rengiami keturiais egzemplioriais - vienas personalo skyriui, vienas - vadovui, vienas - meistrui ir vienas - darbuotojui, kuriam taikoma drausminė atsakomybė.

Kitas griežtesnis yra drausminis atleidimas arba sustabdymas. Drausminis atleidimas gali vykti kelias dienas ar savaites. Daugelis kompanijų praleidžia šį drausmės etapą, nes per kelias savaites darbuotoją pakeisti pernelyg sudėtinga.

Kam atmetami rašytiniai įspėjimai, atleidimas iš darbo, dėl kurio prarandamos pajamos, gali būti šokas, kuris padeda atgauti savo atsakomybės jausmą. Kadangi sustabdymas yra atleidimo iš darbo forma, jis neturėtų būti naudojamas, išskyrus atvejus, kai nusikaltimas reikalauja bent jau atleidimo iš darbo.

Nusileidimas į rangą ar priverstinį vertinimą yra preliminarus žingsnis įvykdyti. Apkaltos, kaip drausminės priemonės, naudingumas yra abejotinas, nes jis kenčia nuo daugelio trūkumų. Užmokesčio praradimas per tam tikrą laikotarpį yra ilgas nuolatinio pažeminimo būdas, palyginti su staigaus atleidimo iš darbo.

Vėlgi, jei įmonė turi išlaikyti žmogų bet kokiu pajėgumu, prasmingiau naudoti savo aukščiausius įgūdžius. Be to, sumažėjęs darbuotojas bus nuolat nepatenkintas ir jo nepasitenkinimas gali išplisti į darbuotojus, darančius neigiamą poveikį darbo jėgos moralei, produktyvumui ir disciplinai.

Šiais laikais retai naudojamasi kaip atskiros bausmės forma.

Pagal 1936 m. Darbo užmokesčio įstatymo 8 straipsnį numatyta nuostata dėl tam tikrų neveikimo ir komisinių baudų. Baudos gali būti skiriamos tik už tam tikrus neveikimo veiksmus ir komisinius, nurodytus kompetentingos institucijos patvirtintuose pranešimuose.

Bendra baudų suma, kurią bet kuriam darbo užmokesčio laikotarpiui gali būti skiriama bet kuriam samdomam asmeniui, neturi viršyti sumos, lygios pusei šio rupijos (ty 3 pora) atlyginimo, mokamo jam už tą darbo užmokesčio laikotarpį. Jokiam darbuotojui, kuris yra jaunesnis nei 15 metų, bauda neskiriama.

Visos baudos yra įrašomos į registrą ir įskaitomos į Baudų fondo sąskaitą, minėtas fondas turi būti naudojamas tik tokiems tikslams, naudingas darbuotojams, kaip patvirtino kompetentinga institucija.

Visi pagrindiniai drausmės / nusižengimo atvejai įrašomi į tarnybinę knygą, kuri yra vertinimo indeksas, kai teikiamos paaukštinimo ar kitos darbuotojų išmokos. Kai atleidimas yra neišvengiamas, pirmiausia reikia nubausti nepalankias pastabas.

Išleidimas išlieka didžiausia bausmė. Tai paprastai vadinama „pramonine mirties bausme“. Tai tokia drastiška veiksmų forma, kad ji turėtų būti skirta tik sunkiausiems nusikaltimams arba žmonėms, kurie nesilaikys mažesnės baudos. Darbuotojui išleidimas yra rimta kliūtis.

Jam sunku užtikrinti naują darbą, jei būsimasis darbdavys sužino, kad jis buvo atleistas iš darbdavio. Kadangi jis sumažina jo galimybes gauti pragyvenimo šaltinį, jis gali paveikti jo psichinę pusiausvyrą. Net ir organizacijos biudžeto įvykdymo atveju yra rimtų nuostolių.

Jie atspindi laiką ir pinigus, išleistus samdant, mokant ir prižiūrint darbuotoją, kuris dabar palieka įmonę. Tokių išlaidų ir profesinių sąjungų spaudimo svarstymai labai sumažino išleidimo skaičių, palyginti su ankstesniais laikais. Vienintelis pliusas biudžeto įvykdymo patvirtinimo srityje yra tai, kad tai yra aiškus, galingas ir galutinis veiksmas.

Tačiau kartais reikalingas „tik todėl, kad“. Tai toks rimtas žingsnis, kad svarbi teisinga valdymo tvarka. Vykdytojas turėtų galėti įrodyti, kad jis laikėsi „tinkamo proceso“.

Pranešime apie atleidimą iš darbo turėtų būti nurodyta ir paaiškinta visi kaltinimai darbuotojui. „Teisingos priežasties“ laikymasis reikalauja, kad vadovybė galėtų nustatyti darbuotojo kaltę ir taip pateisinti drausmines priemones.