Kokie yra skirtingi požiūriai į disciplinos valdymą?

Įvairūs požiūriai į discipliną vadovybėje yra tokie:

Teisminis požiūris

Pagal šį metodą nusikaltimo pobūdis konkrečioje situacijoje nustatomas kruopščiai pasveriant įrodymus ir imantis visų drausminės procedūros veiksmų.

Image Courtesy: nynah911.files.wordpress.com/2012/07/stakeholder.jpg

Vadovaujamasi natūralaus teisingumo įstatymu, ty nusikaltėlis turi galimybę gintis, paminėti lengvinančius veiksnius ir remtis gailestingumu.

Tai yra teisingas procesas, tačiau jis užima daug laiko ir veda į vėlavimus. Indijoje mes esame labiau pripratę prie šio požiūrio nei bet kuriam kitam. Šį požiūrį geriausiai rodo vidaus tyrimas.

Žmogaus santykių metodas

Pagal šį požiūrį nusikaltėlis laikomas žmogumi. Jei jis pažeidė taisykles, žmogiškųjų santykių metodas užduotų klausimą, kodėl jis pažeidė taisyklę? Pavyzdžiui, miegas naktinio pamainos metu gali būti dėl nuovargio, kurį sukelia veiksniai, dėl kurių žmogus neturi jokios kontrolės, pvz., Ligos šeimoje.

Tokiu atveju reikėtų stengtis padėti darbuotojui peržengti tokius asmeninius sunkumus arba pakeisti pareigų perkėlimą arba perkelti jį į darbą, kurį jis gali patogiai elgtis, o ne imtis ypatingo požiūrio ir bausti jį griežtai .

Žmogiškųjų išteklių metodas

Pagal šį požiūrį kiekvienas darbuotojas yra vertinamas kaip šaltinis darbdaviui ir kad žmogiškieji ištekliai yra svarbiausias gamybos veiksnys. Šis išteklius reikia mokyti, motyvuoti ir atitikti organizacijos reikalaujamą efektyvumo lygį.

Darbuotojų drausmės priežastis yra (a) mokymo ir motyvavimo sistemos nesėkmė ir (b) asmens nesugebėjimas įvertinti organizacijos elgesio reikalavimų, kurie yra vyraujanti norma. Pastaruoju atveju tai yra vyraujančios normos pažeidimas.

Drausmės institucija turi išnagrinėti du drausmės proceso tikslus: (a) ar pažeidimas yra toks rimtas, kad gali pakenkti organizacijos veikimui, jei nusikaltėlį leidžiama tęsti? b) Ar nusikaltėlis gali būti reformuotas drausminėmis priemonėmis?

Šiomis aplinkybėmis ekstremalios bausmės formos, pavyzdžiui, išleidimas ar atleidimas iš darbo, bus retai naudojamos, nes pažeidžiantis žmogiškasis išteklius reikės mokyti ir motyvuoti dirbti pagal organizacijos elgesio normos reikalavimus.

Šis požiūris, be abejo, būtų labai svarbus dalykas, kad drausmė būtų labiau savikontrolės ar savidraudos dalykas, o ne išorės kontrolės klausimas.

Grupės drausmės metodas

Jei organizacija turi nusistovėjusias elgesio normas, ji turėtų stengtis įtraukti darbuotojų grupes į drausmės procesą.

Jei vadovybei pavyksta padaryti grupę priimtina organizacijos normas kaip jų normas, dėl tokio dalyvavimo, pagrindinė disciplinos funkcija bus deleguota funkcija nei valdymo užduotis.

Grupė kaip visuma gali kontroliuoti individualų darbuotoją, kuris yra jo narys, daug veiksmingiau nei vadovybė gali taikyti nuobaudas.

Lyderystės metodas

Kiekvienas vadybininkas turi plėtoti lyderystės kokybę, nes jis turi vadovauti, kontroliuoti, mokyti, plėtoti ir vadovauti vyrų grupei ir veikti kaip lyderis, nepriklausomai nuo jo pozicijos organizacinėje hierarchijoje.

Jis gali valdyti discipliną tarp vyrų, kurių darbas yra jo tiesioginės priežiūros, daug daugiau nei netgi aukščiausioji vadovybė. Jis turi kasdienį ryšį su savo vyrais ir darbuotojas klauso jo. Vėlgi jie labiau klausėsi jo, jei jo elgesys yra drausmingas.