Žmogiškųjų išteklių plėtra organizaciniu lygmeniu

Organizaciniu lygmeniu HRD gali būti apibrėžta taip, kad ji apimtų veiklą ir procesus, kurių imtasi siekiant skatinti intelektualų, moralinį, psichologinį, kultūrinį, socialinį ir ekonominį asmenų vystymąsi organizacijoje, siekiant padėti jiems pasiekti aukščiausią žmogiškąjį potencialą. išteklius bendruomenei.

Image Courtesy: akgunyazilim.com.tr/wp-content/uploads/2013/08/ik_3.jpg

„Daftur“ HRD apibrėžia kaip „sistemą ir procesą, susijusį su organizuota mokymosi veiklos serija per nustatytus terminus, skirtus elgsenos pokyčiams besimokančiajame taip, kad įgytų norimą kompetenciją dabartiniam ar būsimam vaidmeniui“ .

Žmogaus teisių reikalavimas nėra dalinis ar vienkartinis pratimas, tačiau tai yra nuolatinis procesas. Šiandien Žmogiškųjų išteklių vadas laikomas pagrindiniu aukštesnės produktyvumo, geresnių santykių ir didesnio pelningumo pagrindu bet kuriai organizacijai.

Nereikia nė sakyti, kad žmonės organizacijoje vaidina labai svarbų vaidmenį. Henry Ford kartą pasakė, išimk mano pastatą, paimk mano mašinas, išimk visą kapitalą, bet palieka mano vyrus su manimi ir vėl tapsiu Henry Ford.

Vadybos mokslų srityje 1980 m. Ir 1990 m. Gali būti vadinami kompiuterių ir žmogiškųjų išteklių valdymo dešimtmečiais. Visur pripažįstama, kad žmogaus kompetencijos ugdymas yra esminė bet kokios plėtros pastangos sąlyga.

Daugelis organizacijų įsteigė naują tarnybą, vadinamą Žmogiškųjų išteklių departamentu, o kiti pakeitė savo personalo skyrių į Žmogiškųjų išteklių departamentą, pabrėžiantį žmonių kompetencijos ugdymo svarbą.

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra ne metodų rinkinys, o procesas, padedantis žmonėms įgyti kompetencijų. Kaip jau minėta, organizaciniame kontekste HRD yra procesas, kurio metu organizacijos darbuotojai nuolat ir planuojama padėti

i) įgyti ar patobulinti pajėgumus, reikalingus įvairioms dabartinių ir būsimų vaidmenų funkcijoms atlikti;

(ii) plėtoti savo bendruosius gebėjimus kaip asmenis ir išryškinti vidinį potencialą organizacijos plėtros tikslais;

iii) sukurti organizacinę kultūrą, kuri skatintų darbuotojų motyvaciją ir pasididžiavimą;

(iv) Pasitelkdami įvairius mechanizmus, pvz., veiklos vertinimo, darbo rotacijos, mokymo ir karjeros plėtros, plėtoti.