8 Naudingi veiksniai, skatinantys darbuotojus su nefinansiniais apdovanojimais

Veiksniai, padedantys motyvuoti darbuotojus nefinansiniais atlygiais, yra šie:

(1) Būsena:

Statusas - asmens padėtis ar rangas organizacijoje; jis gali būti aukštas arba žemas. Darbuotojo rangas yra tiesiogiai susijęs su jo įgaliojimais, atsakomybe ir kitomis priemonėmis (pvz., Atskira kabina, brangūs baldai, automobilis, peon, PA ir kt.).

Image Courtesy: dartmouth.edu/~yaleart/wp-content/uploads/clst6fall121.jpg

Kiekvienas turi norą turėti aukštesnį statusą. Todėl darbuotojai gali būti motyvuoti didinant jų rangą ar pareigas. Aukštesnio statuso pasiekimas atitinka psichologinius, socialinius ir pagarbos poreikius.

(2) Organizacinis klimatas:

Organizacinis klimatas - tai organizacijos darbo sistema. Tai apima individualią laisvę, apdovanojimų gavimą, darbuotojų svarbą ir pan. Kiekvienas žmogus mėgsta dirbti geresniame organizaciniame klimate. Vadybininkas gali motyvuoti darbuotojus teikdamas geresnę organizacinę aplinką.

(3) Karjeros galimybių galimybė:

Kiekvienas organizacijos darbuotojas nori tobulinti savo gyvenimą. Skatinimas yra svarbus pavyzdys. Darbuotojų skatinimui turi būti numatytos mokymo ir plėtros priemonės. Todėl vadovai gali išvalyti savo kelią į reklamą teikdami šias paslaugas. Kai pasiekiami skatinimo būdai, darbuotojai tikrai gauna motyvaciją.

(4) Darbų praturtinimas:

Darbo praturtinimas reiškia darbo svarbos didinimą. Toks darbas turėtų turėti: i) įgaliojimus, atsakomybę ir plataus masto iššūkius; ii) turėtų būti reikalingos didesnės žinios ir patirtis; iii) turėtų būti prieinamos asmeninio tobulėjimo galimybės, ir iv) ten turėtų būti absoliuti laisvė priimti sprendimus.

Darbuotojai didžiuojasi, kad tokį darbą gauna. Taigi, darbo praturtinimas didina žmonių susidomėjimą savo darbu ir pradeda motyvuoti automatiškai.

(5) Darbuotojų pripažinimo programos:

Kiekvienas darbuotojas nori būti laikomas svarbia organizacijos dalimi. Tai reiškia, kad jis turėtų turėti savo tapatybę ir jis turėtų būti skiriamasis. Toliau pateikiami kai kurie pavyzdžiai, kurie padeda darbuotojui pripažinti:

(i) Sveikiname darbuotoją už gerą darbą;

(ii) darbuotojo pasiekimų informacijos lentoje rodymas ir skelbimas organizacijos naujienų žurnale;

(iii) suteikiant nuopelnų pažymėjimus organizacinėms ceremoninėms funkcijoms siekiant geresnio darbo;

iv) atminimo pristatymas; ir

v) Gerbiamasis už vertingų pasiūlymų teikimą.

(6) Darbo saugumas:

Darbo saugumas yra svarbus nepiniginis motyvatorius. Darbo saugumas reiškia pastovumo ir stabilumo jausmą. Pavyzdžiui, jei darbuotojas turi proto baimės ar nesaugumo jausmą, kad jis bet kada gali būti pašalintas iš darbo, jis niekada nedirbs nuoširdžiai ir šis nerimas jaudina.

Kita vertus, jei jis jaučia, kad jo darbas yra saugus ir nuolatinis ir jis negali būti lengvai pašalintas iš darbo, jis dirbs be jokių rūpesčių ir lengvai. Todėl jo efektyvumas didėja. Tai yra priežastis, kodėl žmonės teikia pirmenybę nuolatiniam darbui, kai atlyginimai yra trumpesni už daugiau darbo užmokesčio.

(7) Darbuotojų dalyvavimas:

Darbuotojai skatinami pastebėti savo dalyvavimą vadybiniuose darbuose. Todėl jie visapusiškai bendradarbiauja siekdami sėkmingai įgyvendinti parengtą politiką.

(8) Darbuotojų įgalinimas:

Darbuotojų įgalinimas reiškia, kad darbuotojams suteikiama daugiau laisvės priimti sprendimus. Kai didėja darbuotojų sprendimų priėmimo galia, jie mano, kad jie atlieka svarbų darbą organizacijoje. Šis jausmas skatina juos.